Recursos Humanos

Descubre gente excepcional

Si estás reclutando ejecuta estas técnicas para encontrar al candidato ideal. ¿Una pista? No sigas las reglas de los demás.
Descubre gente excepcional
Crédito: Depositphotos.com

Cuando se trata de contratar nuevos talentos, la mayoría de las compañías busca candidatos con antecedentes particulares y experiencia precisa. Sin embargo, salir a “cazar” estrictamente en las áreas que te resultan familiares no es una garantía de encontrar lo que buscas.

Por lo general, los reclutadores aplican ciertos parámetros preestablecidos y dejan de lado a muchos candidatos interesantes que se encuentran fuera de ese rango. Eso sí, considera que no existe un mecanismo para hallar a una persona entre cien, y mucho menos a una entre mil. En un esquema de uno a la vez es fácil afirmar que tales candidatos (de más) no valen el tiempo que tomaría evaluarlos. Pero ignorar a esos aspirantes marginales puede implicar desperdiciar el acceso a una vasta cantidad de talento.

Ciertas organizaciones de reclutamiento están implementando maneras más inteligentes de ampliar su red, sin alterar las cuidadosas revisiones y balances que involucra un proceso convencional de contratación. A menudo, el trabajo inicial de investigación lo pueden realizar unos cuantos exploradores, quienes abordan la búsqueda de talento de una manera radicalmente diferente.

¿Cómo lo hacen? Utilizando estas tres técnicas básicas.

1. Busca más allá de las fronteras. Rompe las barreras que restringen los ámbitos en los que buscas tradicionalmente. El universo del talento está lleno de gente a la que muchas veces no se detecta, pues es rechazada por razones geográficas, de estatus o de antecedentes. A veces, lo único que se requiere es disposición por considerar otras áreas cuando todo el mundo está empeñado en limitar la reserva de candidatos por estas razones. Quizá parezca más seguro seguir a la mayoría, pero buscar de la misma forma en que todos los demás lo hacen implica pagar un enorme “impuesto a la conformidad”.

2. Considera los puntos a favor. En el proceso de contratación, pregúntate: ¿qué puede salir bien? La mayoría de las evaluaciones convencionales se basan en descubrir las deficiencias de los candidatos. Eso es conveniente en las etapas finales de la selección, cuando los aspirantes más fuertes ya tuvieron la oportunidad de dejar en claro sus atractivos.

No olvides que los que se encuentran al otro lado de las fronteras del talento trabajan de manera diferente. De hecho, se puede llegar a grandes descubrimientos si de entrada te muestras dispuesto a suspender el escepticismo, de manera que los menos afortunados tengan la posibilidad de mostrar una chispa prometedora.

3. Arriésgate. Piensa cómo asumir pequeños riesgos, para que seas más receptivo. Cuando resulta costoso considerar candidatos que podrían no funcionar, la larga cola del talento se vuelve prohibitiva. En muchos ámbitos, el éxito sigue siendo tan misterioso que muchos confían en las corazonadas y la paciencia.

En este sentido, vale la pena tomar en cuenta ciertos experimentos que se están llevando a cabo en San Francisco, California en la agencia de publicidad Goodby, Silverstein & Partners. El director de Talentos, Zach Canfield, dedica apenas la mitad de su tiempo a revisar las solicitudes clásicas de los candidatos clásicos. La clave de su trabajo está en buscar personas listas y enérgicas que no saben que quieren trabajar en publicidad hasta que Canfield se pone en contacto con ellos.

Por un tiempo, el directivo recorrió el mundo de los espectáculos de comedia. “Los comediantes son excelentes para contar historias y las afinan de manera impecable, con la finalidad de conectarse con la audiencia”, asegura. “Y están profundamente conscientes del escaso rango de atención de su auditorio, cosa que otros a menudo pasan por alto”.

Canfield volvió de esa búsqueda con varias contrataciones notables, incluyendo la de un ex comediante, Andrew Bancroft, quien se convirtió en uno de los principales talentos creativos de Goodby para las cuentas de Got Milk, Häagen-Dazs y Chevrolet.

Alentado por ese éxito, el director de Talentos comenzó a platicar con abogados, detectives de la policía, investigadores privados y campeones de debates escolares. Nadie más considera esas profesiones como semilleros para las agencias de publicidad. No obstante, Canfield vio estas inusuales especialidades como fuentes generadoras de investigadores fuera de serie, con una profunda curiosidad acerca de lo que otras personas piensan y creen.

“Incorporar talento externo proporciona grandes beneficios”, señala el experto reclutador. “Nuestra misión esencial como agencia de publicidad es conectarnos con la gente”, agrega. Eso se cumple mejor si la empresa incluye en su selección a personas con un amplio espectro de habilidades, actitudes y perspectivas. Por lo tanto, la conclusión a la que llega Canfield es la siguiente: “tienes que escarbar en sitios insospechados y pasar el 50% de tu tiempo tratando de hallar perfiles excepcionales”.