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El secreto para la permanencia del colaborador

"Entré como recepcionista y éramos tres personas; 14 años después, soy parte del área directiva y somos casi 60 colaboradores".
El secreto para la permanencia del colaborador
Crédito: Depositphotos.com
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Uno de los dolores de cabeza más recurrentes de los directivos en las organizaciones tiene que ver con la plantilla de colaboradores y su permanencia dentro de la misma. Las variables son infinitas: si son empresas que dan mucho, poco o nada por sus colaboradores.

El tema es sumamente amplio y abarca muchas circunstancias, por lo que en esta ocasión quisiera enfocarme sólo en las empresas que planean las carreras de sus colaboradores.

Recordemos que el entorno laboral en México tiene matices, tipos de salarios y otros indicadores que hacen un poco más difícil establecer una regla o patrón en los tipos de colaboradores.

Hay millenials cuyo interés está en los retos, en la oportunidad de hacer cosas nuevas y en crecer profesionalmente en diferentes ramos de la industria. Ya que son nativos digitales y toda su vida han convivido con gadgets y tecnología, son capaces de hacer varias tareas a la vez.

También están los colaboradores con otras prioridades (familia, estudios, proyectos personales, etc.) y con una antigüedad que es fuente de experiencias y aprendizaje. En este caso, el plan de carrera y los objetivos de crecimiento son distintos, e incluso, pueden cambiar según la etapa de vida en que se encuentren, para aspirar a mejores puestos y salarios.

Es muy gratificante encontrar casos en los que los colaboradores ascienden desde puestos meramente operativos hasta posiciones directivas o de mucha confianza.

Por ejemplo, el caso de mi querido amigo Germán Sánchez, porque desde hace 10 años que escribió su primer artículo en la revista, lo hemos visto picar piedra y ascender de manera extraordinaria, hasta hoy, verlo como el director Editorial de una revista tan reconocida como Entrepreneur.

Esas son las historias que me gusta contar, porque los colaboradores felices pueden cambiar sustancialmente el rumbo y crecimiento de la empresa.

Shawn Achor, autor del libro The happiness advantage, sostiene que los empleados felices tienen mayores niveles de productividad, venden más, actúan mejor en posiciones de liderazgo y alcanzan mayores salarios. “También gozan de mayor seguridad en el trabajo y tienden a tomarse menos días por sentirse enfermos o cansados”.

Es momento de apostar por la felicidad del equipo y, mejor aún, porque forjen un camino exitoso en la empresa. ¿Cómo hacerlo? Con un plan de carrera que sirva para generar lealtad y encima, ayude a cumplir los planes de vida de quienes aportan su alma y corazón en la misma.

Empieza por ver al equipo como parte del éxito en el negocio. Luego:

• Define el organigrama de la empresa, con los puestos requeridos y los roles de cada uno.

• Encuentra y señala las competencias para cada puesto.

• Explica el perfil de cada puesto.

• Traza las posibilidades de cada plan en un Mapa de Carrera.

• Lleva a cabo una Evaluación de Desempeño.

• Identifica los talentos (matriz de talento humano, evaluación 360, etc.)

• Capacita de acuerdo al Mapa de Carrera.

El principal motor de cualquier empresa es el talento humano. Todos nuestros colaboradores tienen sueños y buscan que se les reconozca su valor. Por ello, hay que agradecer su participación porque nos ayudan a llegar cada vez más lejos.

Como dicen por ahí:

“El camino para recibir lo que queremos es ser agradecidos con lo que tenemos”.