GRH et genre : les defis de l'egalite hommes-femmes.

GRH et genre : les defis de l'egalite hommes-femmes Sous la direction d'Annie Cornet, Jacqueline Laufer et Sophia Belghiti-Mahut, Paris : Vuilbert Editeur, 2008, 245 p., ISBN 2-7117-6934-8.

L'ouvrage vise a faire un point, explorer de nouvelles perspectives et, parfois, avancer des pistes de progres concernant le theme de l'egalite hommes-femmes en France et dans le monde. II est decoupe en douze chapitres independants, ecrits ou coecrits par des chercheurs provenant d'universites francophones--France, Canada, Belgique. Avant de commenter cet ouvrage, nous le resumerons chapitre par chapitre, afin de respecter la demarche et le point de vue adopte par les 18 chercheurs impliques dans sa redaction.

Le premier chapitre aborde le lien entre genre et marche du travail. Les donnees statistiques montrent que le marche de l'emploi se feminise mais qu'il subsiste des inegalltes, liees notamment au temps partiel, a la segregation de l'emploi et a la sociallsation sexuee qui a un impact fort sur l'orientation de filiere des etudiants (les femmes investissent la litterature, l'art, les sciences sociales et la sante mais restent minoritaires en sciences appliquees et en informatique). En 2005, le taux d'activite des femmes en age de travailler se situait a un niveau comparable entre la France, le Canada et la Belgique (64, 61,8 et 59,5 %), environ 11 points en dessous de celui des hommes dans chacun de ces pays.

Le second chapitre s'interesse aux progres de l'egalite professionnelle sur le plan juridique en France. Ces progres ont ete facilites par deux Iois : celle qui renforce le principe d'egalite des droits en matiere d'embauche, de promotion, de remuneration, de formation (1983) et celle qui instaure le principe d'egalite de traitement visant tous les processus concrets, formels et informels, sociologiques ou psychologiques facilitant l'insertion des femmes sur le marche du travail (1976). Neanmoins, les politiques mises en oeuvre dans ies entreprises demeurent sous dimensionnees et l'impact des accords d'egalite professionnelle sur les ecarts de salaire ou la concentration des femmes dans des emplois peu qualifies reste faible.

Le troisieme chapitre etudie le genre dans le recrutement. Les etudes indiquent que les femmes reussissent d'autant mieux leur insertion professionnelle qu'elles sont diplomees mais qu'elles sont surdiplomees pour l'emploi occupe. En outre, alors qu'elles reussissent mieux dans leur parcours scolaire, elles recoivent des appreciations moins positives et sont jugees capables d'evoluer moins vite que les hommes sur un poste donne, ce qui explique leurs difficultes a acceder au statut de cadre. Enfin, la beaute favorise davantage les hommes que les femmes, quel que soit leur niveau hierarchique.

Le quatrieme chapitre traite de la question des emplois peu qualifies. Les femmes representent 45 % de la population active, mais occupent 61% des emplois non qualifies. Si, dans le passe, la population non qualifiee etait majoritairement ouvriere, masculine et industrielle, elle est aujourd'hui employee, feminine et tertiaire. Ici, l'auteur s'appuie sur des recherches originales qui portent leur attention non plus sur les differences observees mais sur la Iogique d'action sous-jacente, les ruptures biographiques et les institutions qui modelent les pratiques sociales. De fait, si les hommes et les femmes ont la meme probabilite d'occuper un emploi non qualifie pour les niveaux de qualification superieure, l'ecart se creuse apres le niveau IV. Ainsi, deux univers professionnels feminins cohabitent depuis une dizaine d'annees : la quallfication et la stabilisation dans des bonnes conditions d'emploi et la dequallfication et la precarisation des conditions d'emploi, avec un risque d'enfermement dans la non-qualification. Le temps partiel est choisi dans le premier cas, contraint dans le second. II permet aux entreprises de limiter le recours a l'interim ou au CDD et ecarte systematiquement les salaries de toute action de formation continue, notamment dans le secteur des services emergents ou les competences relationnelles sont considerees comine naturelles et feminines alors qu'elles sont valorisees pour les hommes. Des Iors, valoriser ces competences devient un enjeu majeur pour les femmes peu qualifiees.

Le cinquieme chapitre est consacre aux carrieres des femmes. Certains ecrits (Bayet, 1997) indiquent que les femmes sont moins penallsees sur le plan salarial que les hommes par les interruptions de carriere mais les auteures se demandent ici si on peut veritablement comparer des interruptions liees aux enfants et des interruptions liees a des accidents de travail. Elles cherchent a nuancer cet optimisme en affirmant que le management strategique des ressources humaines est aussi exigeant pour les femmes que pour les hommes. En effet, si le soft HRM (developpement de competences et management participatif) donne des opportunites pour les femmes en objectivant leurs performances et en limitant les stereotypes, le hard HRM (pression sur les resultats et presence au travail) augmente leurs risques d'exclusion en accroissant la competition entre salaries, notamment dans les nouvelles technologies sur lesquelles reposent les carrieres de demain.

Le sixieme chapitre traite la question du plafond de verte, defini comme l'ensemble des barrieres invisibles empechant les femmes d'acceder aux postes de direction en raison de leur sexe. Celui-ci concerne tous les pays et, en France, le secteur prive comme le secteur public. En 2001, les femmes representaient 17 % des 300 000 dirigeants d'entreprise et 7 % des PDG d'entreprises de plus de 200 salaries. Elles sont plus touchees par le chomage, notamment recurrent et de Iongue duree, y compris Iorsqu'elles sont diplomees d'une grande ecole. II est d'autant plus important de briser ce plafond de verre a travers des demarches de diversite que l'entreprise constitue une institution pivot en matiere de reproduction des rapports sociaux de domination. L'auteur acheve son texte en soulignant les variables cle permettant d'aller dans le sens de cette brisure: l'attitude du PDG, la place de la fonction RH, la gestion du changement, la politique de promotion des femmes--recrutement, developpement professionnel, organisation du travail et environnement egalltaire.

Existe-t-il une specificite du leadership feminin ? Le septieme chapitre nous apprend que la question demeure ouverte puisqu'il existe autant d'etudes--sociologiques, situationnistes, interactionnistes ou feministes--dans un sens que dans l'autre. Ce qui est certain, en revanche, c'est que les stereotypes sexues ont un impact non negligeable sur le parcours professionnel des salaries, et qu'on observe des discriminations liees a des proprietes censees appartenir aux hommes (style directif, transactionnel, strategique, visionnaire ; competition, planification, charisme) ou aux femmes (style interactif, transformationnel; ecoute, dialogue, gestion quotidienne). De ce fait, les discours niant les differences, de meme que ceux qui les naturallsent, sont voues a l'echec.

Le huitieme chapitre decrit la question des inegalltes de salaire entre sexes comme etant la partie emergee de l'iceberg dans la mesure ou elle decoule a la fois de la discrimination professionnelle, des differences de temps de travail, de variables socioculturelles, de comportements institutionnallses et de pratiques organisationnelles ancrees. Ces inegalites entrainent des choix de carriere pour le salaire le plus eleve dans la famille, la dependance financiere des femmes victimes de violence conjugale, etc. C'est d'ailleurs sur ce theme que les dispositifs juridiques sont les plus riches, en France et a l'international. A, ce titre, la France se situe, en 2000, entre l'Allemagne et le Royaume Uni (les ecarts mensuels entre hommes et femmes sont respectivement de 26,7 %, 47 % et 46,4 %). Mais l'inegalite salariale ne doit pas etre confondue avec la discrimination salariale (a titre d'exemple, l'Australle enregistre des ecarts de salaire parmi les plus faibles au monde et une segregation salariale parmi les plus fortes ; l'inverse peut s'observer en Grande Bretagne). Le chapitre s'acheve sur quelques preconisations : ne pas surevaluer la disponibilite ; revaloriser l'accomplissement simultane de plusieurs taches ;. reconnaitre les qualites informelies requises dans certains emplois, etc.

Le neuvieme chapitre pose la question suivante : existe-t-il une perception differente de la justice organisationnelle entre hommes et femmes ? Les ecrits scientifiques montrent que les deux sexes partagent de plus en plus la meme vision en matiere de justice distributive--c'est-a-dire le niveau de retribution obtenu, mais que les femmes sont plus sensibles a la justice organisationnelle--c'esta-dire les processus decisionnels permettant de determiner les retributions. II s'agit, par consequent, de favoriser la perception de justice des femmes et de laisser de cote l'idee de pratiques de GRH specifiquement destinees aux femmes.

Le dixieme chapitre vise a poser la problematique du conflit travail/famille dans des termes nouveaux. II interroge d'abord le concept meme de conflit, connote negativement : ne pourrait-on pas poser le debat en termes d'enrichissement ? Les entreprises ne devraient-elles pas proposer des trajectoires de carriere professionnelle valorisant les acquis dans le hors-travail, par exemple Iors d'interruptions de carriere ? L'auteur se demande ensuite pourquoi la charge de la conciliation incombe majoritairement aux femmes : ne pourrait-on poser la problematique comme etant egalement masculine ? En effet, pour atteindre les objectifs de Lisbonne en 2010, la France et d'autres pays europeens devront accroitre le taux d'activite feminin de sorte qu'une plus grande egallte entre hommes et femmes contribuerait a la performance d'entreprise en reduisant retards, absences, roulement ou manque d'implication organisationnelle des femmes. Enfin, le debordement du travail sur la famille est trois fois plus frequent que l'inverse. II s'agit donc d'en comprendre les causes : faible soutien de l'epoux, nombre et age des enfants, etc.

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