Recursos Humanos

Busca talento por Internet

Cada vez más empresas recurren a las redes sociales para reclutar a los mejores profesionales. Y en tiempo y nivel de inversión récord.
Busca talento por Internet
Crédito: Depositphotos.com
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Para AXA Seguros México, echar mano de las redes sociales significó la contratación de poco más de 400 ejecutivos en cuestión de días y con un margen mínimo de error. Todo esto con una inversión 10 veces menor que la destinada a estrategias convencionales. “Tenemos tres años involucrando redes sociales en la parte de reclutamiento y vimos que éstas eran las que más talento atraían a la organización”, dice Carlos Islas Murguía, director de Promotorías de esta firma aseguradora.

Sin embargo, las redes sociales son más que una “ventana” a la vida pública o privada de quienes van tras un empleo; también son canales efectivos para las empresas que quieren dar a conocer una vacante. Pero hay compañías que van más allá y aprovechan estas comunidades virtuales para implementar nuevas herramientas de recursos humanos. La pregunta es: ¿cómo desarrollar una estrategia de captación de talento efectiva utilizando las redes sociales? Aquí te decimos cómo.

Llama la atención de tus prospectos

Para Scott Gerber, autor del libro Nunca consigas un trabajo real (Never get a “real” job), lo más importante es desarrollar una marca con una fuerte y positiva presencia en Internet. Esto, automáticamente, atraerá la atención sólo de quienes se identifican con valores clave para las empresas, como la excelencia, competitividad y calidad. La clave: convierte a tu negocio en un lugar irresistible para trabajar.

Amparo Díaz Llairó, especialista en recursos humanos, define a esta primera etapa de la estrategia como employer branding o creación de marca del empleador. En su libro El talento está en la red, la autora define este término como: “el proceso de creación de identidad y gestión de la imagen de la empresa en su papel como proveedora de empleo, y no sólo se centra en las estrategias de contratación, sino que integra un enfoque holístico. La creación de marca tiene que ser congruente con lo que la empresa transmite a los empleados, clientes, accionistas y público en general”. 

La experta, con base en un estudio elaborado por www.employerbrandingonline.com, afirma que las plataformas en línea más efectivas para hacerlo son:

Sitio Web corporativo: 44.6%
LinkedIn: 23.8%
Facebook: 16.8%
Twitter: 11.9%
Otros: 1.9%
MySpace: 1%

En el caso de AXA Seguros México, las redes sociales refuerzan su presencia en la Web, pues gracias a ellas hacen “inteligencia colectiva”. Es decir, a través de su página corporativa, blogs, Facebook, Twitter y LinkedIn brindan a sus colaboradores la posibilidad de crear una comunidad virtual para intercambiar experiencias, estrategias y mejores prácticas. De esa forma, construyen una buena imagen como empresa innovadora.

Relacionado: Infográfico del uso de las redes sociales en México

Perfilando candidatos

De acuerdo al puesto que ofertes será la red social que elijas para promoverla. Por ejemplo, si buscas un candidato para ocupar un puesto directivo o de gran responsabilidad, LinkedIn es la mejor opción.

A continuación, algunos datos útiles para reconocer al talento que podrás hallar en esta red con base en un estudio hecho por la firma tecnológica Gigya Inc (disponible aquí). Para empezar, considera que el 55% de los usuarios son hombres y 45% mujeres. En tanto que por edades se distribuyen de la siguiente forma:

De 18 a 24 años: 17%
De 25 a 34 años: 32%
De 35 a 54 años: 41%
Mayores de 54 años: 10%

Y las cinco funciones de trabajo más solicitadas por las compañías en LinkedIn son:
Ventas: 12.5%
Académicas: 10.8%
Operativas: 10.6%
Administrativas: 10.2%
Tecnologías de la Información: 7.5%

Si lo que buscas son colaboradores para desempeñar funciones operativas o relacionadas con la creatividad, Facebook es una buen receptor de talento joven. De hecho, el 33.3% de los reclutadores en Europa cuenta con una “Fan Page” en esa red social para promocionar vacantes, sumando –la mayoría– más de 1,000 fans, según un estudio realizado por el laboratorio de investigación en línea de reclutamiento Potentialpark.

Aquí otras razones para utilizar Facebook como parte de tu estrategia de reclutamiento (más datos en este infográfico):

84% de los aspirantes a un trabajo cuenta con un perfil en esta red.
48% de los usuarios de Facebook ha utilizado esta comunidad para “cazar” una oportunidad de empleo en el último año.
1 de cada 5 usuarios de Facebook agregó su historial profesional a su perfil personal en el último año.
16% de los aspirantes a un trabajo recibió una referencia laboral de alguno de sus amigos.
56% de los aspirantes a una vacante en Facebook son hombres.
64% tiene menos de 40 años.
42% cuenta con estudios a nivel licenciatura.

Cómo dominar las redes

AXA Seguros México inicia su proceso de contrataciones a través de medios tradicionales –prensa, anuncios espectaculares y apariciones en la radio– e invita a los aspirantes a ingresar a www.agente.axa.com.mx . “Si cumples con los cuatro requisitos y la empresa te gustó, respondes un cuestionario y los resultados se canalizan a un call center”, explica Islas Murguía. Para el director de Promotorías, quien busca empleo vía Internet es una persona actualizada y con habilidades de interés para las compañías.

Por su parte, el experto Scott Gerber recomienda apoyarse en aquellas redes sociales que conozcas. En ese sentido, comienza por hacer de tu página Web un sitio atractivo y con contenido relevante; recuerda que tu portal es tu mejor tarjeta de presentación si quieres atraer a candidatos con talento que navegan por Internet en búsqueda de una oportunidad laboral.

La aseguradora mexicana reforzó su estrategia con un perfil en Facebook que tiene como objetivo conformar una comunidad de asesores AXA. En ella, los 2,337 miembros (que la integran actualmente) encuentran consejos de ventas, información acerca de los productos y políticas de la compañía. Asimismo, se trata de un espacio para la libre expresión.

En el caso de Twitter, lo recomendable es contar con una marca sólida, así como con experiencia en redes sociales. Si es tu caso, entonces no olvides acompañar los anuncios de vacantes con hashtags (por ejemplo, #VacanteMarketing) que tengan que ver con la industria en la que opera tu negocio o con el área que deseas cubrir.

Durante la presentación de su libro, Amparo Díaz Llairó también mencionó la importancia de YouTube para crear una buena employer branding o marca del empleador. Para la especialista, los videos cumplen con la función de sensibilizar al público que buscas conquistar; por eso, es importante que tanto directivos como personal, e incluso clientes, participen en ellos.

No obstante, una estrategia de este tipo requiere, a decir de la experta, un dominio de las redes sociales y una sólida cultura laboral. “Sólo el 10% de las empresas cuenta con un código de ética empresarial”, señala. Bajo esta premisa, los responsables del área de Recursos Humanos deben ser muy claros acerca de las opiniones que los colaboradores y directivos compartan en las redes sociales, pues sin lineamientos la estrategia podría resultar contraproducente.

La clave en YouTube es que los profesionales (miembros de una organización) compartan sus buenas experiencias, las ventajas de trabajar en la compañía y cómo viven el día a día en ella. Esto, desde luego, debe ser comprobable y transparente, sin falsear la información.

El poder de la información

Carlos Islas Murguía, de AXA Seguros México, afirma que “googlear” a los candidatos es una práctica que ayuda a los reclutadores a prospectar mejor qué tipo de profesionista buscan y es verdaderamente útil para la organización. En ese sentido, es importante que quienes cuentan con presencia en las redes sociales sepan cómo manejar su personal branding o marca personal.

Por ejemplo, a finales de 2011, un funcionario de la Secretaría de Desarrollo Social (Sedesol) fue cesado de su cargo por hacer un comentario despectivo acerca de la condición de las mujeres campesinas en Uruapan, Michoacán. Y como estos hay más casos de una mala marca personal que, al final, muestran a los reclutadores y responsables de recursos humanos el comportamiento de sus trabajadores dentro y fuera del horario laboral.

Y aunque hay quienes advierten que esta práctica podría prestarse a discriminación o intromisión en la vida privada de los profesionistas, lo cierto es que cada día son más las empresas que también evalúan los perfiles en redes sociales de sus candidatos para aprobar o descartar aspirantes.