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Recursos Humanos

5 tipos de preguntas para reclutar mejor

Te presentamos algunas preguntas que debes hacer a los candidatos para conocer sus habilidades y asegurarte de que sean los mejores.
5 tipos de preguntas para reclutar mejor
Crédito: Depositphotos.com
4 min read
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Es común que las pequeñas y medianas empresas no cuenten con un área de Recursos Humanos, por lo que los procesos de reclutamiento generalmente son realizados por el jefe de departamento o área o incluso por el mismo dueño.

Y aunque sabemos que la entrevista es una conversación profesional enfocada principalmente a conocer las habilidades y logros de los candidatos a un puesto de trabajo, en ocasiones resulta positivo buscar ‘algo más’ sobre ellos con cuestionamientos que pueden no estar directamente relacionados con el empleo.

Por ello, aquí te decimos cuáles son los cinco tipos de preguntas más comunes para que estés preparando y reclutes al mejor candidato para tu Pyme.

1. Abiertas. Son preguntas generales que buscan hacer fluir el diálogo entre el entrevistador y el candidato, permiten que la persona de una respuesta amplia. Con ellas será evaluado el desenvolvimiento del candidato, sus habilidades de comunicación y coherencia.

• Ejemplo: Háblame de ti, ¿por qué te interesó la vacante?, ¿por qué decidiste estudiar esta carrera?, ¿qué es lo que más te gusta de tu trabajo?

2. De aptitud. El objetivo es evaluar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. Dependiendo de la vacante, puedes indagar sobre la experiencia del candidato y las competencias que posee.

• Ejemplo: ¿Cuáles eran las principales funciones que realizabas en tu empleo anterior?, dime, ¿qué conocimientos y habilidades te preparan para el puesto?, veo que tienes conocimientos avanzados en esta habilidad/conocimiento, ¿en qué tipo de actividades lo has aplicado los últimos tres años?

3. De comportamiento. A la hora de realizar una contratación no sólo es importante que el candidato pueda hacer el trabajo. Las preguntas de comportamiento buscan indagar cuál es el perfil conductual de la persona y permiten evaluar si podrá integrarse de manera exitosa al equipo de trabajo.

• Ejemplo: ¿Cómo manejas el estrés?, dame un ejemplo en tu vida laboral en el que has demostrado integridad, platícame sobre algún momento en que hayas cometido un error en tu trabajo y cómo lo solucionaste

4. Situacionales. Una vez que analizaste el comportamiento del candidato en el pasado podrás recurrir a las preguntas situacionales para darte una idea de cuáles serán sus comportamientos futuros.

• Ejemplo: ¿Cómo respondes a la presión? Imagina que tienes X problema en el trabajo, ¿cómo lo solucionarías?, ¿qué harías si tu jefe entrega un reporte con cifras erróneas en una junta de trabajo?

5. Capciosas. Es posible que puedan parecer preguntas absurdas o incoherentes porque vas a tener respuestas que parecen salir del contexto laboral. Sin embargo, el propósito es alejar un poco al candidato de las preguntas estándar y someterlo a un reto mental que revele un poco más sobre su personalidad.

La idea es obtener respuestas honestas, creativas y espontáneas, porque para estas preguntas no hay respuestas correctas, pero te puede dar una mejor idea de la personalidad de cada candidato.

• Ejemplo: Si pudieras ser un animal, ¿cuál serías?, ¿de qué color hay más objetos en tu recámara?, ¿qué preferirías ser el empleado número uno pero odiado por tus colegas o el número 15 pero apreciado por todos?

Aunque tú como jefe del área o el dueño de la PyME no seas reclutador, estas recomendaciones te ayudarán a obtener más y mejor información del candidato al puesto de trabajo que ofreces, lo que te ayudará a realizar la mejor elección para cubrir la vacante que requieres.

Por OCCMundial

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