Impacto de la agilidad en el bienestar organizacional

Cuando se conjugan estos dos conceptos no solo aumenta el sentido de pertenencia, se disminuye la rotación o se incrementa la retención; sino que también aumentan las ventas, la productividad, entre otros.

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La agilidad y el bienestar organizacional van directamente de la mano. Nos referimos especialmente a la agilidad para la gestión de personas, ya que ésta se centra en el cuidado de los empleados, el trabajo colaborativo y en cómo lograr empresas más productivas y ágiles incrementando la felicidad de sus equipos.

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¿Cómo logralo? Como dijimos antes, existe un marco específico de trabajo de HR Agile, siendo uno de los líderes a nivel mundial la organización Agile People, la cual es dirigida por Pia-Maria Thorén, y Helgi Gudmundsson, quienes además son parte de los profesionales que crearon el Manifiesto Ágil de Gestión de Personas.

Este manifiesto está compuesto por valores y contiene 36 principios, entre ellos: la Transparencia, Confiar, Decir Por Qué y Qué y dejar el Cómo a las Personas, Conocer a las Personas Profundamente, Incrementar la Felicidad, Aprendizaje y Mejora Continua, Incrementar la Seguridad Psicológica, etc.

Entonces, ¿existe una conexión entre el bienestar organizacional y la agilidad? Claramente que sí. ¿Por qué sacamos a relucir este tema y cómo se conecta con el ranking de Empresas Heroínas? Se enlazan desde los valores, principios de este marco de trabajo, y con el objetivo de este ranking: Encontrar “a las mejores de Latinoamérica, aquellas que este 2020 fueron resilientes, se reinventaron, mantuvieron su productividad, pero, sobre todo, protegieron lo más valioso que tienen: el bienestar y felicidad de sus colaboradores”.

La relevancia de esto no radica sólo en que se aumenta el sentido de pertenencia, se disminuye la rotación o se incrementa la retención; sino que, como los mismos organizadores del ranking señalan, también se aumentan por ejemplo las ventas en un 44%, la productividad en un 31%, entre otros beneficios.

La experiencia de una multinacional

Vamos a un caso concreto tomando en cuenta uno de los principios citados antes, la “Seguridad Psicológica”. Primero, ¿qué entendemos por esto? Los expertos en la materia la definen como: “La percepción de un individuo de las consecuencias de asumir un riesgo interpersonal, o la creencia de que un equipo es seguro para asumir riesgos sin ser visto como ignorante, incompetente, negativo o perturbador. En un equipo con alta seguridad psicológica, los compañeros se sienten seguros para correr riesgos con el resto de los miembros. Se sienten seguros de que nadie en el equipo avergonzará o castigará a nadie más por admitir un error, hacer una pregunta u ofrecer una nueva idea”.

Google fue la empresa que descubrió que dentro de las claves que hacen exitosos y efectivos a sus mejores equipos, se encuentra en primer lugar la seguridad psicológica… como vemos a continuación. 

  1. Seguridad psicológica. Los miembros del equipo se sienten seguros para tomar riesgos y ser vulnerables uno frente a otro.
  2. Confiabilidad. Los miembros del equipo hacen las cosas a tiempo y cumplen con los requisitos de excelencia de Google.
  3. Estructura & Claridad. Los miembros del equipo tienen roles, planes y objetivos claros.
  4. Significado. El trabajo es personalmente importante para los miembros del equipo.
  5. Impacto. Los miembros del equipo piensan que su trabajo es importante y crean un cambio.

Estos resultados los obtuvo la compañía, a través de su proyecto Aristóteles, el cual agrupó a los empleados de mejor desempeño.



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Por último, vale la pena tener en cuenta la aclaración que hace una de las profesionales que más ha estudiado este tema en el mundo -la profesora de la Harvard Business School, Amy Edmondson- en su libro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth: “La seguridad psicológica no se trata de ser simpático o sólo de crear un ambiente agradable, sino que tiene que ver con prácticas concretas, como estar abierto a nuevas ideas, agradecer los aportes de cada persona, explícitamente admitir los errores, dar retroalimentación positivamente sobre ellos y aprender unos de otros respecto de esas experiencias”. A su entender, esto es aplicable tanto en colaboradores como en aquellas personas con roles de liderazgo.

Considerando todo esto, hace completo sentido formar parte de un ranking como Empresas Heroínas que busca reconocer y empoderar a las empresas -de 12 países de América Latina- que apuestan todo por sus colaboradores y mantienen su competitividad a pesar de un año desafiante.

*Jorge Ulsen es CEO de Decides y presidente de la Asociación Internacional People & Players.

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