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La gran prueba final

Un correcto plan de recambio generacional puede significar la diferencia entre crecer y morir en el intento. Descubre los factores clave para pasar la prueba
La gran prueba final
Crédito: Depositphotos.com
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Elegir al sucesor de una empresa familiar no implica sólo designar a un nuevo dueño, renunciar a las acciones que se poseen o a la posibilidad de seguir participando en la toma de decisiones clave. Es el cambio en el liderazgo de un negocio, sin que ello signifique, necesariamente, un estilo distinto de gestión.

El problema es que este proceso, inevitable y complejo, termina destruyendo al 90 por ciento de las empresas familiares. ¿La razón? El miedo al retiro o a perder el control absoluto de lo que se ha creado impide, muchas veces, ceder el liderazgo a quienes podrían ser capaces de garantizar la continuidad y el éxito del negocio.

Para Xavier Enríquez Frutos, socio consultor de ProfitConsulting, firma especializada en atender empresas familiares, planear de manera estratégica la sucesión en este tipo de empresas es vital para su supervivencia. "Para empezar, permite una más eficiente y justa distribución del patrimonio de la compañía -de la vieja a la nueva generación-, y, la vez, transferir el control de forma tal que siga existiendo un liderazgo que mantenga la empresa en marcha", sostiene. Pero no es el único beneficio. Una sucesión bien pensada ayuda a mantener y promover la armonía familiar, fortalece la estructura financiera y le da garantías económicas a quien se retira.

"La mejor sucesión en una empresa familiar es aquella que ha sido tan bien planeada que resulta casi imperceptible", subraya Enríquez. ¿Qué es, entonces, un buen plan de sucesión? Es un proceso planeado estratégicamente para desarrollar dentro de la empresa el talento necesario para resolver las necesidades presentes y futuras del negocio. "Cuando a alguien se le asigna una tarea especial se le prepara para el futuro, porque con esa tarea desarrolla una habilidad específica. La experiencia construye aptitudes; y diferentes tipos de experiencias de trabajo construyen diferentes tipos de aptitudes".

Ahora bien, no se trata sólo de definir un sucesor. Otra cosa es llevar a la práctica la transmisión del poder, ejercicio que genera, regularmente, ansiedad e incertidumbre entre quienes delegan y entre quienes asumen. Para Enríquez, el tema clave es la actitud de quien cede el mando: "Debe aprender a jugar en forma distinta su posición de poder, actividades y responsabilidades ante la empresa".

Para lograr sus objetivos, un buen plan de sucesión debe integrar cuatro factores imprescindibles:

* Programa de desarrollo de habilidades y liderazgo de los candidatos.

* Proceso de selección del sucesor.

* Calendario realista de los tiempos, por fase.

* Plan de sucesión organizacional.

Dos cosas para no olvidar jamás: el mejor sucesor no será por fuerza el más querido, ni el consentido o el más cercano, sino siempre el más capaz, sea o no de la familia -la empresa familiar no dejará de serlo sólo porque un extraño la dirija-. El riesgo de no hacerlo es muy alto. Una sucesión mal planeada es una fuente segura de conflictos que pueden llevar incluso a la desaparición de la más competitiva empresa familiar.

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