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Columnas

Cómo contratar sin arrepentirte

Si no puedes poner en preguntas, qué es esencial conocer del candidato, seguro no entiendes los desafíos del puesto y del negocio.
Cómo contratar sin arrepentirte
Crédito: Depositphotos.com
4 min read
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Hay que hacer algo con la forma en que los mexicanos preguntamos. Sólo el 9% de los profesionistas considera que saber plantear y comunicar ideas es una cualidad, según datos de Bumeran.com. Vale (y no sólo por la cifra) replantear esto de saber cuestionar porque, aunque parece obvio, la cosa no es tan sencilla al invitar a alguien a trabajar con nosotros. 

Al entrevistar, partimos usualmente de generalidades que permiten conocer un poco del candidato. Nos quedamos en la pregunta ambigua de la experiencia, pero no cuestionamos para saber si es el “mero mero”, por sus características personales, para el negocio. “Dale una leída a su CV y entre- vístalo.” “Me urge saber si conoce del mercado lo suficiente.” Decimos estas cosas previo a la entrevista, sin pensar qué preguntas arrojarían –en serio– información relevante. 

Preguntar es perseguir un propósito, en este caso, definir por qué sí o por qué no el candidato es apto para el puesto. Llámenme obsesiva, pero si no se sabe agrupar en cuatro o cinco preguntas lo esencial a saber de un candidato, menos se entienden los desafíos de un puesto. ¿Futuro para esta historia? Una mala contratación, pérdida de tiempo y de dinero. 

Es cierto que no todo emprendedor está obligado a ser máster en entrevistar, menos la Pyme o startup que maniobra entre resultados, conseguir clientes y, de pilón, reclutar. Esa organización no tiene un área de Recursos Humanos, pero sí hay uno o dos fundadores capaces de definir qué características buscan de un candidato, crear una lista y a partir de eso generar preguntas. 

Hasta este momento, puedes no ser un máster, pero sí actuar como tal, decidiendo no mirar por encimita al candidato. De entrada, podemos pensar en plantear la entrevista en dos categorías de preguntas: las relacionadas con cono- cimientos sobre un mercado o disciplina y aquéllas (de más peso) orientadas a capacidades para hacer “X” actividad de manera exitosa. 

“A mí me gusta ver ambición, y la forma de medir eso es preguntar sobre una situación que haya llevado al límite tu conocimiento. Quiero que me describan qué se vivió; aprendizaje, con qué resultados.” La pregunta que plantea Diego Muradas, fundador de la startup Cohete, que ofrece préstamos en línea, me lleva a un punto: preguntar con asertividad implica que, como fundador, estés claro sobre lo que no puede faltar en tu colaborador. 

Diego, como muchos startuperos, no es experto en entrevistar, pero parte del ADN del negocio para cuestionar, de los problemas que urgen resolver y de aquello que para él es relevante. 

Si quisiéramos hacer preguntas por cada destreza que garantiza que la persona tiene lo necesario para hacer bien el trabajo, haríamos una tesis. Partamos de ejemplos prácticos para cuestionar sobre valores clave para nuestro negocio. Por ejemplo, si quieres medir dinamismo, responder a bomberazos, pide que te cuenten de una situación en la cual el escenario normal de trabajo cambió. ¿Cómo se organizó la persona? ¿Cuál fue el resultado? 

Para valorar la cualidad de la iniciativa: ¿Cuál ha sido el proyecto más importante en que ha trabajado? ¿Cuál el más aburrido? ¿Y cómo lo ha manejado? Si quieres saber sobre el servicio al cliente, pregunta: ¿Cómo determinas las necesidades del cliente? Y que te hable de una situación donde excedió la expectativa del comprador. 

Vivimos en una dinámica laboral donde todo urge y nunca hay tiempo, pero si quieres una contratación más cercana a lo afectivo, empieza por prever qué preguntas te acercan a conocer mejor al candidato. Lo superficial sale caro, más en contrataciones. 

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