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(SECCION) DE FONDO 3

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(SECCION) DE FONDO 3 La lupa en el personal Protege el talento Estimula un buen clima laboral ¿Bienvenida la herencia? ¿El pueblo unido..?

La lupa en el personal

Cómo analizar el capital humano. Los resultados puede hacer ladiferencia entre comprar y no comprar, o entre el éxito o fracaso aladquirir una empresa

Por Julieta Manzano*

Quien emprende un nuevo negocio derivado de la compra de una empresa ya enfuncionamiento recibe en el paquete a quienes la hacen trabajar todos losdías: su personal, factor primordial que puede convertirse en tu mejoraliado o tu peor enemigo.

La gente es uno de los elementos más importante en cualquiercompañía; mientras más eficiente y preparada se encuentre,las posibilidades de éxito en el negocio aumentan.

Pero también puede ser uno de los principales factores en contra porqueninguna empresa puede depender tanto de la tecnología, del mercado o desu producto si no cuenta con personal capaz de establecer una relaciónrentable con los clientes.

Uno de los primeros pasos que se deben analizar en el negocio reciénadquirido es identificar a los empleados clave, es decir, quienes tienen mayorimpacto en la operación del negocio o quienes hacen posibles losresultados y la operación, de forma directa o indirecta.

Para ello existen métodos sencillos como analizar los reportes de ventasy facturación por individuo; o mecanismos más sofisticados, comoconsultar archivos donde se describa el desempeño histórico delos empleados.

Pero, ¡cuidado! Tomar en cuenta indicadores tan fríos como lafacturación vuelve &flashquotmiope&flashquot la investigación, ya que podríahaber participantes indirectos a la venta que, aunque no tienen unrécord de facturación a su favor, tienen un liderazgo de peso eimpacto en la consecución de los resultados.

Protege el talento

Una vez detectadas las piezas clave, debes proteger a esos talentos,recurriendo a encuestas salariales para asegurarte de que sucompensación (no sólo sueldo sino también prestaciones) escompetitiva.

También revisa la equidad interna y que las remuneraciones tengan unatendencia congruente, lógica y justa en sus departamentos.

La comunicación dentro de la empresa siempre es sinónimo deseguridad. &flashquotSi yo tengo información, estoy seguro&flashquot, piensan losempleados. Por ello, el equipo directivo debe comunicar la evolución delnegocio y transmitir estabilidad, solidez y confianza. Existen infinidad deestudios en los que se revela que la falta de estabilidad hace a un lado lavariable &flashquotsueldo&flashquot y empuja al trabajador a considerar otras opciones detrabajo, sobre todo al empleado maduro, que es quien tiene responsabilidadsobre de hijos, esposa, y muchas veces prefiere el mismo sueldo o aúnalgo menor, a cambio de estabilidad.

Estimula un buen clima laboral

Para medir la salud del clima laboral de la empresa existen análisisdirigidos a todos los empleados de la empresa o a una muestra representativallamados Estudios de Clima Organizacional. Esta evaluación puedemanejarse a través de entrevistas dirigidas o cuestionariosdiseñados, de donde se obtienen la opinión, percepción,problemática y aciertos captados por el personal. Así, eldirectivo logra una radiografía de su empresa y puede formular un plande trabajo derivado de los resultados que el análisis arroje.También se puede delinear el perfil del empleado y las pautas a seguirpara el tipo de liderazgo que ese entorno requiere.

¿Bienvenida la herencia?

Igual que en una sucesión, al comprar una empresa en funcionamiento debeabrirse la &flashquotcaja&flashquot heredada y empezar a entender al detalle sus componentes paraadministrarlos correctamente. Tienes que considerar que un mapa inicial es muynecesario, pero que la toma de decisiones, cualesquiera que éstas sean,tomarán tiempo --de dos a seis meses--, lo que permite ver a la gente enacción, medir sus desempeños, productividad y aportaciones a lafirma.

Existen variables que no debes perder de vista ya que implicarán, acorto o mediano plazo, una decisión y un costo. Entre ellas se destacanlas siguientes:

Clima laboral. Obtén de quien vende, la opinión queprevalece en lo referente a variables centrales en la administración depersonal y pide la opinión de quienes se quedan, para poder actuar conbase en las características, expectativas y perfiles.

Sentido de pertenencia. Indaga entre los empleados qué tanto sesienten parte de la firma.

Trabajo en equipo. Identifica qué tanto puedes hablar de trabajoen equipo y no en masa

Condiciones de trabajo. Descubre qué tanto influyen aspectos comoinstalaciones, horarios y liderazgo en el sentido de pertenencia yproductividad.

Liderazgo percibido. Averigua el tipo de dirección que se vive enesa empresa

Capacitación. Pregunta a los empleados cómo perciben esterecurso y qué tanto hacen uso del mismo.

Comunicación. ¿Cuáles y qué tan eficientes sonlos canales de diálogo e intercambio entre las diversas áreas delpersonal?

Inventario de habilidades. Obtén una lista minuciosa de laplanilla de recursos humanos que heredas. Este inventario debe detallar elperfil de los empleados, estudios, fortalezas y debilidades, así comouna apreciación de su desempeño.

Datos personales. Edad y antigüedad deben recabarse y evaluarsepara contabilizar erogaciones debidas a la proximidad de las fechas dejubilación (aspecto que deberás costear y fondear); riesgo ycosto de la póliza de gastos médicos y de vida, y costo de laliquidación por separación.

Política de compensaciones y beneficios. Evalúa laagresividad de la política de asignación de sueldos asícomo el costo del paquete de prestaciones para tomar acciones al respecto.

Productividad. Mide la aportación per cápita, es decir, larelación entre las ventas y el número de empleados; lasutilidades y el número de empleados, y el volumen producido y elnúmero de empleados.

Rotación. Pide al departamento de recursos humanos elcomportamiento de la rotación de empleados. Trata de ubicarla porniveles, edades, especialidades y áreas. Esto te permitirá tomaracciones conscientes del costo de la rotación.

¿El pueblo unido..?

En la economía hay algunos sectores que obligan a los trabajadores aagruparse en sindicatos, independientemente de la empresa donde laboren. Unejemplo son las empresas que pertenecen al sector petroquímico. Cuandoalguna de estas firmas cambia de manos, el nuevo dueño tiene quenegociar las condiciones de trabajo con los trabajadores.

Para establecer un mejor contacto con estos grupos considera los siguientespuntos:

1. Los sindicatos suelen ser más agresivos en sus negociaciones quecualquier otro grupo de trabajadores.

2. Los sindicatos siempre asumen la forma de sus líderes, por lo que unabuena forma de identificar el estilo de negociación que estos gruposadoptan es a través del líder, que es quien los representa yquien más influencia tiene sobre los trabajadores.

3. Se recomienda que el primer acercamiento del nuevo dueño con ellíder sea en un ambiente informal.

4. Además de conocer al líder es importante conocer al grupo.Esto lo puedes lograr a través de sondeos de opinión, los cualespueden aplicarse en los trabajadores en forma sorpresiva (si quieres encontrarrespuestas individuales) o anunciando que se llevará a cabo esteejercicio (si pretendes recibir el punto de vista institucional delsindicato).

5. Hay que evaluar bien los costos laborales, pues en una empresa con unsindicato puede ser más costosa la decisión de recortar o renovarel personal.

6. Es imprescindible conocer o crear indicadores de productividad del personalsindicalizado, pues es una de las herramientas más importantes paranegociar los salarios y las prestaciones.

*Julieta Manzano es directora comercial y de desarrollo de nuevos productosen la consultora William M Mercer

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Con información de Reuters y Agencias

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