Esta es la nueva prestación laboral del sector de franquicias

La educación es la nueva prestación. Cada vez más franquicias están financiando las carreras de sus empleados porque esto les ayuda a ganar su lealtad, reducir la rotación y aumentar la productividad.
Esta es la nueva prestación laboral del sector de franquicias
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Cuando un cliente compra algo en Taco Bell, le preguntan si le gustaría redondear el monto de su compra. Le dicen que es para apoyar la educación de los empleados, pero, claro, esto puede parecer abstracto y superficial para alguien a quien simplemente se le antojó una chalupa, así que cuando alguien efectivamente redondea el monto de su compra en el Taco Bell de Bloomington, Indiana, la empleada Megan Humphreys-Savell siempre procura sonreír y convertir la experiencia en algo personal.

“Les digo: ‘Su donación me ayudó a ir a la escuela’”, dice Humphreys-Savell, de 20 años. Estos centavos han ayudado, entre otras cosas, a contribuir a una beca de 25,000 dólares que recibió a través de la fundación de la franquicia; ahora está inscrita en la Universidad de Indiana, estudiando una licenciatura en educación artística. “Definitivamente se sorprenden”, dice describiendo las reacciones de sus clientes. “No creo que se hayan detenido a pensar en ello alguna vez. Me encanta ver sus caras cuando se los digo.”

Humphreys-Savell permaneció en una casa hogar de los 12 a los 14 años, edad a la que fue adoptada por una familia con tres niños. Un título universitario siempre pareció fuera de sus posibilidades, pero estaba decidida. Esta fue la razón por la que comenzó a trabajar en Taco Bell —aunque no tenía idea acerca de las prestaciones educativas–. En ese tiempo sólo intentaba ganar algo de dinero para pagarse unas clases en el colegio comunitario de su localidad. Entonces descubrió que podía solicitar una beca Live Más a Taco Bell, lo hizo, y se convirtió en una de las 513 personas (elegidas de entre 13,000 solicitantes) que recibieron la ayuda en 2019.

En el mundo de las franquicias, su historia se está volviendo común. Un número cada vez mayor de franquicias han comenzado a ofrecer prestaciones educativas para empleados de tiempo completo y de medio tiempo, que van desde aportaciones a la colegiatura universitaria hasta enseñanza de inglés y programas de certificación de bachillerato.

Esto sucede porque estos negocios han descubierto algo que parece ir en contra del sentido común: gastar dinero en la educación de sus empleados —y, por lo tanto, proveyéndoles acceso a oportunidades que van más allá de sus empleos actuales— no sólo es bueno para los jóvenes; también es bueno para el negocio.

“Si te fijas en lo competitivo que es el mercado de los empleos que se pagan por hora te darás cuenta de que tener este tipo de programas es ahora fundamental”, dice Bjorn Erland, quien recientemente fungió como vicepresidente de Personas y Experiencia para Taco Bell (dejó la compañía en octubre). Hasta ahora, los resultados son innegables: en un programa piloto implementado en 700 restaurantes, Taco Bell obtuvo un incremento del 34% en retención durante los primeros seis meses entre los empleados que recibieron prestaciones educativas.

“Este es el próximo movimiento”, dice Rachel Carlson, CEO y cofundadora de Guild Education, empresa que ayuda a operar programas de educación para clientes que van desde Walmart hasta Walt Disney, y que se encuentra ahora expandiéndose al sector de las franquicias.

“Si en los sesenta el tema era la atención médica y los ochenta fueron acerca de los planes 401k (planes de ahorro para la jubilación), la educación no es ni más ni menos que la prestación laboral de nuestra era. Las franquicias están pensando: ¿Cómo podemos competir? Y (la educación financiada ofrece) un gran retorno de inversión.”

Walmart, Starbucks y Uber pusieron el ejemplo

Aquí están las estadísticas que cuentan la historia: hace 10 años, los empleadores gastaban 13,800 millones de dólares (ajustados por inflación) en ayudar a sus empleados a pagar por una educación universitaria. Hoy, son casi 16,500 millones, de acuerdo con el Comité Universitario. Parte de este aumento es gracias a un incremento en las prestaciones disponibles para los trabajadores de bajo sueldo, los cuales se han vuelto más difíciles de encontrar en la medida en que cae la tasa de desempleo.

El movimiento comenzó fuera de las franquicias, al interior de algunas de las marcas con más peso en Estados Unidos. Uno de los primeros en incursionar fue el empleador más grande: Walmart, que en 2012 ofreció subsidiar en un 15% el costo pagado por sus empleados para estudiar en una universidad privada en línea (después ha venido expandiendo este beneficio para cubrir un mayor porcentaje de los costos de aquellos empleados que estudian negocios, gestión de cadena de suministro, tecnología o salud y bienestar, y también ha ampliado el número de universidades en las que pueden hacerlo).

Después fue el turno de Starbucks, que comenzó a cubrir el costo de los títulos de sus baristas, a través de la plataforma en línea de la Universidad del Estado de Arizona (ASU, por sus siglas en inglés). Otras grandes empresas le siguieron; ahora incluso Uber ofrece a sus conductores y a los parientes de estos programas gratuitos a través de la división en línea de la ASU.

Una vez que suficientes empresas brindaron esta prestación, los científicos de datos fueron capaces de rastrear su impacto en los negocios. Los resultados son impresionantes. Un estudio independiente de la compañía de atención médica CIGNA hizo los cálculos enfocándose en su plan de reembolsos, el que en ese momento ofrecía hasta 5,250 dólares al año para licenciaturas (el máximo permitido por las leyes federales, para no estar sujeto al impuesto sobre la renta), y 8,000 dólares al año para posgrados. CIGNA encontró que por cada dólar invertido en educación el negocio ahorraba 1.29 dólares en costos de administración. La retención mejoró un 8% y los participantes tenían 10% más posibilidades de ser ascendidos.

Estas estadísticas resultan sumamente atractivas para aquellos negocios que enfrentan dificultades para contratar y retener empleados —y las franquicias definitivamente enfrentan dichos problemas–. Tan sólo en la industria de la comida rápida la rotación anual de personal se encuentra en un récord del 150%, de acuerdo con la filial de Oracle, PeopleSoft. Esto significa que un restaurante con 20 puestos de trabajo tiene que contratar un promedio de 30 personas al año para cubrirlos.

“Es un mercado difícil”, dice Ron Holt, fundador de la franquicia de servicios de limpieza Two Maids & A Mop, que cuenta con más de 500 empleados en 70 mercados. Holt lanzó en agosto un programa de educación, mediante el cual le concederá becas de 10,000 dólares a cinco de esos trabajadores. “Estos son puestos poco glamorosos. Esto nos da una oportunidad de sobresalir.”

¿Quién paga: el corporativo o los franquiciatarios?

Por supuesto, la oportunidad no sale barata. Y en el mundo de las franquicias las empresas están adoptando diferentes enfoques sobre cómo financiarla e incluso sobre quién paga.

En algunos casos, el franquiciante es el que paga. Este es el arreglo en McDonald’s, por ejemplo, cuyo programa corporativo Archways to Opportunity paga para que los empleados aprendan inglés, obtengan su certificado de bachillerato o vayan a la universidad. “Es muy difícil atraer talento en esta economía”, dice Marie Cini, presidenta del Consejo para el Aprendizaje de Adultos y por Experiencia (CAEL por las siglas en inglés de Council for Adult and Exeriential Learning), una organización sin fines de lucro que brinda consultoría a los empleados de McDonald’s sobre sus opciones educativas.

En Taco Bell depende del origen de la beca. La compañía en realidad opera múltiples programas (y este año distribuyó en total 4.6 millones de dólares en prestaciones educativas). En algunos casos, las becas y los reembolsos de colegiatura son cubiertos, ya sea por el corporativo o por los franquiciatarios, dependiendo de si la sucursal en la que trabaja el empleado es propiedad del corporativo o de un franquiciatario.

Algunas veces, cuando no existe un programa corporativo para empleados a nivel de tienda, los franquiciatarios individuales establecen los suyos propios. Este es el caso del Grupo Wolak, una compañía con sede en Maine que posee cerca de 100 sucursales de Dunkin’ Donuts. Una vez que los empleados han trabajado en alguna de las unidades durante más de un año o el equivalente a 1,000 horas, el Grupo Wolak paga para que obtengan títulos de asociados en línea a través de la Universidad de Southern New Hampshire.

Cada vez más, la reserva de talentos no sólo está respondiendo a este tipo de programas: los está exigiendo. Cuando Taco Bell realizó una encuesta entre sus empleados acerca de sus prestaciones preferidas, la educación obtuvo el segundo lugar, sólo después de las necesidades de transporte al trabajo. “Hay una enorme demanda por parte de los empleados”, dice Erland.

En las distintas industrias, los trabajadores de bajo sueldo son aquellos que más desean acceder a una mejor educación, la cual les es coartada no por limitaciones académicas, sino por el costo. La cantidad de preparatorianos de bajo sueldo que aspiran a una educación universitaria es casi la misma que aquella de sus contrapartes de mayor sueldo, de acuerdo con un estudio federal que rastreó sus trayectorias.

Pero trece años más tarde, sólo una pequeña parte de los primeros —apenas uno entre siete— ha obtenido un título de licenciatura. Los programas de financiamiento por parte del empleador tal vez tengan el poder de darle la vuelta a estos números.

Sal Napoli, un franquiciatario de McDonald’s que opera 61 restaurantes en Nueva York, New Hampshire, Maine y Vermont, ha visto los beneficios desde que Golden Arches comenzó a ofrecer su prestación educativa anual. Los “repetidores” —empleados que solicitan la prestación más de una vez— han incrementado del 25 al 41%, lo que significa que los miembros del equipo de Napoli están permaneciendo mayor tiempo en sus empleos para poder beneficiarse de la prestación. Una de sus empleadas, una inmigrante de Liberia, divide su tiempo entre McDonald’s y sus estudios de psicología, gracias a un apoyo de 6,000 dólares otorgado por la compañía.

Para Napoli, él mismo hijo de un inmigrante que encontró una oportunidad en McDonald’s, el programa no solamente es bueno para el negocio, sino que también es una fuente de orgullo. “Cuando pienso en la marca, pienso en cómo hemos sido un blanco fácil” en cuanto a todo, desde los sueldos de los empleados hasta la calidad de la comida, dice. “Pero estoy muy orgulloso de nuestra marca y de las oportunidades que ofrecemos, y esta es una razón más para estarlo.”

Haz alianzas con un experto

En el mundo de las franquicias, incluso los programas de prestaciones educativas con más antigüedad llevan apenas algunos años de existir. Y las empresas trabajando para implementarlos se han dado cuenta rápidamente de que tienen mucho que aprender.

Cuando McDonald’s lanzó su programa en 2015, por ejemplo, requería que los empleados trabajaran 20 horas a la semana durante 12 meses antes de poder solicitar un reembolso educativo de 700 dólares por año escolar. En 2018, el requisito de tiempo bajó a 15 horas a la semana durante 90 días, y el monto del reembolso subió a 2,500 dólares.

“Para alguien de 18 o 19 años, 12 meses es una eternidad”, dice Lisa Schumacher, directora de Estrategias de Educación para McDonald’s. “Así que en realidad no tenía el impacto que buscábamos.”

Casi todas las franquicias que ofrecen prestaciones educativas han contratado a alguien más para que las administre, ya sea que esto implique diseñar cursos personalizados, o simplemente elegir a los becarios ganadores. “Si la educación superior es complicada para un estudiante, también es complicado para las empresas entender cómo funciona el sistema”, dice Schumacher.

Holt, el fundador de Two Maids & A Mop, se registró con la organización sin fines de lucro Scholarship America para evaluar y seleccionar a los solicitantes de su beca. Homewatch CareGivers, una franquicia de atención médica que ha invertido 1 millón de dólares en la educación de sus empleados a lo largo de los últimos 11 años, se alió con Relias Learning, una firma que desarrolla capacitación personalizada. McDonald’s trabaja con CAEL.

“Taco Bell es muy bueno para hacer tacos”, dice Jennifer Bradbury, directora de la Fundación Taco Bell, el brazo de la compañía que administra las becas Live Más Scholarship. “Hemos aprendido mucho acerca del campo de la educación media superior en los últimos años, pero de ninguna manera somos expertos. Cuando juntas esfuerzos con un compañero, puedes tener un mayor impacto.”

Esto puede significar niveles adicionales de apoyo para los empleados que estudian. A través de CAEL, McDonald’s ofrece consultoría académica y de elección de carrera, en inglés o en español, por vía telefónica. “Era muy importante para mí el que, además de tener la prestación de la colegiatura, contáramos con ayuda para que las personas pudieran navegar el mundo de la educación superior”, dice Schuma Schumacher, especialmente para todos esos empleados que son los primeros de su familia en ir a la universidad.

Los ganadores de la beca Live Más de Taco Bell son invitados a asistir a talleres de verano que cubren áreas como redacción de currículum y preparación de entrevistas, y se les asigna un mentor dentro de su comunidad a través de LinkedIn.

“Sabemos que la asistencia financiera es un primer paso crítico, pero también sabemos que necesitan de un apoyo que vaya más allá de un simple cheque”, dice Bradbury. 

Estos programas no son baratos ni fáciles, dice Cini, presidenta de CAEL. Pero traen consigo grandes recompensas —incluso si los empleados continúan su camino después de los seis años que típicamente les toma obtener un título de licenciatura con un empleo de medio tiempo–. “Un empleado que se queda seis años realmente vale la pena”, dice Cini. “Los empleadores están haciendo que las empresas ahorren millones y millones en términos de rotación de personal.”

También están creando una cantidad intangible de buena voluntad, sin mencionar la construcción de un entramado de talento administrativo que tal vez les sirva en el futuro. Ron Williams, de 27 años, se encontraba ya pidiendo prestado para pagar su colegiatura en el campus de Stanislaus de la Universidad Estatal de California, cuando el franquiciatario de McDonald’s para el que trabajaba se sentó frente a él y le dijo que solicitara su prestación educativa. Williams recibió apoyo adicional, y después de titularse en 2017, regresó a McDonald’s por un puesto en el corporativo como asociado de operaciones, en el que trabaja directamente con franquiciatarios.

Al día de hoy, nunca pierde la oportunidad de asegurarse de que los franquiciatarios sepan acerca del programa —así como de los altos niveles de lealtad que éste tiene como resultado—, dice Williams. “Sentí que a alguien realmente le interesaba mi futuro. Si me dieron este dinero no iba a defraudarlos y faltar a mi trabajo. Sentí que era realmente parte del negocio.”

Ganar por hacer el bien

Mientras que los primeros resultados de estos programas dentro de las franquicias son positivos, no hay lugar a dudas de que quedan años de refinamiento y reacomodos en la medida en que las compañías van descubriendo cuáles prácticas se traducen en mejores resultados para el negocio. Y justo tal y como las franquicias buscaron en las grandes empresas una guía para lanzar estas prestaciones en sus inicios, ahora buscan una guía sobre cómo evolucionar.

Walmart, por ejemplo, ha continuado expandiendo su oferta. En junio extendió las prestaciones educativas a empleados aún en preparatoria, y añadió 14 títulos y certificados en tecnología, por concepto de los cuales sus empleados de tiempo completo —y medio tiempo— pueden recibir pagos de colegiatura, libros y otros gastos, así como consultoría académica. La tienda espera que el número de empleados que aprovechan esta prestación se eleve de los 7,500 que hay ahora hasta 75,000 durante los próximos cinco años.

Esto significará una presión adicional sobre sus competidores en materia laboral, incluyendo franquiciatarios y franquiciantes. Carlson dice que su compañía, Guild, está anticipando una rápida expansión de su cartera de franquicias clientes en la medida en que la industria ve cada vez más los programas educativos como una forma de “ganar bien mientras se hace el bien”.

De vuelta en Bloomington, Humphreys-Savell aún trabaja en el Taco Bell cercano a su campus universitario. El apoyo de su empleador ha acelerado el desarrollo de su carrera y le ha brindado mejores oportunidades académicas. Sin él, dice ella, aún estaría luchando por cursar el colegio comunitario. Y mientras se esfuerza en conseguir su título y hace planes para convertirse en profesora de artes, sabe bien que se ha transformado ya en una defensora de por vida de la cadena de comida rápida.

De hecho, ahora que su hermana menor comienza a pensar en conseguir un empleo, Humphreys-Savell tiene una sugerencia: “La estoy animando a que trabaje en Taco Bell.” Como puedes observar, los beneficios son muchos. Sigue el ejemplo de estas marcas y ofrece este incentivo a tus colaboradores.

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