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¿Los datos que entregas hoy te costarán el trabajo mañana?

Sin embargo, los trabajadores de todo el mundo no tienen control sobre la enorme cantidad de información que sus empleadores obtienen de ellos.
¿Los datos que entregas hoy te costarán el trabajo mañana?
Crédito: Depositphotos.com
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This story originally appeared on Foro Económico Mundial

Por Christina Colclough, directora de UNI Global Union

La filtración de datos impulsó miles de artículos de opinión.

Se usó mucha tinta y se transmitieron miles de millones de bytes para responder al reciente escándalo de Facebook y Cambridge Analytica. Las prácticas de ambas empresas revelan un problema generalizado sobre cómo se recopilan, comparten y usan nuestros datos para manipularnos.

Sin embargo, los problemas planteados van más allá de los datos y de cómo las corporaciones nos dirigen sus anuncios y los partidos políticos nos perfilan psicológicamente. Los datos que revelamos con nuestros clics, enlaces, publicaciones y correos electrónicos también se utilizan para tomar decisiones importantes sobre recursos humanos: a quién se contrata, despide o promociona, qué tipos de incentivos de pago recibimos, y más. Tan es así que algunos plantean la pregunta: ¿los macrodatos sacan al humano de los recursos humanos?

Por ejemplo, tome a Vera, el software de inteligencia artificial diseñado por la start-up rusa Strafory para reducir los costos de contratación, entrevistar a los postulantes y limitar la cantidad de aspirantes al 10 % superior.

O este ejemplo de un centro de atención telefónica en los EE. UU., en donde los empleados de un gigante bancario internacional denunciaron que el software analítico supervisaba cada palabra y los calificaba según la amabilidad de su tono de voz. El banco usó esta información para evaluar el desempeño de los trabajadores; además, una mala puntuación podría causar perjuicios económicos, sanciones o incluso la terminación del contrato laboral. Según los trabajadores, no existía ningún recurso para corregir los malos resultados, a pesar de que se demostró que el software no reconocía ciertos patrones lingüísticos, acentos o dificultades.

Como trabajadores proporcionamos datos, y estos datos tienen valor. Nuestros CV, datos biométricos como huellas dactilares o escáneres de iris, nuestra ubicación geográfica, nuestras redes interpersonales y una gran cantidad de datos se obtienen de nosotros mientras los empleadores monitorean nuestros flujos de trabajo, descansos, las rutas que tomamos e incluso nuestras pulsaciones de teclado. Todos ellos se pueden vender y analizar para su uso en marketing, publicidad y recursos humanos.

Sin embargo, los trabajadores de todo el mundo —con la excepción de aquellos en la UE, que pronto se beneficiarán de las disposiciones del próximo Reglamento General de Protección de Datos — no tienen control sobre la enorme cantidad de información que sus empleadores obtienen de ellos. Tampoco saben qué datos utilizan los empleadores para contratarlos, despedirlos o sancionarlos. ¿Son sus antecedentes médicos, contactos en redes sociales, afiliación sindical, historial financiero o creencias políticas factores determinantes en sus oportunidades laborales?

Cómo cubrir el vacío jurídico

Para abordar estos problemas, combatir la inseguridad y proponer formas sostenibles de avance, UNI Global Union ha publicado los "Diez principios fundamentales para la protección y la privacidad de los datos de los trabajadores". Un principio clave es que los trabajadores deben tener el derecho de acceso a los datos recopilados sobre ellos, incluido el derecho a que los datos sean corregidos, bloqueados o suprimidos. También debe tener derecho a la portabilidad de los datos, una demanda especialmente importante para los trabajadores de plataformas, que tienen cientos de horas de equidad en sus calificaciones.

Otro principio básico es el "derecho a una explicación", lo que significa que los trabajadores deben poder ver qué datos recopilan los empleadores y cómo se utilizan para informar las decisiones clave de gestión. Sin este derecho, habrá controles y contrapesos inadecuados en las decisiones de gestión, y no existirá la posibilidad de verificar si se están usando los datos de manera ética y no discriminatoria.

UNI también establece pautas sobre los datos biométricos, la transparencia de datos, el uso del seguimiento de la ubicación mediante la denominada ropa tecnológica y la creación de comités de gestión de datos para toda la empresa.

El Secretario General de UNI, Philip Jennings, comenta: "La recopilación de datos y la inteligencia artificial son la próxima frontera para el movimiento laboral. La nueva generación de miembros y líderes sindicalizados expertos en tecnología no está dispuesta a dejar que algoritmos inhumanos establezcan las nuevas reglas. Así como durante la Revolución Industrial los sindicatos establecieron las normas de salario, horas y seguridad, es urgente que establezcamos nuevos puntos de referencia para la Revolución Digital".

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