Cómo manejar a esos empleados estrella que tienen una mala actitud

Seis emprendedores comparten sus mejores métodos.
Cómo manejar a esos empleados estrella que tienen una mala actitud
Crédito: LightFieldStudios | Getty Images

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Entrepreneur Staff
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1. No los excuses

“Una pregunta interesante… y la forma en la que está parafraseada dice mucho sobre la forma en la que entendemos la productividad. Por lo general excusamos a los empleados que hacen muy bien su trabajo, pero tienen un mal temperamento que afecta a los que los rodean. Yo me acercaría a ellos deseando entender lo que los hace comportarse así, pero si el comportamiento no mejora con el apoyo que yo puedo ofrecer, correría al empleado”. — Stephanie Nadi Olson, fundadora de We Are Rosie.

2. Piensa en la fuente

“Identifica la razón de esa actitud. Puede que sea como respuesta a la mala actitud de su jefe. En muchas ocasiones, un empleado puede no sentirse cómodo o puede no saber cómo manejar una situación en particular, y esa infelicidad puede manifestarse como un comportamiento negativo. Es importante darnos la oportunidad de aprender de los huecos que hay en nuestra operación. Estas conversaciones nos dan una idea de las áreas en las que podemos mejorar”. — Johanna Zlenko, CEO, The Closet Trading Co.

3. Déjalo ir

“Los reemplazas. Al principio nosotros tolerábamos a los empleados productivos que tenían una mala actitud, en parte porque la productividad era necesaria para seguir creciendo, y en parte porque seguíamos sintiendo que esa gente nos hacía un favor al trabajar para nosotros, un sentimiento común que muchos fundadores tenemos. Actualmente tenemos una política de cero tolerancia. La productividad con una mala actitud es probablemente peor que nada de productividad. La negatividad no puede medirse y puede tener un impacto muy duradero”. Jason Griffin Reidel, cofundador y CEO de Gorjana.

4. Ofrece apoyo

“Ten una conversación relacionada con el desempeño, hablando primero del problema con su comportamiento y el impacto que está teniendo en el negocio. Luego habla sobre las expectativas de la empresa. Luego dile lo que quieres para esa persona como su jefe, haciéndole saber que crees en su talento y capacidad. Sigue con las consecuencias que pueden generarse y luego crea un plan. Decirle a una persona que cambie su comportamiento no es suficiente, puede que necesiten ayuda para lograrlo. Hazles saber que estás ahí para brindarla.” — Daina Trout, cofundadora y CEO de Health-Ade.

5. Investiga a profundidad

“Pregúntale a la persona cómo se siente en el trabajo. Preguntas abiertas como: ‘Si pudieras cambiar algo en la empresa, ¿qué sería?’ O ‘Si pudieras reestructurar tu día laboral, ¿cómo lo harías?’ Pueden revelarte si la persona en cuestión está teniendo problemas personales o si hay un problema de comunicación con sus compañeros o si es algo relacionado con la dirección de la empresa. Asegúrate de escuchar la respuesta que tengan para darte. Cierra tu computadora, deja tu teléfono a un lado o incluso salgan de la oficina para tener esta conversación. Esto hará que los siguientes pasos sean mucho más claros.” — Steven Gutentag, cofundador de Thirty Madison.

6. Evítalo

“Así como le decimos a nuestros estilistas que sean más productivos, tenemos un programa de coaching para manejar nuestros egos, comunicación y relaciones profesionales. Le pedimos a nuestros equipos que practiquen la comunicación directa y positiva, de manera regular y en persona. Esto nos permite manejar los cambios de actitud y de comportamiento de manera exitosa. Si el comportamiento de una persona cambia, hacemos una llamada de atención respetuosa y clara. Si esa persona quiere quedarse, hará lo necesario. Si no, no hay nada más que hacer. Hemos perdido a muchos buenos empleados, algunos incluso responsables de hasta 20 por ciento de nuestros ingresos, pero nos hemos recuperado. No negociamos con terroristas.” — Jon Reyman, CEO de Spoke & Weal.
 

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