¿Tus empleados te odian en secreto? Estos 5 hábitos gerenciales pueden ser la razón

Si estás cometiendo cualquiera de estos errores, el resultado puede ser que tus empleados estén resentidos.
¿Tus empleados te odian en secreto? Estos 5 hábitos gerenciales pueden ser la razón
Crédito: fizkes | Getty Images
Guest Writer
CEO and Cofounder, VividTech
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Según ese citadísimo estudio de Gallup, sólo 15 por ciento de las personas están comprometidas con su trabajo. Y un 70 por ciento no llega a trabajar con la idea de hacer su mejor esfuerzo. Eso es malo no sólo para la cultura laboral, sino para el negocio. Las empresas que logran mantener comprometidos a sus empleados gozan de un 27 por ciento más de ganancias y 38 por ciento mayor productividad, un escenario explicado en 12: The Elements of Great Managing.

Y luego está el lado verdaderamente oscuro de todo esto, y es que si hay una forma segura de construir una cultura laboral con empleados poco comprometidos, es haciéndolos odiarte, a ti, el gerente, CEO o líder en general. Si no te quieren, no van a trabajar más, ni a quedarse más tiempo ni a comprometerse con tu causa.

Pero, ¿cómo saber si tus empleados se sienten así? ¿Cómo saber si no les caes bien? Aquí te compartimos cinco hábitos comunes que suelen cometer los jefes y que pueden ser un problema porque crean resentimiento entre sus empleados.

1. Responder a la defensiva ante una crítica 

Cuando un empleado te dé retroalimentación, no respondas a la defensiva. Independientemente de cómo haya llegado esa retroalimentación (tranquilamente, en un arranque de enojo, con frustración) lo peor que puedes hacer es ponerte a la defensiva y tratar de discutir lo que están sintiendo.

Yo aprendí esta lección cuando estaba lidiando con una empleada fachosa que tenía algo qué decir sobre un proceso que acabábamos de implementar en mi negocio, VividTech, para clientes nuevos. Era un proceso del que me sentía particularmente orgulloso.

Sin embargo, esta empleada había tenido algunas frustraciones y vino a decirme que “Esto no va a funcionar: el proceso tarda demasiado tiempo, tiene muchos cuellos de botella y nos está retrasando a todos”. Respondí explicándole que el proceso funcionaba correctamente y la forma en la que otras empresas lo estaban ocupando (de hecho, lo que hice fue prácticamente invalidar sus aseveraciones). Pude ver que sus barreras se levantaron de manera inmediata. “Está bien” me dijo, y se fue probablemente pensando que no la había escuchado bien.

De hecho, nunca volvió a darme retroalimentación.

Ahora, entiendo que ella tenía un muy buen punto, que es que cuando manejas una startup no suele ser muy útil implementar procesos corporativos cuando no hacen falta. De hecho, esos procesos tan estandarizados pueden frenar tu crecimiento. Hoy en día no respondo a la defensiva cuando mis empleados me critican, no importa lo dura que sea la crítica. Considero que toda retroalimentación es valiosa y debe ser escuchada.

Además, escuchar en lugar de automáticamente ponerte a la defensiva les demuestra que tomas en cuenta su opinión.

2. Dar retroalimentación sobre un proyecto del que no tienes toda la información

Los líderes están ocupados. Los gerentes, los directores, los fundadores… todos tienen que crear nuevos procesos, presentárselos a sus empleados, crear la visión de la empresa, cuidar las finanzas, coordinar los cambios internos, mantener felices a los clientes y un sinfín más de tareas.

Por lo tanto, es tentador querer opinar sobre un proyecto que ha trabajado algún empleado, ofreciendo retroalimentación sin darnos tiempo para revisar realmente lo que se ha hecho.

Ryan Peck, fundador de Cold Email Kings, me explicó esto en una llamada: “Estoy tan ocupado que solía revisar por encima lo que mis empleados me traían cuando habían terminado un proyecto. Luego les daba retroalimentación. Creía que estaba bien. Pero luego, un empleado bastante directo, me dijo ‘OK, ¿leíste realmente el artículo que te di? Lo que me estás diciendo… todo eso viene en el texto.’

Y me lo mostró, todo estaba en el texto, todo lo que le estaba diciendo que hiciera ya estaba ahí. Pero como no lo había revisado bien, le ofrecí retroalimentación irrelevante que le hizo perder su tiempo y dañó nuestra relación. Sobra decir que ahora paso mucho más tiempo revisando los proyectos que me entregan”.

3. Dar la información relevante después de que se haya terminado un trabajo

Puede que nada frustre más a los empleados que dedicarle muchísimo tiempo a un proyecto, presentárselo a su jefe y recibir información que deberían haber tenido antes de empezar a trabajarlo. Esto no sólo daña la confianza entre tú y tus empleados, sino que hace que muchos se vayan realmente frustrados.

Platiqué sobre esto con un escritor freelancer, Mike Blankenship. Me dijo “Nada me hace querer dejar a un cliente más rápido que el hecho de que no me den toda la información que necesito para hacer bien mi trabajo. Si el cliente me da la información después de que yo haya escrito el copy o el artículo -algo que pasa muy seguido- es realmente frustrante. He descubierto que hacer las cosas más tranquilamente y permitir que todo el mundo se tome su tiempo para hacer las sugerencias pertinentes en la fase de planeación me ahorra muchos dolores de cabeza, a mí y a mis clientes”.

Así que no te aceleres. Para ahorrarle tiempo a tus empleados y construir su confianza, dedícale tiempo a la fase de planeación de cada proyecto para asegurar que tengan la información que necesitan para hacer su trabajo lo mejor posible.

4. Esperar que un trabajo se haga como tú lo harías

Todo el mundo es diferente. Algunos empleados disfrutan de profundizar en un proyecto, asegurándose de que cada detalle esté cubierto. Otros buscan automatizar lo más posible y disfrutan creando procesos que se los permitan.

Lo mejor que puedes hacer tú como jefe es ponerlos en posiciones adecuadas para sus formas de trabajo y permitirles trabajar como quieran. Después de todo, si el trabajo se hace, ¿qué más da cómo lo hayan trabajado (dejando de lado cuestiones legales y éticas, claro)?

Además, si los desmotivas cuando quieran crear nuevos procesos para su trabajo y los obligas a hacerlo como tú quieres, estás generando resentimiento y acabando con su confianza.

Como dijo Steve Jobs “No tiene sentido contratar gente inteligente y decirle qué hacer; contratamos a gente inteligente para que ellos nos digan qué hacer.” Creo que la clave es contratar gente inteligente, gente en la que puedas confiar, y permitirles hacer su trabajo como quieran.

5. Fomentar una visión que no les importa a tus empleados

Es fácil asumir que la visión que tú tienes inspirará a todos. Te inspira a ti, entonces, ¿por qué no? Es lo que te mantiene caminando después de un mal día. ¿No sería lo mismo para ellos? Pues no necesariamente. A cada empleado lo motiva algo diferente. Algunos pueden verse motivados por tu visión, otros solo quieren un aumento, y otros puede que quieran aprender algo.

Pero algo es seguro: hablar todo el tiempo sobre tu visión sin consultarla con tus empleados, los enoja.

Esto no quiere decir que tener una visión no valga la pena. De hecho, tenerla es fundamental para tu negocio. Pero la visión que uses para motivar a tus empleados debería ser construida entre todos, una en la que todos estén de acuerdo. Ryan Dossey, fundador de Call Porter y Ballpoint Marketing, me explicó este principio y cómo se relaciona con la dirección de un equipo.

“Cuando estamos creando la visión para un equipo o para una empresa en general, es un proceso largo, algo a lo que todos deben contribuir y que todos pueden vetar. Nos tomamos nuestro tiempo a la hora de construir esta visión porque debe incluir las necesidades de todos ls empleados y todos deben decir, ‘sí, esto me emociona’”.

Al final, mucha gente va a estar inconforme con su trabajo. Y puede que la persona que mayor impacto tenga en la satisfacción laboral seas tú, su líder directo, el jefe, director o fundador que los contrata y supervisa. Tú tienes la capacidad de inspirar a tus empleados, de hacerlos amar su trabajo y aumentar su productividad. También tienes la capacidad de hacer que no te quieran.

Desafortunadamente, muchos jefes están haciendo justo eso cometiendo estos cinco errores. ¿Eres uno de ellos?

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