Recursos Humanos

7 pecados capitales al contratar

La gente que incluyas en tu equipo de trabajo hará la diferencia entre el éxito y el fracaso, así que toma la decisión con la ayuda de estos consejos.
7 pecados capitales al contratar
Crédito: Depositphotos.com
  • ---Shares

Cualquier gerente está familiarizado con la tentación de contratar demasiado rápido. Todos sabemos que debemos tomarnos cierto tiempo para encontrar a la persona indicada para el puesto, pero también necesitamos llenar ese puesto y obtener ayuda inmediatamente. No te rindas. Contratar es algo que puede reforzar o debilitar al equipo. Desafortunadamente muchos gerentes no fueron entrenados para contratar, entrevistar y conservar a los mejores candidatos. Para asegurarte de que estás eligiendo al mejor talento evita estos siete pecados capitales al contratar.

1. Contratas a cualquiera. Esto está en la raíz de los males de contratar. Reclutar a la persona correcta puede tomar meses y mientras te debes enfrentar con las fechas de entrega y el vacío que tratas de llenar. Así que por desesperación terminas contratando a alguien que está “bien”. Si quieres construir un buen equipo necesitas tener un rol activo en el proceso de contratación.

2. No ves las referencias del empleado. Lo mejor que puedes hacer es tener una gran referencia escrita por alguien en quien confías y que haya tenido experiencia con el candidato. Tratar una referencia como si fuera un currículum te pone en riesgo de alienar a empleados talentosos.

3. Ignoras que la persona no encaja. Entre más te agrade el candidato (y éste a ti) es más seguro que no te des cuenta que no va a encajar en el rol. ¿Se emocionará con tus productos? ¿Está listo para viajar cuando lo necesites? ¿Tiene la mentalidad de una empresa grande versus una pequeña? Tanto la empresa como el candidato pierden si no encajan. Comunícale la cultura de la empresa y lo que se espera de él en ese puesto.

4. Valoras la experiencia sobre la inteligencia. Los entrevistadores muchas veces se enfocan en si el candidato tiene determinada experiencia para el puesto. La inteligencia y el empuje son factores mucho más importantes para determinar la habilidad de alguien al hacer el trabajo. Descubre si el candidato puede contribuir a la visión de la empresa. Evalúa su potencial en tres meses o hasta tres años, no con una semana en el trabajo.

5. Lo contratas porque te cae bien. Si has llegado a contratar a alguien entonces seguro conoces a esas personas que te conquistaron con su carisma y encanto. Te ganaron inmediatamente y después descubres que no eran buenos para el trabajo. Sigue buscado sus registros de logros y ten cuidado de que te estén dando evidencia convincente versus “algo que suena bien”.

6. Contratas a gente que siempre cambia de trabajo.  Es difícil identificar a estas personas. ¿Tres empresas en tres años? ¿Seis trabajos en 10 años? A veces tienen buenas razones para esos periodos cortos, pero si encuentras a alguien que se está moviendo constantemente de una empresa a otra, deja que otra compañía lo contrate. No puedes avanzar si tienes a personas que no están comprometidas. Busca a individuos que hayan demostrado lealtad y que hayan crecido en esas empresas a través de los años.

7. No tomas las referencias en serio. Muchas empresas revisan este documento una vez que ya está contratada la persona. Las referencias de un candidato pueden darnos información importante y es vital tomarse el tiempo para revisarlas a profundidad. Si lo haces bien, éstas pueden ser la última línea de defensa contra hacer una mala contratación.

Conduce puras “entrevistas de referencia” con el antiguo gerente del candidato y usa tus redes (principalmente LinkedIn) para contactar a otros que hayan trabajado con éste en el pasado. Haz la pregunta más importante ¿contratarías a esta persona otra vez? y escucha atentamente la respuesta.

Todo empleado es importante para el éxito de tu empresa. Si puedes evitar estas caídas puedes reclutar y contratar a las personas indicadas para construir una gran organización.