Cómo saber si vale la pena invertir en un empleado

Estos cinco estilos de respuesta a la retroalimentación dicen mucho sobre el potencial de los empleados.
Cómo saber si vale la pena invertir en un empleado
Crédito: PeopleImages | Getty Images

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Entrepreneur Leadership Network Writer
Strategist, 2x Founder, CEO at Suitely
6 min read
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Una de tus grandes responsabilidades como jefe es brindar retroalimentación constructiva y procesable a tu equipo. Es una parte fundamental de tu contribución a su crecimiento profesional y al éxito de tu organización. No importa qué tan constructivos sean tus comentarios, desatarán un amplio espectro de respuestas, algunas más positivas que otras.

La forma en que un empleado procesa la retroalimentación indica su potencial de crecimiento, y puede determinar cuánto invertir en su capacitación y entrenamiento. La forma en que alguien recibe los comentarios tiene matices más allá de una simple respuesta de una palabra.

Aquí hay cinco formas comunes en que los empleados reciben el feedback y qué pueden significar para un jefe:

 

1. Culpar a las circunstancias externas

Este estilo desvía la responsabilidad y culpa a cualquier persona o cosa que esté a su alcance. Los empleados que responden de esta manera pueden decir: "Los problemas personales urgentes me estaban distrayendo", "Tengo demasiadas prioridades en conflicto en este momento" o "Mi compañero de equipo nunca me dijo que esto era urgente".

Este estilo de recepción, al que los psicólogos llaman 'sesgo egoísta', indica una falta de responsabilidad. Puedes aceptar una explicación externa una vez, pero después se convierte en una excusa. A largo plazo, esta característica te indica que la persona tiene un potencial de ascenso limitado.

 

2. Actitud defensiva y negación

La actitud defensiva se manifiesta de varias formas, como minimizar un problema con el resultado del trabajo, responder como si la retroalimentación lo sorprendiera y tomar el feedback como un ataque personal. Los empleados de esta categoría defienden la calidad de su trabajo incluso después de haber explicado por qué no es viable, e insisten en que tú simplemente no reconoces su valor.

Otra alternativa es que tu empleado esté de acuerdo en que su rendimiento es deficiente, pero minimiza o invalida las consecuencias de la falla. Puede decir algo como: "No es muy bueno, pero no es gran cosa; el cliente vendrá hasta la próxima semana, así que tengo mucho tiempo para solucionarlo".

A nivel macro, estas reacciones invalidantes quizá indiquen una inquietante falta de alineación con los valores de la organización. En un nivel más individual, este tipo de empleado puede tener problemas con la calidad, la claridad de pensamiento y la capacidad de seguir instrucciones. Estas reacciones indican que tu empleado está interiorizando la retroalimentación como un ataque personal, más que como una oportunidad para mejorar el desempeño.

 

3. Aceptación pasiva

A veces, incluso cuando alguien parece aceptar el problema y asumir la responsabilidad, aún puede haber un problema. Si el individuo acepta las críticas de forma pasiva y sin preguntas de seguimiento o réplicas, es posible que no tengas su aceptación.

Este tipo de recepción provoca respuestas como: "Esto podría haber sido mejor, pero realmente no sé si pudiera haber hecho algo". Si escuchas algo así, es probable que obtengas un resultado similar al de aquellos que rechazan los comentarios directamente. El hecho de que un individuo no sea combativo no significa que internalizará la retroalimentación. Es posible que puedas volver a involucrarlos, pero si este tipo de respuesta es su norma, quizá estás tratando con alguien que se resistirá a hacer cambios.

Imagen vía Depositphotos.com

4. Aceptación con causalidad

No debe confundirse con los empleados que culpan a las circunstancias externas, estas personas ofrecen una explicación real de sus deficiencias de rendimiento en el trabajo. No dan excusas, sino obstáculos razonables. Esta persona acepta el problema sin rechazo y señala las razones que estaban bajo su control o influencia que causaron el problema en primer lugar.

Esta respuesta te dice que el empleado está comprometido y quiere resolver el problema, lo que indica la voluntad y el deseo de aceptar la responsabilidad. En lugar de poner excusas, estos empleados solucionan problemas. Aquí, el diferenciador clave se reduce a si las razones de un empleado están bajo su control o no.

 

5. Aceptación motivada

Al igual que la respuesta anterior, esta es una forma positiva de aceptación. Lo que distingue a este estilo de respuesta al feedback es que mira hacia el futuro en lugar de buscar las causas. Es posible que tu empleado no comprenda qué provocó exactamente el problema, pero aún así quiere hacerlo mejor la próxima vez.

La aceptación motivada ante la retroalimentación también indica capacidad de entrenamiento y lo que la profesora de psicología Carol Dweck llama 'mentalidad de crecimiento'. Esta mentalidad refleja que las habilidades de una persona son flexibles, mientras que una 'mentalidad fija' sugiere que las mismas son rasgos personales inamovibles. Cuando alguien ve el potencial de crecimiento en sus habilidades, es probable que vea la retroalimentación como una oportunidad para aprender algo nuevo y mejorar en lo que hace.

 

Uniendo las piezas

La capacidad de entrenamiento es un indicador bastante confiable de que hay margen de mejora. Si ésta falta constantemente, quizá deberías reconsiderar el invertir en capacitación, cursos externos o tiempo guiando a un individuo. Mejor, enfoca tus recursos a las personas que están ansiosas por aceptar comentarios, que buscan crecer y que prosperan con cada desafío disponible.

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