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Expreso de oriente

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Expreso de oriente Expreso de Oriente Rompa el Molde Lo que hay que Evitar Los Pequeños Detalles Contactos

Expreso de Oriente

¿Es usted de los que apoyan a sus nuevos empleados para que empiecencon el pie derecho?

Por Robert Mcgarvey

El nuevo empleado se presenta el día uno. ¿Al llegar le indicausted cuál es su escritorio, lo pone a trabajar y se va? Si esasí, puede que esté saboteando sus posibilidades de triunfar. Sien cuanto él llega, no se le brinda una orientación adecuadatanto de la empresa como del trabajo que debe realizar, los expertos opinan queeste nuevo empleado podría renunciar al poco tiempo.

Pero le tenemos buenas noticias. Esos mismos expertos insisten en que unascuantas horas de capacitación, o incluso algún gesto alentador,harán que el empleado se convierta en un entusiasta de tiempo completo yno en otro lunar en sus registros.

Joyce L. Gioia, CMC, presidente de Herman Group, empresa de consultoría,señala que puede demostrar lo anterior. Cuando un cliente de la rama deasesoría recurrió a ella con una abrumadora rotación depersonal del 300 por ciento, Gioia lo ayudó a instituir un sencilloprograma de orientación sobre nuevas contrataciones. Esta propuestaredujo radicalmente aquella cifra, al 18 por ciento.

Gioia comenta: &flashquotLa orientación requiere de muy poca inversión detiempo, pero rinde enormes y tangibles beneficios&flashquot.

Rompa el Molde

Reflexione en lo antes dicho mientras escucha las malas noticias: es probableque usted no dé mucha orientación a los reciéncontratados; pocas empresas pequeñas lo hacen, pero los competidoresfuertes sí se ocupan de eso. De hecho, las grandes empresas destinangenerosas tajadas de su presupuesto a programas de capacitación y deorientación. En cambio, la pequeña empresa no parece darse cuentade su importancia, y no cree que deba dedicarle mucho tiempo.

&flashquotEn realidad, la pequeña empresa se encuentra muy rezagada en esteaspecto&flashquot, agrega Alexander Hiam, del grupo de desarrollo y capacitaciónde personal de Alexander Hiam & Associates. &flashquotLa orientación debe serun factor evidente; es sólo sentido común.&flashquot

No crea que porque su compañía es pequeña y no tienepresupuesto para capacitación, usted no se puede dar el lujo deatravesar por un proceso de orientación. A veces, son laspequeñas cosas las que hacen la diferencia, comenta Mel Kleiman, socioadministrador de Hire Tough Group, empresa que proporciona capacitacióny asesoría sobre contratación y retención de empleados.Hacer las cosas un poco mejor, lo hará a usted mejor que lacompetencia.

Pero ¿qué tipo de cosas? La primera impresión, por ejemplo.Los patrones deben aceptar que el primer día de trabajo es el díaen que el nuevo empleado quiere hacer las cosas mejor que nunca. Solamenteexiste una oportunidad para dar la primera impresión, tanto para elempleado como para la compañía, y hacer que el primer díasea el mejor, fructificará en resultados de largo plazo para ambas partes.

Lo que hay que Evitar

¿Quiere dar la mejor primera impresión para ambos? Lo primero esevitar las trampas comunes en las que caen muchas empresas. Kleiman nos da unaguía de lo que debe tratar de evitar a toda costa:

1) Nunca pida a un empleado nuevo que comience el lunes por la mañana,cuando inicia un turno en que todos están tratando de reponerse del finde semana. ¿Por qué no citarlo a las 10:30 del martes cuando ellugar de trabajo está más alegre y menos agitado?

2) No permita que alguien recién contratado se pase el día solo.Conviene asignarle un compañero que le responda sus preguntas, lo llevea almorzar y lo presente con los demás. El compañero debe seralguien a quien le guste mucho su trabajo y la compañía, para quedesde el comienzo le transmita una actitud positiva. Y no sólo digaadiós a la hora de checar; deténgase un instante para platicarcon el nuevo compañero. Pregúntele cómo estuvo eldía y si tiene dudas sobre algo.

3) No dé a ningún empleado nuevo un lugar de trabajo inadecuado.Asegúrese de que funcionen el teléfono, la computadora ydemás artículos, incluso podría poner en la pantalla unmensaje de bienvenida.

4) No bombardee al nuevo empleado con un montón de formatos hojas parallenar. Nada enfría más el entusiasmo del primer día.Intente también enviar un regalo de bienvenida a su casa conanticipación.

5) No espere a que el nuevo empleado trabaje a toda velocidad desde el primerdía o incluso desde la primer semana. Debe comprender y aceptar que encualquier trabajo hay una curva de aprendizaje de por lo menos uno a tresmeses.

Si tiene tropiezos con uno o dos de estos puntos el panorama serádesolador porque, como bien señala Kleiman, los empleados por horahabrán decidido si se quedan o se van desde el primer día.Quizá los empleados de tiempo completo no tomen esta decisión tanapresuradamente, pero una actuación torpe en muchas áreas en elprimer día provocará que el nuevo empleado se cuestioneexactamente adónde lo conducirá este tipo de relación.

Los Pequeños Detalles

Usted puede hacer aún más dando pasos pequeños pero degran impacto. Gioia ofrece una fórmula eficaz y ganadora, que paso apaso logra que esta orientación funcione para usted y para losrecién contratados:

1) Déles la bienvenida como invitados de honor. Si su empresa espequeña, procure que el presidente, o uno de los altos ejecutivos, lospresente a todos los demás empleados; si es grande, a todos loscompañeros con los que trabajará.

2) Cerciórese de que el nuevo empleado comprenda cuál es lautilidad de su trabajo para la empresa, permitiendo que los compañerosle expliquen en qué consiste el trabajo de ellos y de qué maneraincide el trabajo del recién llegado. En realidad, su personal es quienorienta al nuevo y, en el proceso, están dando los primeros pasos parafomentar y afianzar las relaciones laborales armoniosas.

3) Si es preciso orientar simultáneamente a cinco o más empleadosnuevos, incluya en la orientación algo que apliquen al trabajo. Ejemplosde esto son un curso de dos horas en administración del tiempo o uncurso corto de gramática o escritura de cartas. ¿Por qué?Las investigaciones hacen énfasis en que cuando los empleados sientenque están aprendiendo en el trabajo y que su empleador ha invertido enampliar sus conocimientos y aptitudes, se sienten mucho más aptos paradesempeñar mejor sus tareas.

4) Siempre que sea posible, incluya la trayectoria profesional; programe lavisita de un empleado que comenzó en el mismo puesto que ocuparáel recién contratado y que ahora tiene un puesto más alto. Estopermite que el nuevo perciba claramente los pasos que debe avazar en su ascensoprofesional y es, además, una motivación para desempeñarsebien en el peldaño en donde está colocado en el momento en que seagrupa a la empresa.

5) Utilice la orientación como oportunidad para reforzar ladecisión del empleado de haber aceptado el trabajo, comentándoleque tomó la decisión correcta de unirse a su empresa.Infórmele que lo ayudará a mejorar, déle ocasión dedesarrollarse y proporciónele todas las herramientas y equipo para saliradelante.

6) Obséquiele algo tangible con el logo de la empresa que lo hagasentirse bien y que pueda poner sobre su escritorio. ¿Le gusta la idea?Pruebe con una taza o una base para el ratón. Es un pequeñogesto, pero fortalece el sentido de pertenencia y es crucial para que elrecién llegado comience con el pie derecho.

Además de estos detalles, durante el primer día o la primerasemana no olvide la importante información relacionada con el trabajoque servirá para cimentar la relación laboral:

7) Aclare cuáles son sus expectativas, aconseja Gioia. Diga con todaclaridad a los empleados qué espera de ellos y verá que muyprobablemente lo harán. ¿Qué necesita hacer? El supervisorinmediato debe señalar, por escrito, lo que la empresa confiere(prestaciones, colaboración para el desarrollo, etc.) y qué seespera del empleado: llegar a tiempo, dar el cien por ciento de esfuerzo ycosas por el estilo. Pida al empleado que firme ese documento, perotambién fírmelo usted, pues de hecho se convierte en un contratode desempeño, y a todo mundo le gusta apegarse a un contrato.

8) El supervisor y el nuevo empleado deben trabajar juntos para crear unprograma de desarrollo personal unificado. ¿A dónde quiere estarcolocado en tres meses, seis meses o un año? Por ejemplo, si un empleadoatiende el área de recepción de una empresa, podría sercapacitado sobre aspectos de conserjería y relaciones públicas.

Contactos

Alexander Hiam & Associates, Tel. USA (413) 253-3658, Internet:http://www.streetwisemotivation.com

Joyce L. Gioia, Internet: http://www.herman.net

The Hire Tough Group, e-mail: mkleiman@hiretough.com

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La startup chilena que lleva los idiomas a las cafeterías llegó a México

Poliglota

Hace 10 años, en 2009, José Sánchez y Carlos Aravena, en ese entonces alumnos de la Universidad Católica de Chile, decidieron crear un nuevo modelo educativo para la enseñanza y aprendizaje de idiomas, proyecto al que más tarde se sumaría Nicolás Fuenzalida. Y es que, durante años, intentaron aprender inglés a través del método tradicional: en una escuela de idiomas, con el clásico método de memorización, materiales que no se actualizan constantemente y los típicos exámenes en papel, pero nunca fueron capaces de lograr una conversación fluida.

Tras 5 años de desarrollo y perfeccionamiento, estos 3 emprendedores finalmente lograron su cometido: crear un método innovador de enseñanza de idiomas y levantar recursos por un monto de 300,000 dólares de un Fondo de Inversión suizo para lanzar al mercado chileno su startup, a la que llamaron Poliglota.

Fue tal el éxito de Poliglota en Chile que al poco tiempo vino la internacionalización. En 2018, la compañía arribó a México, uno de los mercados más importantes en Latinoamérica, debido a su vecindad con Estados Unidos, que es su principal socio comercial; y más tarde llegaron a Perú. El próximo año, Aravena y sus socios tienen pensado abrir operaciones en Brasil, el gigante de la región; así como consolidar su presencia en México, país donde solo el 5% de su población habla fluidamente el idioma inglés, aunque dicho porcentaje es más alto que el de Latinoamérica, que es de solo 2%.

Poliglota

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Para ello, la startup chilena pretende levantar, en el segundo semestre del año, entre 3 y 5 millones de dólares (mdd) de Fondos de Inversión de México, Chile y Miami. 

“Esta segunda ronda para levantar recursos se abrió en agosto pasado y se cierra en enero de 2020. Hemos decidido abrir las puertas de Poliglota a inversionistas de Fondos de Inversión que quieran sumarse para continuar con nuestra expansión en Chile y México, donde nuestra metodología ha tenido una alta demanda; queremos ser más agresivos en estos mercados y también abrir operaciones en Brasil, que igualmente es un gran mercado, al que queremos llegar. Vamos con todo”, subrayó Sánchez, en entrevista con Alto Nivel.

Hoy, Poliglota cuenta con 500 profesores y 12,000 estudiantes, de los cuales 4,000 alumnos se encuentran en México y el 90% de estos estudia el idioma inglés. “Este año vamos a cerrar con 8,000 alumnos en Ciudad de México y en 2020, año en que abriremos operaciones en Monterrey y Guadalajara, el objetivo es alcanzar la cifra de 20,000 estudiantes; queremos convertir a México en un país bilingüe”, indicó el fundador de Poliglota.

Poliglota

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Del aula a la cafetería

Pero ¿qué hace a Poliglota tan diferente del resto de las escuelas de idiomas? Primero, ofrece clases de inglés, francés, italiano, alemán y portugués en grupos pequeños, de 3 a 8 estudiantes por grupo, que garantizan un feedback personalizado del profesor; segundo, los profesores son expertos en el idioma y están preparados para enseñar, corregir y alentar el avance del alumno; tercero, los grupos son nivelados, es decir, están conformados con personas que tienen el mismo nivel, lo que facilita la conversación, sin miedo a equivocarse; cuarto, el método se centra en la práctica real de capacitar para la comunicación; quinto, las clases se imparten en cafeterías cercanas a la casa u oficina de los estudiantes, que son ambientes sociales que invitan a la conversación; y, por último, las clases (2 por semana de 90 minutos) se toman en horarios pensados para que no interfieran con las actividades de las personas. 

“Algo muy importante es que contamos con profesores de diferentes nacionalidades: Gran Bretaña, India, Lituania, Italia, Alemania, Francia, Portugal, México, Estados Unidos, entre muchos otros. Estamos en un mundo global y te puede tocar hablar inglés u otro idioma con alguien de otro país que tiene una pronunciación diferente y no entender nada, no lograr comunicarte. Pero no solo eso, nuestros profesores son gente interesante, con distintas profesiones, que nosotros preparamos y que pueden aportar otro tipo de conocimientos y experiencias a nuestros alumnos. En los niveles básicos, nuestros profesores hablan muy bien el español, pues muchos de ellos son mexicanos y latinoamericanos, pero a medida que se avanza los maestros son de otros países, que no hablan nada de español”, explicó Sánchez.

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Todo parece indicar que esta startup chilena tiene un futuro promisorio dentro de la industria de la enseñanza de idiomas, cuyo valor de mercado a nivel global se estima en más de 20,000 mdd. Y México será clave de ese futuro.

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