4 estrategias probadas para defender a la comunidad LGBTQIA+ más allá del Mes del Orgullo

Cada junio, las organizaciones y corporaciones reconocen el Orgullo colgando arcoíris, cambiando logotipos y haciendo donaciones, pero el apoyo a la comunidad LGBTQIA+ no debería detenerse ahí.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Pride (El Orgullo) es una celebración alegre y colorida de la comunidad LGBTQIA+ al mismo tiempo que ofrece una oportunidad para reflexionar sobre una línea de tiempo de lucha e inequidad que las personas queer han enfrentado y continúan enfrentando.

Sharon McCutcheon vía Unsplash

Todos los años, las organizaciones y corporaciones reconocen a junio como el mes del Orgullo, cuelgan el arco iris básico en sus tiendas y cambian su logotipo para incluir los colores del mismo. A veces, donan dinero, crean una estrategia de "resumen" para la compra de artículos o contribuyen con una pequeña cantidad de ingresos de su mercancía con el tema del arcoíris a una organización LGBTQIA+.

Desafortunadamente, para algunas empresas, este reconocimiento con frecuencia se detiene allí. A principios de julio, las banderas bajan, el arcoíris cae del logo y las organizaciones vuelven a su status quo anterior.

En las redes sociales y con sus billeteras, los consumidores han expresado abiertamente su frustración por el hecho de que estas organizaciones no alcanzan la alianza necesaria para respaldar su marketing relacionado con el Orgullo. Los consumidores buscan un apoyo genuino, no simbólico.

A continuación, presentamos cuatro formas en las que st empresa puede implementar prácticas, políticas y programas que beneficien a los empleados durante todo el año.

1. La representación es fundamental

Verte a ti mismo en el liderazgo

Se debe esperar, y muchas veces se espera, querer trabajar en una organización que comparte nuestras sensibilidades y valores. La próxima generación de empleados y líderes quiere y merece mirar a los líderes que reflejen quiénes son. Con solo cuatro compañías de Fortune 500 que tienen CEOs abiertamente LGBTQIA+, ver a nadie como tú en una posición de liderazgo puede ser desalentador. Por el contrario, ver a un líder que representa una parte de tu identidad y experiencia es alentador. 

Incluye pronombres

El reconocimiento de la neutralidad de género ha sido una parte clave del reconocimiento de algunas empresas de las identidades LGBTQIA+ durante todo el año. Si bien la inclusión de pronombres puede parecer pequeña e incluso mundana para los empleados cisgénero, ayudan a crear un espacio más cómodo para que los empleados transgénero y no binarios se expresen libremente. Los baby boomers pueden recordar la lucha por los derechos de las mujeres como un acto radical con el que se identificaron y abrazaron como generación. Ahora que son mayores y más avanzados en sus carreras, es de esperar que puedan empatizar con las generaciones más jóvenes que encabezan la conversación sobre pronombres.

2. La educación consiste en crear conciencia, no política

Céntrate en la inclusión de toda la empresa

Tener claro un mensaje global de aceptación e inclusión para las personas LGBTQIA+ es una excelente manera de mostrar apoyo durante todo el año. Por ejemplo, el programa de aliados global de Accenture proporciona a 120,000 participantes acceso a videos, guías de recursos y talleres sobre educación LGBTQIA+‌, lo que permite que todos los empleados se sientan cómodos con conversaciones difíciles. Otra herramienta fenomenal es la plataforma Peer-to-Peer de Imperative, que permite a los trabajadores construir conexiones basadas en la confianza, aprender sobre colegas y comprender las dimensiones visibles e invisibles de la diversidad de los demás con mayor claridad. Como dijo una vez un colega de Josh en una reunión: "Aprendemos sobre nosotros mismos a través de las historias de otras personas".

Crea programas de formación sobre el respeto LGBTQIA+ en el lugar de trabajo

Educar a quienes no forman parte de la comunidad es una excelente manera de fomentar el diálogo y demostrar un compromiso con el aprendizaje y el respeto. Es por eso que los expertos capacitados en el trabajo de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB por sus siglas en inglés) son los socios ideales para un viaje de aprendizaje lleno de matices. Sugerimos ir más allá del taller único, que puede parecer una capacitación o cumplimiento, lo que hace que el contenido se olvide o se vea como el "sabor del mes". En cambio, fomentamos el microaprendizaje, que ofrece a las personas formas de desarrollar sus habilidades, lenguaje y conciencia de los problemas que enfrentan la personas de LGBTQIA+ y otras comunidades marginadas.

Imagen: Jana Sabeth vía Unsplash. 

Reconoce momentos importantes fuera del Orgullo

Hay muchos días importantes para la comunidad LGBTQIA+ que tienen lugar fuera de junio, incluido el mes de la historia LGBTQIA+ en octubre y el Día de la visibilidad transgénero en marzo. Al honrar y celebrar estos días, demuestras algo de comprensión y aprecio por la comunidad LGBTQIA + más allá del Mes del Orgullo. Y si tu empresa organiza una serie de oradores, considera la interseccionalidad del panel. Por ejemplo, la Semana de Concienciación Bisexual es en septiembre en medio del Mes de la Herencia Hispana, por lo que es una oportunidad para celebrar la interseccionalidad y a las personas que se identifican como parte de múltiples comunidades.

3. Pon tu dinero donde está tu boca

Establece becas y pasantías

A menudo, puede haber una brecha en lo que respecta a DEIB, pero si te relacionas con los jóvenes LGBTQIA+ al principio de sus carreras, amplías el grupo de solicitantes. Los programas como los adfellows de Verizon crean exposición y visibilidad para los jóvenes al mismo tiempo que brindan a las organizaciones nuevas perspectivas y experiencias que, de lo contrario, podrían pasarse por alto. Las empresas impulsadas por un propósito descubren que las oportunidades intencionales y los planes de desarrollo para LGBTQIA+ y otras comunidades marginadas tienen un impacto directo en su canal de diversidad.

Apoyo financiero a organizaciones

La filantropía y el apoyo financiero muestran un mayor compromiso con la defensa de las personas LGBTQIA+. Donar a organizaciones como Mermaids Foundation, Hetrick-Martin Institute y otras que necesitan apoyo continuo es mucho más efectivo que hacer una declaración breve que exprese apoyo que no produce resultados tangibles a largo plazo.

4. Se la acción que desea ver

Participa en la política local

Las leyes y proyectos de ley anti-LGBTQIA+ se están llevando a la mesa políticas a un ritmo alarmante. Tomar una posición en contra de las políticas y los legisladores anti-LGBTQIA+ envía un mensaje claro a los empleados y los mercados de los valores de la empresa. ¿Qué impulsa casi todas estas leyes y proyectos de ley? Temor. Una estrategia que se ha utilizado durante generaciones para marginar a las comunidades. Para contrarrestar el miedo debemos educar. 

Puntuación alta en el Índice de Igualdad Corporativa de HRC

Las verificaciones de políticas y prácticas por parte de terceros ofrecen beneficios significativos sobre las reclamaciones autoinformadas. Utilizado durante casi 20 años, el Índice de Igualdad Corporativa de la Campaña de Derechos Humanos es la herramienta de evaluación comparativa nacional que mide los esfuerzos hacia los empleados LGBTQIA+. Mide criterios como la protección de la fuerza laboral para las personas de la comunidad y beneficios inclusivos como la cobertura de atención médica inclusiva para personas transgénero.

Recibir una puntuación del 100% significa que una empresa es reconocida en la lista anual de "Mejores lugares para trabajar para la igualdad LGBTQ". Si bien recibir una puntuación alta no es la meta para el apoyo LGBTQ (IA +), indica a los futuros empleados que el tuyo es un espacio seguro para trabajar. Incluso si es imperfecto, una clasificación sólida indica que el liderazgo está comprometido con el viaje.

Todos estos pasos son valiosos por derecho propio, junto con el reconocimiento de que ser LGBTQIA+ es una pequeña parte de alguien. Como empresarios casados y homosexuales, somos ante todo empresarios, que resultan ser homosexuales. Como muchos otros, no queremos que se conozca solo una parte de nuestras identidades. Ser LGBTQIA + es un pilar. Ayuda a mantener a la persona en su totalidad, pero no es la persona en sí misma.

Para muchos es poderoso poder presentarse plenamente como son, con todas sus experiencias y perspectivas. Desafortunadamente, las personas LGBTQIA+ a menudo esperan adversidad cuando ingresan a un lugar de trabajo como ellos mismos, y la cultura que permite que su maltrato cambie.

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Josh and Michael Saterman

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Writer

Josh and Michael Saterman are the CEO and CCO of Saterman Connect. Saterman Connect specializes in Leadership Development, Coaching and Diversity, Equity, Inclusion and Belonging. Saterman Connect partners with Senior Executives and HR leaders to support their evolving company culture.