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Análisis de personalidad

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Análisis de personalidad Más Vale Prevenir...

Más Vale Prevenir...

Si quieres reducir la rotación de personal en tu negocio, aprende aevaluar a las personas antes de contratarlas.

Por Barry Farber

¿Sabías que es posible reducir la rotación de personal, yaumentar las probabilidades de éxito, sondeando la motivación detus empleados antes de contratarlos?

Si preguntara a la mayoría de los gerentes de ventas cuáles sonlos atributos más importantes en un candidato a un puesto, es probableescuchar adjetivos como &flashquotmotivado&flashquot, &flashquotdisciplinado&flashquot, &flashquotactivo&flashquot y &flashquottrabajador&flashquot.Pero ¿cuál es el denominador común de esos adjetivos?¡El esfuerzo!

No es difícil que cualquier gerente contrate a un representante deventas sin experiencia o conocimiento de la rama con tal de que ese candidatoesté dispuesto a dar un esfuerzo del 110 por ciento. Si existiera unaparato que pudiera medir el esfuerzo de un representante antes de contratarlo,sería un producto realmente popular y, aunque nadie puede predecir elfuturo, hay varias ideas prácticas que incrementarán radicalmentetus posibilidades de éxito, al medir el esfuerzo, la creatividad y laenergía de tu candidato antes de contratarlo.

1. Tras la primera o segunda entrevista del candidato más viable,ofrécele folletos de tu producto y pídele que vuelva en unoscuantos días a vendértelo.

No le des más información, pues así comprobaráscuánto esfuerzo canaliza en investigar acerca de lacompañía, el producto y las necesidades, entre otros puntos. Enla siguiente entrevista, evalúa los siguientes aspectos:

a) Grado de investigación, tiempo y esfuerzo puestos en lapresentación.

b) Grado de creatividad en el enfoque hacia el producto.

c) Habilidades de venta, desde el inicio hasta el final.

Si estuvieras entrevistando a un representante experimentado, podríaspedirle que te venda el producto que manejas actualmente. Incluso,podrías usar tu propio artículo como parte del ejercicio paramedir la preparación y el esfuerzo antes de la siguiente entrevista. Laclave en ambas situaciones es medir las habilidades en cuantoacomunicación, venta y esfuerzo.

Desde luego, si el candidato no regresa a venderte el producto, ya tienes larespuesta.

2. Para la siguiente entrevista, pide al candidato que te traiga un plandetallado de lo que haría para asegurar el éxito en los primeros30 días posteriores a la capacitación.

Esto no sólo evaluará el esfuerzo que dedicó a reflexionary escribir las actividades y metas, sino que te dará nuevas ideasrespecto a lo que se necesita para realizar el trabajo.

Pide a tus candidatos que hagan una lista de 10 razones por las que se sientencapaces para ese trabajo y de las ventajas que pueden ofrecer a tu empresa.

Luego, pídeles que enumeren los diversos motivos por los que quierentrabajar allí y en esa rama en especial (ventas).

3. Tras la segunda o tercera entrevista, pide al candidato que dedique mediodía a trabajar con uno de tus representantes más experimentados.Selecciona a uno de los mejores y asegúrate de que éste tenga undía de trabajo típico (búsqueda de nuevos prospectos,visitas a clientes y citas). Ésta es una buena oportunidad para que elcandidato tenga un panorama realista del trabajo, al tiempo que toma a turepresentante como modelo.

Otra ventaja adicional: el candidato puede ser franco con el representante, aquien ve como colega, y hacerle preguntas y plantearle temas de interésque nunca saldrían a colación en una entrevista oficial. Lograrla participación de un representante de ventas de preferenciaexperimentado en el proceso de contratación no sólo sirve paraque el candidato tome una mejor decisión profesional, sino que ayuda areducir la rotación de personal.

No hay nada peor que invertir tiempo, energía y dinero en un empleado,para ver meses después que tu esfuerzo fue en vano por falta demotivación. Pero si en el proceso de contratación recurres aestos cuatro métodos, podrás medir la motivación desde elcomienzo. Piénsalo: cuando un candidato pone mucho interés yesfuerzo en ser contratado, existen altas probabilidades de que demuestre esosmismos atributos una vez que ya tenga el trabajo.

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