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Google

Así es como Google capacita gerentes de clase mundial (usar un poco de datos científicos ayuda)

Este buscador gigante creó una lista de 10 puntos que todos los fundadores de empresas deben ver.
Así es como Google capacita gerentes de clase mundial (usar un poco de datos científicos ayuda)
Crédito: Scott Olson | Getty Images
Guest Writer
Demand Generation and Marketing Technology Expert
7 min read
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

En el siglo 21, confiar en la experiencia de primera mano y en los consultores para entrenar grandes gerentes ya no es suficiente, también necesitas contar con la información correcta. Y ese es un punto de encuentro de factores en el que Google sobresale.

De hecho, Google es conocido por contar con los mejores gerentes en el mundo. ¿Te has preguntado cómo los capacitan? Echemos un vistazo a Project Oxygen y la forma en la que sus descubrimientos han ayudado a los gerentes de Google a obtener tan buena reputación.

¿Qué es Project Oxygen?

Project Oxygen fue un estudio realizado en Google que tuvo un inicio poco propicio. Los desarrolladores llevaban tiempo quejándose de la mala administración y cómo esta drenaba la innovación, así que la gente de laboratorio de innovación de Google decidió realizar un experimento: se contrataron estadistas para evaluar las diferencias entre los gerentes mejor y peor calificados. Dentro de ese análisis venía información sobre evaluaciones anteriores, encuestas a empleados y entrevistas.

Algunos observadores asumieron que el proyecto demostraría que la calidad de la administración no tenía un impacto real en el desempeño de un equipo. Otros pensaron que afectaría directamente el desempeño individual. No es de sorprender que los últimos tuvieran razón.

¿Qué encontraron?

De manera específica, los resultados del Proyecto Oxígeno mostraron que la calidad de la administración sí tiene un impacto en el desempeño laboral de los empleados. Y para confirmar sus descubrimientos realizaron una encuesta, primero en 2008 y que se repitió por segunda ocasión en 2018. A continuación están los 10 comportamientos que los mejores gerentes y jefes comparten (en negritas los comportamientos que vienen del estudio de 2018). Según el Laboratorio de Innovación de Google, los mejores jefes:

  1. Son buenos mentores
  2. Empoderan a sus equipos y no hacen micromanagement
  3. Crean un ambiente inclusivo, mostrando preocupación por el éxito y el bienestar general.
  4. Son productivos y orientados a resultados.
  5. Son buenos para comunicarse, saben escuchar y compartir información.
  6. Apoyan el crecimiento profesional y discuten sobre el desempeño
  7. Tienen una visión y una estrategia clara para el equipo.
  8. Tienen habilidades técnicas clave para aconsejar al equipo
  9. Colaboran en diferentes áreas de Google
  10. Son tomadores de decisiones.

¿Qué sucedió a continuación?

Como resultado de los descubrimientos del proyecto, Google decidió re-pensar la forma en la que administra sus áreas.

Lo primero que hicieron fue revisar las encuestas de retroalimentación de los empleados. Estas encuestas se habían enfocado a los resultados de los gerentes, pero Google empezó a incluir preguntas sobre si, en la opinión de los empleados involucrados, los gerentes pasaban tiempo asesorando al equipo, comunicando una visión clara, etc.

El siguiente paso fue refrescar la cultura administrativa. Cada gerente fue avisado de los resultados del proyecto y dio los pasos necesarios para alinearse a la lista de los 10 puntos.

Según Michele Donovan, directora de Operaciones de Personal en Google, los resultados clave del proyecto pueden resumirse en: “Tener un buen jefe es esencial, como respirar” le dijo a Laszlo Bock para su libro Work Rules.

Y Donovan agregó: “Si hacemos que los gerentes sean mejores, será como una brisa de aire fresco”.

Cómo mejorar tu propia cultura laboral

Como Google hizo el trabajo duro de identificar las características de un “buen jefe”, ahora es mucho más fácil para las empresas mejorar su cultura laboral usando la misma lista de 10 puntos. Pero primero hazte las siguientes preguntas:

1. ¿Cuál es tu estilo de liderazgo?

Cuando le pregunté a Marvin Chow, VP de marketing en Google, su método para contratar gente, me dijo: “Contratamos al mejor y a las personas que van a encajar en nuestra cultura laboral”. Este simple mantra le ha permitido rodearse de los mejores talentos. También le facilita la tarea de ser su mentor.

¿Cómo interactúas con tu equipo cuando eres el jefe? ¿Cómo tratas a cada empleado que está bajo tu jurisdicción? ¿Los motivas o los criticas y haces micromanaging?

Esta práctica no funciona realmente a largo plazo, es más bien como un curita para un mal desempeño. El objetivo de cada gerente debería ser empoderar a su equipo a través de la asesoría efectiva. Un gran gerente es un mentor, alguien en quien sus empleados confían y ponen sus carreras en sus manos.

2. ¿Cómo empoderas a tus empleados a dar lo mejor de sí mismos?

En un video de YouTube titulado Academy on Air: Project Oxygen: Why Managers Matter, Kevin Burkhard, director de Soporte Digital y Educación en Google, dijo que empoderar a los miembros del equipo ayuda a los gerentes de Google a lograr tres beneficios clave:

  • Aumentar la pertenencia y el compromiso del equipo
  • Facilitar el crecimiento individual de cada miembro del equipo
  • Escalar el impacto del equipo.

Pero ninguno de estos beneficios es posible si un gerente no empezar por construir confianza: “La base del empoderamiento es construir una cultura de confianza en el equipo. Si el equipo siente que tiene el nivel de seguridad y confianza y sabe que la retroalimentación llega para mejorar… entonces se sienten empoderados para tomar decisiones” dijo Burkhard.

“Incluso si se equivocan en el camino, saben que es parte del proceso de crecer”.

3. ¿Cómo asesoras a tus empleados cuando están teniendo problemas?

Muy seguido, los gerentes de puestos medios crean una cultura de desconfianza en la que la gente tiene miedo de hablar. Esta actitud ocasiona problemas cuando los empleados están batallando con algo porque probablemente prefieran ocultaron en lugar de pedir ayuda.

Por lo general creemos que el objetivo del empoderamiento del equipo es ayudar al equipo (y por consiguiente, al líder del equipo) a trabajar a su máxima eficiencia. Pero es igual de importante asegurarnos de que cada miembro del equipo esté operando en la máxima confianza también. Y eso es imposible si no hay una cultura de confianza.

Sundar Pichai, CEO de Google, dijo en una visita a su universidad, el Indian Institute of Technology-Kharagpur: “Cómo líder, una gran parte de tu trabajo es hacer que tu equipo triunfe. No se trata de ser exitoso solo, sino de asegurarte de tener a la gente correcta y tu trabajo es eliminar las barreras y obstáculos para que puedan triunfar en lo que hacen”.

Los buenos jefes son como el oxígeno

Aunque tus empleados rara vez van a decir algo como “No tengo idea de lo que estoy haciendo, ¿me podrías ayudar?” O “Siento que tengo demasiado trabajo” un gran gerente pondrá atención a estos detalles y ofrecerá soluciones basadas en las necesidades de cada individuo y en los objetivos de cada miembro del equipo.

¿Los miembros de tu equipo valoran tu mentoría? ¿Están avanzando en sus careras y son mejores en su trabajo porque los impactaste de una forma positiva y significativa? ¿Qué tanto de tu liderazgo funciona como oxigeno para tu equipo?

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