Recursos Humanos

Cuatro retos en Latinoamérica para el manejo del capital humano

La atracción de talento clave, mejores planes de seguridad social y retiro, así como el pago por desempeñó y cumplimiento de objetivos son los retos más importantes que Watson Wyatt vislumbra para la región.
Cuatro retos en Latinoamérica para el manejo del capital humano
Crédito: Depositphotos.com
  • ---Shares

América Latina está experimentando un periodo de estabilidad económica sin precedentes. De hecho, por más de una década, dos de sus más grandes economías -Brasil y México- han mantenido tasas de inflación bajas y atraído inversiones para mantener un crecimiento sustentable.

Mientras el capital financiero es cada vez más barato y fácil de conseguir, las empresas deben poner más atención en el capital humano. La actual falta de talento en la mayoría de las organizaciones ha hecho que las empresas sean poco capaces de sortear las demandas del mercado y satisfacerlas correctamente. Sin ejecutivos de alto desempeño, las compañías latinoamericanas necesitan reestructurar su forma de hacer negocios.

Watson Wyatt, consultora recursos humanos y finanzas, afirma que para estimular a los empleados estrella, generar mayor productividad, desarrollar ventajas competitivas y lograr una administración más efectiva de costos, los empresarios están ofreciendo planes de compensaciones, beneficios, incentivos y pensiones a su personal.

Un estudio realizado por la firma señala que las corporaciones también procuran abordar aspectos intangibles como el clima laboral y el desarrollo de carrera, ya que se han convertido en factores clave para el desarrollo y satisfacción de los empleados. El estudio de Watson Wyatt encontró los siguientes retos en materia de Capital Humano para las empresas de la región:

RETO 1: Atraer y retener al Capital Humano clave

Debido a la falta de talento, las organizaciones latinoamericanas tienen dificultades para retener a sus empleados con habilidades críticas y de mayor desempeño. Lo anterior obliga a las empresas a formular estrategias de compensaciones y sueldos que permitan mantener el Capital Humano clave.

En Colombia, muchas empresas aplican programas de pago variables para controlar costos y alcanzar sus metas de atracción y retención. Pero los programas de compensación colombianos deben alinearse con la demografía de la nación. Gracias a la población relativamente joven, muchos gerentes que se encuentran en este rubro se interesan más por el efectivo que por las compensaciones que pudieran recibir, por lo que Watson Wyatt asegura que es necesario enfocarse más en crear incentivos económicos de corto plazo que de largo.

Algo similar sucede en Brasil, en donde las principales herramientas para atraer y retener el talento clave están relacionadas con compensaciones variables de corto y largo plazo, así como en la revisión continua de las políticas de recursos humanos.

En Argentina los retos en materia de atracción de personal y las altas tasas de desempleo son resultado directo de la crisis laboral de 2001-2002, la cual a su vez fue resultado de una severa devaluación del peso argentino. Dicha devaluación generó que los salarios, y por lo tanto el poder adquisitivo, se redujeran alrededor de un 66%, por lo que muchos gerentes de alto nivel abandonaron su país en busca de mejores compensaciones y oportunidades de trabajo.

RETO 2: Mejorar la insuficiente la Seguridad Social

No es de sorprenderse que en la mayoría de los países latinoamericanos las empresas ofrezcan Seguro de Gastos Médicos a través de instituciones privadas para complementar o sustituir el esquema del Seguro Social. Las compañías enfrentan problemas similares a los de Estados Unidos: presión por el incremento de costos, obligación de proveer planes competitivos y temas sobre planes para empleados retirados.

Sin embargo, las organizaciones están rediseñando y ajustando sus planes de Seguridad Social para tener un mejor balance de costo-beneficio y poder ofrecer a los trabajadores planes más atractivos y razonables.

Por ejemplo, en Argentina las contribuciones obligatorias tanto de las empresas como de sus empleados constituyen una parte de la base para cubrir programas de salud básicos que son administrados por el sector empresarial. Debido a que las tasas de contribución son forzosas, los patrones se enfocan en mejorar la calidad de los servicios de salud y en proveer los mayores beneficios para la cantidad contribuida. De hecho, la mayoría de las compañías realizan contribuciones adicionales para mejorar la cobertura.

En México es diferente. Las empresas buscan el compartir los costos con sus empleados y se enfocan más en medidas preventivas y un mejor manejo de la salud. A pesar de que el sistema de Seguro Social ofrece cobertura obligatoria a los trabajadores, sus servicios son pobres y de baja calidad, por lo que existe un fuerte mercado para las compañías privadas de seguros de salud. El reto real para las organizaciones mexicanas es invertir efectivamente en tales programas, al tiempo que mantienen beneficios de alta calidad.

RETO 3: Pago por desempeño

El pago por desempeño se ha convertido en una práctica popular en América Latina, llegando a ser una base importante para recompensar el talento clave. Al contrario de Estados Unidos, hay países en Latinoamérica, como Brasil, con leyes que realizan aumentos salariales mínimos obligatorios. En esos casos, el porcentaje de incremento de desempeño representa sólo una pequeña parte del total de los aumentos salariales.

Con menores tasas de inflación y mayor estabilidad económica, las empresas pueden dedicar una porción de su presupuesto de incrementos salariales para aumentar los pagos por desempeño. Por lo general algunos países siguen el enfoque de Estados Unidos.

En México, casi el 100% de las compañías incrementan salarios basados en el desempeño y cumplimiento de objetivos. Con una economía estable, el pago por desempeño está evolucionando a una combinación balanceada entre pagos fijos y variables. Para la mayoría de los empleados, el pago por desempeño está alineado a resultados de equipo y a contribuciones individuales.

Otros países, como Argentina y Colombia, funcionan en algún lugar en el medio, con incrementos generales y/o por desempeño, dependiendo del nivel jerárquico, sector industrial o compañía individual.

RETO 4: Manejo de planes de retiro

En Brasil muchas compañías están redefiniendo sus estrategias de planes de retiro. Es notorio el esfuerzo por crear planes que respondan a un mercado competitivo y estén alineados con los objetivos de negocio. Además, como la legislación de beneficios de jubilación de Brasil es la más compleja y avanzada de toda Latinoamérica, las empresas están luchando por adaptarse a ella.

La mayoría de las compañías en Argentina aún no proveen planes de jubilación, pero eso es el principio del cambio. Es posible que en algunos sectores dichos planes pronto sean vistos como una ventaja competitiva.

Al tomar en cuenta un enfoque regional y fijarse en las practicas del mercado local, Watson Wyatt ayuda a las compañías a controlar el costo laboral y mejorar el compromiso de los empleados.