¿Cómo evitar la gran renuncia post Covid-19?

Millones de trabajadores han comenzado a preguntarse si realmente quieren volver a cómo eran las cosas antes y el papel que juega el trabajo en sus vidas.

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Todavía queda mucho camino para averiguar los efectos a largo plazo que el COVID-19 va a dejar en la vida cotidiana de las personas y en el empleo. Por lo pronto, se evidencia que a medida que los contagios disminuyen, aumenta la presión en diferentes países, por volver lo antes posible al trabajo presencial.

Al respecto, las organizaciones y sus ejecutivos de Chile y Latinoamérica se preguntan ¿cómo debiera realizarse este proceso? Juan Francisco Luna, docente del Diplomado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de Unegocios FEN U Chile explica:

Cambio en las expectativas de los trabajadores

“Volver al trabajo presencial luego de pasar por una pandemia mortal que paralizó al mundo es, obviamente, algo nuevo para todos y es pronto para hablar de cambios permanentes. Sin embargo, hay señales de que a lo menos algo parece haber cambiado, me refiero a lo que las personas esperan del trabajo. Luego de todos estos eventos que nos han obligado a modificar radicalmente nuestro día a día, millones de trabajadores han comenzado a preguntarse si realmente quieren volver a cómo eran las cosas antes y el papel que juega el trabajo en sus vidas” señala el docente.

En este sentido, en mayo del 2021 profesor Anthony Klotz de la Texas A&M University, anticipó para Estados Unidos una ola de renuncias como resultado del proceso de repensar el presente y el futuro laboral. De acuerdo a lo anterior y en base a lo vivido durante estos meses, personas en todo el mundo han comenzado a revisar sus prioridades personales o han tenido tiempo para recalibrar sus proyectos vitales; otros probaron el teletrabajo y no están dispuestos a dejarlo fácilmente; otros han considerado el emprendimiento y el autoempleo como formas de desarrollarse y compatibilizar diferentes áreas de su vida.

La posibilidad de esta “great resignation” se ha venido fortaleciendo desde entonces y cifras conservadoras del estudio “Pulse of the American Worker Survey” estiman que uno de cada cuatro trabajadores ha considerado dejar su empleo actual como consecuencia del COVID-19.

Por otra parte, el termómetro de la Salud Mental en Chile, de la ACHS y el Centro de Estudios y Encuestas Longitudinales de la UC ha mostrado durante 15 meses la evolución de los trabajadores. Los resultados arrojan que el agobio, los problemas de sueño y concentración que en algún momento afectaron a uno de cada dos encuestados ha disminuido junto con los contagios. Sin embargo, a pesar de esas señales positivas, para uno de cada tres encuestados su estado de ánimo es peor hoy que antes de la pandemia.

¿Cómo manejar las emociones?

Considerando este escenario, Juan Francisco Luna comenta que, por largo tiempo, muchas organizaciones chilenas se han conformado con una propuesta laboral basada en el “grato ambiente”, alternativa que parece cada vez más estrecha tanto para las nuevas generaciones que vienen con otras expectativas como para las antiguas que vienen saliendo de una experiencia que los ha afectado profundamente.

Pase lo que pase en los próximos meses, no es el momento para que las organizaciones actúen como si nada hubiera pasado y traten de imponer decisiones sin conectarse previamente con lo que sus colaboradores han vivido y cómo ven su futuro.

Es por esto, que el experto de la Universidad de Chile, explica: “en la medida en que las organizaciones demuestren empatía y tomen acciones firmes para cuidar la salud mental de sus trabajadores, menor será el riesgo de perderlos. Y en la medida en que integren esos atributos en la marca como empleador que proyectan al mercado laboral, más atractivos serán tanto para las nuevas generaciones como para los que ya llevan tiempo en él”.

Además, recomienda monitorear el estado mental, la fatiga y las expectativas de los trabajadores respecto a la vuelta al trabajo presencial, entrenar a los líderes para que sean capaces de detectar, resolver o derivar sus preocupaciones e involucrar a los trabajadores en las decisiones que los afectan. Ese es el camino.

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