Cómo despedir a un empleado: 4 formas de hacer más amable el proceso

Haz que el temido momento sea menos doloroso para todos.
Cómo despedir a un empleado: 4 formas de hacer más amable el proceso
Crédito: PeopleImages | Getty Images

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Entrepreneur Leadership Network Writer
Founder and CEO of Hint
7 min read
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Sin lugar a dudas, la parte más difícil de mi trabajo es tener que despedir a alguien. Incluso la palabra “despedir” hace que la gente se asuste y baje la mirada. Pero como cualquier líder de negocios sabe, hay ocasiones en las que despedir a alguien es lo mejor que puedes hacer por tu empresa. Después de todo, es algo bastante común. Según una encuesta reciente de Harris, 40 por ciento de los estadounidenses han perdido algún trabajo. Así que, ¿cómo hacer que el proceso sea más ameno, tanto para el empleado como para la persona que tiene que despedirlo? Haciéndolo con respeto.

Un estudio de casi 20,000 empleados alrededor del mundo, realizado por Tony Schwartz y Harvard Business Review, encontró que lo más importante para los empleados es ser tratados con respeto por su jefe. Lo clasificaron más alto que el reconocimiento y la apreciación, proporcionando comentarios útiles u oportunidades para el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo.

Este respeto debe ser extensivo a cuando las cosas no están funcionando. Aquí te dejo mis cuatro estrategias para terminar un contrato con compasión e integridad.

1. Asegúrate de primero ofrecer oportunidades de mejora

En mi empresa, Hint, tenemos dos tipos de despidos: los que se basan en desempeño y los que se basan en actitudes. Si un miembro del staff no está cumpliendo con ciertos criterios, no lo dejamos ir así como así. Nos aseguramos que sus jefe tenga una conversación extensa con el empleado para hacerle saber qué es lo que está haciendo mal. Juntos, crean estrategias para modificar esto. Así, el empleado está consciente de su desempeño y se vuelve parte de la solución.

Después le damos al empleado un periodo de tiempo, por lo general entre 30 y 90 días, y agendamos revisiones en el ínter para evaluar si esa persona puede seguir en la empresa. Por lo general, todos hacen progresos porque sus objetivos se fragmentan en pequeñas tareas. Un estudio de la Universidad de Michigan encontró que 76 por ciento de los participantes que escribieron sus objetivos y acciones y que ofrecieron ayuda semanal a un amigo, lograron sus metas. Pero si el empleado no ha mostrado progreso al final del periodo de prueba, entonces es momento de tener la conversación difícil.

Nosotros ponemos particular atención a cuando un empleado muestra una actitud negativa o presenta un comportamiento tóxico. Investigaciones recientes en el Harvard Business Review muestran que un mal empleado puede corromper a un equipo entero. El estudio analizó a la forma en la que los empleados se comportan cuando están junto a alguien negativo, y encontró que 37 por cinto de éstos eran más propensos a hacer algo deshonesto si trabajaban con alguien que tenía un historial de mal comportamiento.

Si esto pasa, tenemos una conversación transparente pero amable con este empleado que tiene una mala actitud. Le decimos algo como “Cuando tú dices esto, tu actitud afecta a la empresa de esta forma”. O le preguntamos “¿Cómo podemos ayudarte a iniciar las frases de forma diferente para que sean mejor recibidas?”

2. Considera todas las alternativas

Antes de despedir a alguien, nos aseguramos de que no haya otro puesto en la empresa donde pudiera ser más feliz. Hay ocasiones en las que un empleado no se da cuenta de que está a punto de fatigarse hasta que tienes una conversación honesta sobre sus resultados. Yo suelo sugerir un movimiento lateral o a otro departamento cuando noto señales de insatisfacción. Puede que tengan un gran set de skills, pero si llevan años en ventas, una vacante en marketing pueda ofrecerles un nuevo aire. O puede que estén en el área de logística y que quieran un cambio de profesión.

Independientemente del curso de acción, es fundamental que los jefes documenten todo para tener evidencia de cómo las cosas no están funcionando. Empodera a tus gerentes para tomar notas detalladas de un problema o actitud con un empleado para que todo quede por escrito. Decirle a alguien que “no es un buen fit para la empresa” puede ocasionarte problemas legales, así que enfócate en problemas de desempeño o comportamiento.

3. Trabaja con RH para garantizar que el despido se haga correctamente

Mi empresa acaba de duplicarse. Eso significa que yo ya no tengo que despedir personalmente a nadie, esto ya queda bajo la jurisdicción de RH y de la directora del área. Sin embargo, trabajo muy de cerca con ella para involucrarme en el proceso, y te sugiero hacer lo mismo en tu startup. Independientemente de qué puesto tengan tus empleados, un buen líder necesita estar al tanto de si alguien no está cumpliendo con su parte del trabajo, y tratar de entender las razones.

Si decides despedir a un empleado, desarrolla un plan de terminación con RH para asegurarte de estar cumpliendo con la ley y con los procedimientos de tu empresa. Puede que te convenga tener a alguien de RH presente en todas las reuniones que tengas para discutir el futuro de alguien en la empresa. O puede que te convenga contratar a alguien externo para hacer una revisión independiente.

4. Sé tan transparente como sea posible

Cuando hayas agotado tus opciones y sea momento de dejarlo ir, hazlo rápidamente. Sé tan claro y detallado como sea posible. Explica la logística de sus pagos, y del material o equipo de la empresa y cómo debe ser entregado. Asegúrate de no estarlo confundiendo ni de que parezca que puedes cambiar de opinión. La transparencia es fundamental. La desconfianza entre los empleados es extendida, según la encuesta de ‘Trabajo y bienestar’ realizada por la Asociación Americana de Psicología en 2014. Esta investigación encontró que casi un cuarto de los empleados no confían en su jefe, y casi la mitad cree que su jefe es abierto y directo con ellos.

Prepárate para responder a cualquier pregunta durante la última reunión juntos, y recuerda ser empático. Lo ideal es hacer el despido al final del día de trabajo, cuando aún tengas oportunidad de acompañar a esa persona a la salida. En Hint, ayudamos a cerrar la brecha entre el último día de un empleado y su próximo movimiento profesional. Discutimos cómo será la transición y ayudamos tanto como sea posible, desde presentarlo a otras empresas, ofrecer referencias y mantener la comunicación abierta tras el despido. No todos los despidos serán amigables, pero no necesariamente significa que tengan que quemarse cosas en el camino.

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