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Contrata talentos

La mayoría de los negocios carecen de una buena atención que motive al cliente a regresar, por ello es importante desarrollar el talento de los empleados en lo referente a ofrecer servicios de calidad
Contrata talentos
Crédito: Depositphotos.com
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Pasó la época en que los empleados se seleccionaban por su título profesional y conocimientos. Cada vez más los reclutadores se guían por el criterio de elegir a aquellas personas que conocen sus habilidades y las desarrollan en función de su empresa.

Bill Gates, fundador de Microsoft, alguna vez comentó que "si 20 personas talentosas dejaran su empresa, ésta quebraría". Esta frase resume lo valioso que resulta este elemento dentro de una organización, en especial en el caso de las pequeñas y medianas empresas, donde la falta de estrategias para identificar y fortalecer el talento puede representar una gran pérdida.

"Si se cuenta con un equipo de 20 personas y una de ellas renuncia porque no encaja en el puesto, se pierde el cinco por ciento de la fuerza laboral, y la oportunidad de desarrollar a un trabajador que pudiera haber sido estratégico", apunta Horacio Cortés, director de consultoría en Deloitte México.

Los curriculum vitae abundan, dice, pero las empresas continúan en su búsqueda de profesionales que marquen la diferencia. Ahora, las contrataciones giran en torno al tema del talento, pero no cualquiera, sino aquel conocido como "crítico", el cual se refiere a las personas que influyen en gran medida en los resultados del negocio y generan un valor superior para los clientes y, en consecuencia, para la empresa. El talento crítico sabe "cómo lograr que funcionen las cosas"; sin éstos las empresas no lograrían sus estrategias.

Por ejemplo, "en FedEx, con un volumen de negocio de 24 mil millones de dólares, un análisis sugirió que los mensajeros que recogen y entregan paquetes suelen ser más importantes que los pilotos que los transportan, porque tienen un contacto directo con el cliente y deben tomar decisiones que afectan o benefician la efectividad de la cadena de suministro".

Debido a los cambios demográficos previstos para las próximas décadas, la fuerza laboral se reducirá cada vez más, por lo que el reclutamiento y la retención de talento será clave para el éxito de las compañías. Ésta es una de las conclusiones a las que llegó la consultora a través de la investigación "Estamos en 2008: ¿sabe dónde está el talento de su compañía?", que aplicó a más de mil 400 empresas en 60 países de todos los continentes, incluidas 537 de América Latina y 225 de México.

A su vez, un estudio hecho por la división de consultoría de IBM revela que las organizaciones que invierten en desarrollar talento son más rentables.

Generalmente las compañías intentan convencer o contratar a sus empleados ofreciéndoles dinero o recompensas en capacitación, eso a veces funciona, pero frecuentemente los trabajadores terminan por irse a otros lugares donde les permitan desarrollar sus conocimientos y talentos. En otras palabras, "tener un crecimiento laboral y personal haciendo lo que realmente saben y disfrutan hacer", comenta Jorge Izquierdo, director general de Manpower para la región de México y Centroamérica.

"Muchas veces las compañías están en apuros y contratan sin evaluar si el candidato tiene las habilidades para cumplir con un puesto". Actuar así sale caro; a la larga, el costo promedio de sustituir a un empleado es 1.5 veces más caro que su contratación original, estima el estudio realizado por Deloitte.

Zapatero a tus zapatos

Horacio señala que si bien el área de recursos humanos cumple un papel fundamental en este proceso, las pymes que no cuentan con mucho personal pueden establecer un programa para elegir talento, dirigido por el propio director o por otro socio.

El primer paso en ese proyecto, el cual no requiere de gran inversión, es observar las necesidades de su empresa, definir con exactitud las características de cada puesto y buscar a la persona cuya experiencia, conocimientos, pero sobre todo, habilidades personales, se adapten a esas labores.

Una vez definidas las características del área de trabajo, lo que sigue es establecer un indicador para evaluar el tipo de talento que se necesita. Esto no implica evaluar el desempeño académico o el coeficiente intelectual del candidato, sino identificar aquello para lo que es bueno, por qué se diferencia de los demás y cuáles son sus capacidades "innatas", indica el directivo de Manpower.

Según la consultora, una empresa que contrata y ubica a su personal con base en sus talentos, en promedio incrementa 40 por ciento sus ventas y 69 por ciento el desempeño del personal.

El talento, coinciden los entrevistados, necesita continua capacitación, la cual dependerá de los objetivos de la compañía. Ejemplo: si deseas exportar, hay que comenzar por ubicar a la persona que tiene facilidad para establecer relaciones comerciales y habla otro idioma. "Algunas empresas pequeñas y medianas han invertido para que su gente conozca diversos lugares dónde llevar a comer al cliente a cerrar contratos. Parece absurdo, pero ese tipo de detalles influyen en el desarrollo de la persona, para lograr que dé lo mejor de sí misma y así garantizar a un empleado exitoso", afirma el especialista. La mejor manera de formar a los talentos críticos, cita la consultora, es impulsándolos a que brinden su opinión o tomen decisiones sobre lo que se presente en forma cotidiana, y que incluso sepan plantear escenarios de problemas futuros. Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership concluye que potenciar la interacción con otras personas y situaciones cotidianas es mucho más importante para un desarrollo satisfactorio de los ejecutivos, que la formación oficial que recibieron.

"Las empresas deben prestar atención continua a sus talentos para garantizar que sus habilidades, intereses y capacidades evolucionen a la par que los objetivos de la compañía".

¡Pregúntate!

Éstas son algunas preguntas que los encargados de recursos humanos deberán plantearse para atraer el mejor talento:

A.¿Qué habilidades necesita mi empresa durante los próximos cinco años que actualmente no poseemos? ¿Cómo crearemos estas capacidades? ¿Qué ocurrirá con nuestro negocio si no lo hacemos?

B. ¿Cuál es nuestra rotación dentro de las áreas críticas? ¿Cuánto nos está costando? ¿En clientes? ¿En productividad? ¿Qué estamos haciendo para resolver este problema?

C. ¿Estamos desarrollando programas para atraer talentos o planes para nuestro personal que nos ayuden a entender y comunicar las consecuencias financieras que trae a la compañía el no desempeñarse adecuadamente en el área donde se ubican?

Sé un ejemplo a seguir

Un estudio de The Conference Board preguntó a los empleados qué esperaban de sus superiores. Las tres respuestas principales fueron:

1.Un trabajo interesante y desafiante

2.Una comunicación abierta y bidireccional

3.Oportunidades de progreso y formación

¿Y el dinero? Llegaron a la conclusión de que se situaba en el distante puesto número 8. Tiene sentido. Las recompensas y el reconocimiento deben ir de la mano de los objetivos empresariales y personales.