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Como entrenar a tu primer empleado

Por Nichole L. Torres

Si estás acostumbrado a trabajar solo, entrenar a tu primer empleadopuede ser un desafío. ¿Tu nuevo colaborador quedará bien entu empresa? ¿Cómo puedes asegurarte de que él o ellaterminen las tareas eficiente y correctamente?

La falta más grande que muchos empresarios cometen es dejarle todo alnuevo empleado inmediatamente y esperar a que esta persona se actualice con eltiempo encima, dice Kathleen Miller, fundadora de Miller Consultants, unacompañía de entrenamiento y desarrollo en Louisville, Kentucky.&flashquotTienes que organizar la información que vas a enseñarles,--dice-- no sólo le des información cuando se te occurra. Eltiempo que tomarán para ser productivos mientras ordenan sus ideas esdemasiado para una nueva empresa.&flashquot

Antes del primer día de tu nuevo empleado, (o mejor antes de quecontrates a esa persona), forma una lista detallada de las responsabilidadesque éste tendrá. Incluye lo que esperas de esa persona,cómo debe hacer su trabajo, cómo valorarás su rendimiento,etcétera, con el propósito de que puedas darle esosparámetros cuando llegue a la empresa.

Eso es exactamente lo que hizo Mike Wilson, de 35 años, fundador deComnexia Corp., cuando contrató a su primer empleado en 1994. Estabadirigiendo su compañía de subcontratación de servicios deIT desde 1991 cuando se dio cuenta de que necesitaba ayuda adicional paracrecer su negocio. Aunque fue un desafío encontrar el tiempo para haceruna lista de las responsabilidades del nuevo empleado, confiesa que éstale ayudó, durante el entrenamiento, a comunicar claramente lo queesperaba de su empleado. Sin embargo, no fue fácil, dada su pocaexperiencia previa. &flashquotSi hubiera tenido más experiencia en sabercómo trabajar con una variedad de personalidades, me habríaayudado mucho con el proceso de capacitación&flashquot, comenta Wilson. Suproceso de entrenamiento, que ha desarrollado con el paso de los años,lo ha ayudado a crecer a 20 empleados y llegar a ventas anticipadas de $4millones en 2004.

Miller sugiere que los nuevos empleadores destilen la información enniveles: ¿qué necesita saber, primordialmente, el nuevo empleado?¿Cuáles son los puntos más importantes? ¿Quéinformación puede recibir más tarde, por ejemplo en algunassemanas o meses? Este proceso no sólo te ayudará a comunicarte demanera sencilla sino que también establecerá prioridades para quetu empleado sea productivo en el trabajo vital de forma mucho másrápida.

Aunque crear una lista de las responsabilidades es importante, no te imaginesun manual de 100 páginas, advierten los expertos. De acuerdo con BruceSevy, vice presidente de ventas y marketing para SHL Americas, un proveedor desoluciones de personal como la contratación, el entrenamiento y lasucesión: &flashquotDemuestra cómo se hace la tarea y déles laoportunidad de probarlo mientras usted los supervisa. Délesretroalimentación sobre qué hicieron bien. La mayoría delos adultos aprenden más rápidamente cuándo hay un modelode buen rendimiento.&flashquot

En general, es importante tomar bastante tiempo en entrenar así que nosuponga que su nuevo empleado sabrá las cosas innatamente. &flashquotSi usted haestado absorto en desarrollar su plan de empresa y estudiar cómo ustedva a tratar a los clientes, usted tomará muchos de esos conocimientospor supuesto&flashquot, Miller dice. &flashquotUsted tiene estas expectativas implícitasen su cabeza sobre cómo usted quiere que se hagan las cosas, pero nuncalo ha comunicado.&flashquot

Fundamentos de capacitación

Kathleen Miller, experto en capacitación en Miller Consultants deLouisville, Kentucky, ofrece estos puntos importantes en la capacitacióna nuevos empleados:

1. No supongas. No pienses que porque una persona ha escuchado lainformación una vez, ya lo sabe todo. Tendrás que entrenarlo yreforzar cada punto; esto ayudará a que el nuevo empleado aprendamás rápido.

2. Haz preguntas. Los nuevos empleados a menudo se reservan de hacerpreguntas por temor, así que estará en tus manos asegurarte deabrirles la puerta. Tú plantea las preguntas: &flashquotSé que esto puedeser confuso. ¿Existe alguna parte de nuestro procedimiento con el quenecesita ayuda?&flashquot

3. Cree un acordeón. Nos referimos a una herramienta visual, unaespecie de listado breve y conciso en donde aparezcan las &flashquotCosas que debenhacer o no hacer&flashquot o &flashquotCinco cosas para recordar&flashquot, por ejemplo. Los nuevosempleados podrán usarlas como referencia inmediata. Piensa en esto comoinformación tamaño palma de la mano.