Recursos Humanos

Cuatro retos en Latinoamérica para el manejo del capital humano

La atracción de talento clave, mejores planes de seguridad social y retiro, así como el pago por desempeñó y cumplimiento de objetivos son los retos más importantes que Watson Wyatt vislumbra para la región.
Cuatro retos en Latinoamérica para el manejo del capital humano
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América Latina está experimentando un periodo de estabilidad económica sin precedentes. De hecho, por más de una década, dos de sus más grandes economías -Brasil y México- han mantenido tasas de inflación bajas y atraído inversiones para mantener un crecimiento sustentable.

Mientras el capital financiero es cada vez más barato y fácil de conseguir, las empresas deben poner más atención en el capital humano. La actual falta de talento en la mayoría de las organizaciones ha hecho que las empresas sean poco capaces de sortear las demandas del mercado y satisfacerlas correctamente. Sin ejecutivos de alto desempeño, las compañías latinoamericanas necesitan reestructurar su forma de hacer negocios.

Watson Wyatt, consultora recursos humanos y finanzas, afirma que para estimular a los empleados estrella, generar mayor productividad, desarrollar ventajas competitivas y lograr una administración más efectiva de costos, los empresarios están ofreciendo planes de compensaciones, beneficios, incentivos y pensiones a su personal.

Un estudio realizado por la firma señala que las corporaciones también procuran abordar aspectos intangibles como el clima laboral y el desarrollo de carrera, ya que se han convertido en factores clave para el desarrollo y satisfacción de los empleados. El estudio de Watson Wyatt encontró los siguientes retos en materia de Capital Humano para las empresas de la región:

RETO 1: Atraer y retener al Capital Humano clave

Debido a la falta de talento, las organizaciones latinoamericanas tienen dificultades para retener a sus empleados con habilidades críticas y de mayor desempeño. Lo anterior obliga a las empresas a formular estrategias de compensaciones y sueldos que permitan mantener el Capital Humano clave.

En Colombia, muchas empresas aplican programas de pago variables para controlar costos y alcanzar sus metas de atracción y retención. Pero los programas de compensación colombianos deben alinearse con la demografía de la nación. Gracias a la población relativamente joven, muchos gerentes que se encuentran en este rubro se interesan más por el efectivo que por las compensaciones que pudieran recibir, por lo que Watson Wyatt asegura que es necesario enfocarse más en crear incentivos económicos de corto plazo que de largo.

Algo similar sucede en Brasil, en donde las principales herramientas para atraer y retener el talento clave están relacionadas con compensaciones variables de corto y largo plazo, así como en la revisión continua de las políticas de recursos humanos.

En Argentina los retos en materia de atracción de personal y las altas tasas de desempleo son resultado directo de la crisis laboral de 2001-2002, la cual a su vez fue resultado de una severa devaluación del peso argentino. Dicha devaluación generó que los salarios, y por lo tanto el poder adquisitivo, se redujeran alrededor de un 66%, por lo que muchos gerentes de alto nivel abandonaron su país en busca de mejores compensaciones y oportunidades de trabajo.

RETO 2: Mejorar la insuficiente la Seguridad Social

No es de sorprenderse que en la mayoría de los países latinoamericanos las empresas ofrezcan Seguro de Gastos Médicos a través de instituciones privadas para complementar o sustituir el esquema del Seguro Social. Las compañías enfrentan problemas similares a los de Estados Unidos: presión por el incremento de costos, obligación de proveer planes competitivos y temas sobre planes para empleados retirados.

Sin embargo, las organizaciones están rediseñando y ajustando sus planes de Seguridad Social para tener un mejor balance de costo-beneficio y poder ofrecer a los trabajadores planes más atractivos y razonables.

Por ejemplo, en Argentina las contribuciones obligatorias tanto de las empresas como de sus empleados constituyen una parte de la base para cubrir programas de salud básicos que son administrados por el sector empresarial. Debido a que las tasas de contribución son forzosas, los patrones se enfocan en mejorar la calidad de los servicios de salud y en proveer los mayores beneficios para la cantidad contribuida. De hecho, la mayoría de las compañías realizan contribuciones adicionales para mejorar la cobertura.

En México es diferente. Las empresas buscan el compartir los costos con sus empleados y se enfocan más en medidas preventivas y un mejor manejo de la salud. A pesar de que el sistema de Seguro Social ofrece cobertura obligatoria a los trabajadores, sus servicios son pobres y de baja calidad, por lo que existe un fuerte mercado para las compañías privadas de seguros de salud. El reto real para las organizaciones mexicanas es invertir efectivamente en tales programas, al tiempo que mantienen beneficios de alta calidad.

RETO 3: Pago por desempeño

El pago por desempeño se ha convertido en una práctica popular en América Latina, llegando a ser una base importante para recompensar el talento clave. Al contrario de Estados Unidos, hay países en Latinoamérica, como Brasil, con leyes que realizan aumentos salariales mínimos obligatorios. En esos casos, el porcentaje de incremento de desempeño representa sólo una pequeña parte del total de los aumentos salariales.

Con menores tasas de inflación y mayor estabilidad económica, las empresas pueden dedicar una porción de su presupuesto de incrementos salariales para aumentar los pagos por desempeño. Por lo general algunos países siguen el enfoque de Estados Unidos.

En México, casi el 100% de las compañías incrementan salarios basados en el desempeño y cumplimiento de objetivos. Con una economía estable, el pago por desempeño está evolucionando a una combinación balanceada entre pagos fijos y variables. Para la mayoría de los empleados, el pago por desempeño está alineado a resultados de equipo y a contribuciones individuales.

Otros países, como Argentina y Colombia, funcionan en algún lugar en el medio, con incrementos generales y/o por desempeño, dependiendo del nivel jerárquico, sector industrial o compañía individual.

RETO 4: Manejo de planes de retiro

En Brasil muchas compañías están redefiniendo sus estrategias de planes de retiro. Es notorio el esfuerzo por crear planes que respondan a un mercado competitivo y estén alineados con los objetivos de negocio. Además, como la legislación de beneficios de jubilación de Brasil es la más compleja y avanzada de toda Latinoamérica, las empresas están luchando por adaptarse a ella.

La mayoría de las compañías en Argentina aún no proveen planes de jubilación, pero eso es el principio del cambio. Es posible que en algunos sectores dichos planes pronto sean vistos como una ventaja competitiva.

Al tomar en cuenta un enfoque regional y fijarse en las practicas del mercado local, Watson Wyatt ayuda a las compañías a controlar el costo laboral y mejorar el compromiso de los empleados.

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Corvette Stingray: la cumbre de la innovación automotriz

Corvette Stingray

General Motors reinventó el icónico Corvette y lo hizo a lo grande, con un motor central, el primero en su historia; y nuevos niveles de desempeño, tecnología, detalles artesanales y lujo.

“Corvette siempre ha representado la cumbre de la innovación y ha superado todos los límites en GM. El tradicional vehículo con motor frontal alcanzó sus propios límites de desempeño, requiriendo un nuevo diseño”, explica Mark Reuss, presidente de GM.

En términos de confort y diversión, se sigue viendo y sintiendo como un Corvette, pero se maneja mejor que cualquier otro vehículo en la historia de Corvette.

El nuevo diseño con motor central, inspirado en automovilismo y aeronáutica, le otorga mejor distribución de peso, aprovechando el sesgo de peso trasero para mejorar el rendimiento en línea recta y dentro de la pista; mejor respuesta y sensación de control, gracias a la posición del conductor más cercana al eje frontal, casi encima de los neumáticos delanteros; el tiempo más rápido de 0 a 60 mph que cualquier otro Corvette de la historia (menos de tres segundos con el paquete Performance Z51).

También le ofrece una vista similar a la de un auto de carreras, gracias a un bajo nivel de cofre, panel de instrumentos y volante; excelente visión hacia adelante, tanto para el conductor como el pasajero; y mejoras en las fortalezas de utilidad tradicionales de Corvette, con doble cajuela para un total de 12.6 pies cúbicos de volumen de carga, ideal para equipaje o dos equipos de golf.

El exterior de Stingray 2020 tiene una expresión agresiva y futurista con las exóticas proporciones del motor central, pero sigue siendo inconfundiblemente un Chevrolet Corvette. Su delgada, musculosa y atlética forma convergen con una sensación de movimiento y potencia desde cada ángulo.

Un nivel de detalle artesanal de un superauto, materiales prémium y atención al detalle fueron fundamentales en el diseño de cada componente de Stingray. La nueva ubicación del motor es verdaderamente el punto focal del diseño de este vehículo. Es el corazón de esta nueva generación de Chevrolet Corvette y destaca como una joya visible a través de una gran vitrina.

La gran atención al detalle optimizó la apariencia de cada cable, tubo, tornillo y sujetador, similares a aquellos encontrados en diseños de motocicletas de pista y todo terreno.

Corvette Stingray

Mejoras en el exterior e interior

Las manijas de puertas, cofre y ventanas no interfieren con el esculpido diseño. Cuenta con largas tomas de aire para enfriamiento del motor y desempeño aerodinámico, y la forma del Pilar A comunica velocidad y asiste en la visibilidad.

Además, tiene una gran ventanilla posterior con siete tomas de aire, que muestran el motor; salidas de escape cuádruples ubicadas en los extremos exteriores del vehículo; y luces traseras led dobles con señales de giro animadas.

La cabina del Corvette Stingray 2020 no solo se ha extendido 16.5  pulgadas hacia el frente, sino que envuelve al conductor, transmitiendo su gran desempeño y temática aeronáutica.

Los controles de clima verticales y ventilas ultradelgadas minimizan la altura del panel de instrumentos, creando un interior bajo y espacioso.

Finalmente, el nuevo volante cuadrado de dos brazos con diámetro pequeño permite una vista despejada del tablero reconfigurable de 12”.

Corvette Stingray

Ingeniería para ser un verdadero superauto

La estructura de Chevrolet Corvette está construida alrededor de su columna vertebral: el túnel central. Esto permite una estructura ligera y rígida que sirve como base para que el sistema de suspensión se desempeñe de forma óptima.

Al eliminar las partes no deseadas de la carrocería del automóvil, se vive la última experiencia en desempeño con capacidades de agarre lateral sobresalientes. El vehículo tiene una sensación de conexión con el camino muy sólida, con mínimas vibraciones a altas velocidades o en largos trayectos.

La joya en el centro

El corazón de Corvette Stingray es el motor Chevrolet V8 LT2 6.2L de bloque pequeño de última generación, el único V8 naturalmente aspirado en el segmento. Entregará 495 caballos de fuerza (369 kW) y 470 lb-pie (637 Nm) de torque cuando esté equipado con escape de alto rendimiento: es la mayor potencia y torque anunciados para Corvette.

“Aunque ahora está detrás del conductor, el motor LT2 brinda la experiencia visceral que todos esperamos de Corvette. El LT2 fue diseñado para ofrecer un excelente par de torsión bajo y potencia de gama alta para dar una respuesta emocionante al pedal a cualquier RPM”, comenta Jordan Lee, ingeniero en Jefe Global de Motores de Bloque Pequeño de GM.

Corvette Stingray

Un cambio de otro tipo

El LT2 de última generación está acoplado a la primera transmisión de doble embrague de ocho velocidades de Chevrolet, que brinda cambios rápidos y una excelente transferencia de potencia. Esta transmisión tiene un diseño único con TREMEC para brindar lo mejor de ambos mundos:   sensación enérgica y directa de una transmisión manual y comodidad de manejo superior de una automática.

El viaje hacia un motor central

El Corvette Stingray 2020 es la culminación de 60 años de experimentar con motores centrales. La octava generación marca un salto radical en términos de capacidad desde la séptima generación, pero también incorpora lecciones aprendidas de ejercicios de ingeniería anteriores, tales como los Vehículos de Investigación de Ingeniería Chevrolet (CERV, por sus siglas en inglés) I-III, Aerovette y otros.

CERV I estaba equipado con siete combinaciones diferentes de motores en su vida útil de trabajo, pero su motor original, un Chevrolet V8 de bloque pequeño, y su alma de aluminio liviano están modernizados y acoplados en Corvette Stingray.

En 1964, el equipo de Duntov debutó con CERV II, que Zora Arkus-Duntov, considerado el padre del Corvette, y el director general de Chevrolet, Semon “Bunkie” Knudsen, imaginaron como un rival en Sebring, Le Mans y otras pistas de carrera.

Con convertidores de torque en la parte delantera y trasera, CERV II empleó el primer motor central con sistema de tracción en las cuatro ruedas, cuya patente la tenía Duntov. El intento más reciente de un coche con motor central fue el concepto CERV III de 1990, creado con Lotus para explorar niveles futuros de desempeño.

Corvette Stingray

CERV III, más un vehículo para carretera que para pista, fue pensado como un automóvil de desarrollo para evaluar estructuras de motor central. Fue impulsado por un V8 5.7L de bloque pequeño con 32 válvulas y doble cabeza con turbocompresor doble. Generaba 650 hp y 655 lb-pie de torque.

Duntov, quien se retiró de GM en 1975, vio la configuración del motor central con el motor ubicado delante del eje trasero como la opción óptima para la distribución del peso, excelente manejo y visibilidad al frente. Los avances en el desarrollo, apoyados por la ingeniería asistida por computadora y la realidad virtual ayudaron al equipo actual de Corvette a trazar la arquitectura de Corvette Stingray 2020.

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