Ética

Ética o eficiencia ¿qué es más importante?

¿Pueden las conductas poco éticas de un trabajador ser eclipsadas por su desempeño? ¡Entérate!
Ética o eficiencia ¿qué es más importante?
Crédito: Depositphotos.com
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Aún cuando cada vez más empresas reconocen la importancia de integrar la responsabilidad social a sus actividades y se encuentran en busca de profesionales que compartan sus valores y puedan alinearse con su propósito, lo cierto es que con frecuencia resulta imposible contar con toda una plantilla de colaboradores cuyo comportamiento sea completamente intachable y las posibilidades de lograr acercarse a ello se reducen a medida que el número de trabajadores aumenta.

Aunque podría parecer que la falta de ética a nivel personal y profesional constituye un obstáculo a vencer dentro del mercado laboral, un estudio reciente de la Universidad de Baylor indica que la realidad podría estar bastante lejos de esta suposición.

Dicha investigación tomó una muestra de más de mil personas entre las que incluyó 300 pares de supervisores y colaboradores estadounidenses con el objetivo de averiguar cuán importante era su comportamiento comparado con su desempeño laboral; encontrando que un colaborador de comportamiento tan éticamente dudoso que haría que las personas se preguntarán por qué aún conserva un empleo, de hecho podría mantener su lugar dentro de una empresa específica siempre que sus superiores se encuentren satisfechos con su desempeño laboral.

Los hallazgos del estudio apuntan a que un alto rendimiento puede compensar el comportamiento poco ético al menos lo suficiente como para mantener un empleo, fenómeno que según dice a Fast Company el autor principal del estudio, Mateo Quade, se produce incluso dentro de las organizaciones éticamente conscientes.

Esto se debe en gran medida a que resulta mucho más sencillo sancionar a un elemento por fallar dentro de sus actividades laborales, que con base en sus opiniones o su actitud hacia sus compañeros de trabajo; de hecho esto último podría parecer intolerante e incluso discriminatorio.

Por otro lado, si bien puede parecer que considerar los valores de un colaborador al momento de evaluar su papel en la organización constituye una práctica poco tolerante, es importante tener en cuenta la forma en que estos comportamientos impactan en las actividades de la compañía y los riesgos que implican tanto a nivel económico como reputacional.

Prueba de ello es la polémica que envolvió a Mozilla en 2014, luego de que algunos medios de comunicación decidieran retomar la noticia de que su entonces CEO, Brendan Eich apoyaba a una ley antihomosexual. El escándalo originó un importante complot contra la marca, por lo que el líder de la compañía se retiró de su cargo tras lamentar el daño causado a la compañía por sus opiniones personales.

Por su parte, Mark Hurd se convirtió en ex director general de HP luego de una investigación sobre acoso sexual que determinó que el ejecutivo (casado y padre de tres hijos) falsificó reportes de gastos y otros documentos para ocultar su relación con una contratista e intercedió para que la mujer recibiera pagos por trabajos no realizados.

Tras ser despedido por acoso sexual, el ex director general de Hewlett-Packard recibió un paquete de indemnización por 12.2 millones de dólares y casi 350,000 acciones de HP, valoradas en 16 millones de dólares.

Qué hacer para prevenirlo

Independientemente de su nivel de desempeño, los colaboradores que no se ajustan a los valores de una organización constituyen elementos tóxicos para un equipo de trabajo, ya que pueden obstaculizar el desarrollo y la integración de buenas prácticas y poner en riesgo tanto las actividades de la empresa como su reputación corporativa. Al mismo tiempo la cuestionable labor de estos trabajadores sienta a la compañía en cimientos inestables que pueden derrumbarse en medio de un gran escándalo, por lo que es importante evitar colocarlos en espacios clave.

El equipo de Quade recomienda crear mecanismos internos para identificar y disciplinar el comportamiento poco ético dentro de la organización incentivando a los colaboradores a denunciar irregularidades para crear una estructura sólida.

Así mismo, es fundamental que las empresas generen sus propios filtros para evitar colocar a estos trabajadores en puestos de liderazgo y capaciten a todo el personal para saber qué hacer en caso de que un superior les haga una solicitud poco ética.

Artículo escrito por Corinna Acosta anteriormente publicado en Expok News.

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El gasoducto marino que conecta al sur de Texas con Tuxpan inició operaciones comerciales, luego de casi un año de atraso, informó el consorcio encargado de su construcción conformado por IEnova, filial de Sempra Energy, y TC Energy.

Pese a que su construcción finalizó desde julio, las operaciones dan inicio posterior a que el gobierno de México, a través de la estatal Comisión Federal de Electricidad (CFE), y las empresas de infraestructura energética lograran un acuerdo en la disputa sobre el milmillonario contrato de construcción.

CFE
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“Este importante proyecto de infraestructura energética provee un vínculo fundamental entre el abundante abasto de gas natural de bajo costo y los mercados crecientes en México”, declaró Robert Jones, presidente de TC Energía, por medio de un comunicado de prensa.

La inversión del proyecto fue aproximadamente 2,600 millones de dólares (mdd) en infraestructura y permitió la creación de más de 3,000 empleos en su etapa de construcción. Así, Tania Ortiz, directora general de IEnova, aseguró que con la operación del gasoducto se promoverá el desarrollo industrial.

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El gasoducto tiene la capacidad de transportar 2,600 millones de pies cúbicos diarios de gas natural, incrementando la capacidad de importación en cerca de 40% y asegurando el abastecimiento.

Con información de REUTERS y AGENCIAS

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