ლიბერთი - ტრანსფორმაცია ადამიანებისა და ღირებულებების გარშემო ნინო ჩიხლაძე, "ლიბერთის" HR და ადმინისტრირების მიმართულების ხელმძღვანელი
By არჩილ გელაშვილი •
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
ადამიანური რესურსებისადმი განახლებულ მიდგომაზე, ღირებულებებსა და ტრანსფორმაციის მოსალოდნელ შედეგებზე, Entrepreneur „ლიბერთის" HR და ადმინისტრირების მიმართულების ხელმძღვანელს, ნინო ჩიხლაძეს ესაუბრა.
მიმდინარე წლის დასაწყისიდან, „ლიბერთი" ტრანსფორმაციის მნიშვნელოვან ეტაპს გადის, რომელიც მიზნად ისახავს ბანკის უნივერსალურ ფინანსურ ინსტიტუტად პოზიციონირებას − როგორც საზოგადოებისათვის, ისე უშუალოდ თანამშრომლებისათვის. „ლიბერთი" საქართველოში ყველაზე ფართო საბანკო ქსელია, რომელიც უკვე არაერთი წელია უფროსი თაობის მომხმარებლებს ღირსეულ სერვისს სთავაზობს, „ახალი ლიბერთი, ახალი ცხოვრებისთვის" სტრატეგია კი, ბანკს ყველა ასაკობრივ სეგმენტზე მორგებულ პლატფორმად გარდაქმნის.
დღესდღეობით, „ლიბერთი" აქტიურად ნერგავს მსოფლიოში აპრობირებულ LEAN-მეთოდოლოგიას საკუთარ კორპორაციულ კულტურაში, ხოლო ამ პროცესის სათავეში გუნდი, სახელად „ფორმულა" დგას, რომელიც ბანკის ყველა დონეზე მნიშვნელოვან სტრუქტურულ რეფორმას ახორციელებს.
მოგეხსენებათ, ნებისმიერი ტიპის ორგანიზაციაში, ადამიანური რესურსის სურვილის, თანამშრომელთა მოტივაციისა და სწორი სტიმულების გარეშე, სასურველი შედეგის დადება პრაქტიკულად წარმოუდგენელია. იმისათვის, რომ ტრანსფორმაციამ სასურველი შედეგი დადოს, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რამდენად თანხვედრაშია კომპანიისა და გუნდის ღირებულებები. ამ და სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებზე, Entrepreneur „ლიბერთის" HR და ადმინისტრირების მიმართულების ხელმძღვანელს, ნინო ჩიხლაძეს ესაუბრა.
ნინო, სანამ უშუალოდ „ლიბერთის" HR-სტრატეგიასა და ამ მიმართულებით სიახლეებზე ვისაუბრებდეთ, გვიამბეთ, როდის შეუერთდით ბანკის გუნდს და როგორია თქვენი სამუშაო თუ აკადემიური გამოცდილება?
„ლიბერთის" გუნდს სამი წლის წინ შევუერთდი. მანამდე მედიაჰოლდინგ „იმედში", უფრო ადრე კი − რუსთავის მეტალურგიულ ქარხანაში ვმუშაობდი. გარდა ამისა, უკვე თითქმის თერთმეტი წელია, რაც „ჰანიველ ჯგუფში" შემავალ კომპანიებში ვმუშაობ და HR და ადმინისტრაციის მიმართულებებს ვხელმძღვანელობ.
თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ფსიქოლოგიის ფაკულტეტის დამთავრების შემდეგ, ვისწავლე „სერმაში" − მსოფლიო ბანკის პროექტში, რომელმაც იმ დროის ახალგაზრდა ქართველი მენეჯერების განვითარებაში ფასდაუდებელი წვლილი შეიტანა. 2003 წელს, 6-თვიანი NLP-კურსი გავიარე, რაც ჩემი აზრით, ადამიანური რესურსების მართვაში მომუშავე ადამიანებისათვის შეუცვლელი და უაღრესად მნიშვნელოვანი რამაა. 2005-2009 წლებში, აშშ-ის მთავრობის დაფინანსებით, მქონდა ვიზიტი ამერიკის შეერთებულ შტატებში, სადაც პრაქტიკული სწავლების შესაძლებლობა მომეცა. ამან რადიკალურად შეცვალა ჩემი ცხოვრება, მსოფლმხედველობა და ხედვა, რისთვისაც მუდამ მადლიერი ვიქნები. პარალელურად, 2006 წელს ISO 9001-2000 ხარისხის მართვის სისტემის სასერტიფიკატო კურსი გავიარე და შიდა აუდიტორის სერტიფიკატი მივიღე. 2016 წელს კვლავ ამერიკის მთავრობის დაფინანსებით მოვხვდი მედიაში მომუშავე ტოპმენეჯერებისათვის განკუთვნილ სპეციალურ პროგრამაში და გავეცანი ისეთი ორგანიზაციების მუშაობას, როგორებიცაა: Facebook, Yahoo, YouTube, NY Times, CNN, LA Times. ეს იყო ახალი ეტაპი ჩემს ცხოვრებაში, როდესაც კიდევ ერთხელ მომეცა საშუალება ხელახლა დამენახა ყოველდღიურობა და შესაძლებლობები.
კიდევ არაერთი სასწავლო კურსი, ვორქშოპი, მასტერკლასი თუ პროგრამა ყოფილა ჩემს ცხოვრებაში, თუმცა მთავარია, ადამიანმა განუწყვეტლად იმუშაო საკუთარ თავზე, არ მოდუნდე და ეცადო არ გამოტოვო ის მნიშვნელოვანი სიახლეები, რომელიც ჩვენს სფეროში ყოველდღიურად ხდება.
2001 წლიდან მოყოლებული, ბევრ საინტერესო პროექტში მიმიღია მონაწილეობა. 2005-2006 წლებში, ავიაკომპანია Air-G-ის HR-ასისტენტი და პროტოკოლის მენეჯერი ვიყავი. 2006-2008 წლებში, საბაჟო ტერმინალ „ლილო-1"-ის HR და ადმინისტრირების დეპარტამენტის ხელმძღვანელად ვიმუშავე. 2008-2009 წლებში საზოგადოებრივი მაუწყებლის HR-დეპარტამენტის ხელმძღვანელი გახლდით, ხოლო 2009-2011 წლებში, შვეიცარიულ კომპანია „ნოვარტის" ფარმა-სერვისში ვმუშაობდი, სადაც ამიერკავკასიის რეგიონის HR და ადმინისტრირების მიმართულებას ვხელმძღვანელობდი.
ყველა ჩამოთვლილი ორგანიზაცია ჩემთვის შვილივითაა და განსაკუთრებული ემოციური ბმა მაკავშირებს მათთან. ყველა მიყვარს, თვალყურს ვადევნებ და ვგულშემატკივრობ მათ. მახსოვს ყველა ჩემი თანამშრომელი, მეამაყება, რომ მათი კოლეგა ვიყავი და ბევრი ვისწავლე მათგან.
რას გვეტყოდით „ლიბერთის" HR-სტრატეგიის შესახებ? რა არის გაცხადებული გზავნილები თანამშრომლების მიმართ და რისი სჯერა „ფორმულას" გუნდს?
ხშირად ვამბობ ამას და კვლავ გავიმეორებ: „ლიბერთიში" მტკიცედ გვჯერა, რომ ჩვენი მთავარი კაპიტალი და პრიორიტეტი არის ადამიანები. ჩვენს გარემოს, და ზოგადად, ორგანიზაციას ჩვენი ღირებულებები განსაზღვრავს, ამიტომ სწორედ ადამიანია ის მთავარი ღერძი, რის გარშემოც ვაშენებთ ახალ „ლიბერთის".
„ლიბერთიში" არ გვეშინია შეცდომების და ექსპერიმენტების. გვახარებს ადამიანები, რომელთაც ბევრი და ხშირად არაორდინარული იდეები აქვთ. ჩვენ ვუსმენთ და ვაფასებთ ჩვენს თანამშრომლებს, მადლობას ვუხდით ერთმანეთს მიღწევებისთვის და ხანდახან, უბრალოდ, მცირე პოზიტივისთვისაც, რასაც ერთმანეთს ვუზიარებთ. ვცდილობთ შევქმნათ მზრუნველი გარემო, სადაც შრომა დაფასებულია, ხოლო ცოდნის გაღრმავება და განვითარება − ყოველდღიურობა.
ზოგადად მინდა აღვნიშნო, რომ „ლიბერთი" არის მულტიკულტურული გარემო და ჩვენი ორგანიზაციის ისტორია უკვე არაერთ ათეულ წელს ითვლის. სწორედ ამიტომ გვეამაყება, რომ ახალ „ლიბერთიში" შესაძლებელია შეხვდეთ ორგანიზაციის შექმნის დღიდან მომუშავე ადამიანებსაც და ე.წ. Z თაობის წარმომადგენლებსაც, რითაც ვამდიდრებთ, ვავსებთ ერთმანეთს, და ვქმნით სრულიად ახალს!
საინტერესოა, როგორ შეეხო ტრანსფორმაციის ტალღა „ლიბერთის" HR-მიმართულებას და პირიქით − რა როლი აქვს HR-ს ამ ტრანსფორმაციაში?
მოგეხსენებათ, ტრანსფორმაციის პროცესი, რომელიც LEAN-მეთოდოლოგიის დანერგვას გულისხმობს ბანკის ყველა დონეზე, „ლიბერთიმ" მიმდინარე წლის თებერვალში დაიწყო. რატომ გადავწყვიტეთ ტრანსფორმაცია? − ჩვენ გვჯერა იმის, რომ ბედნიერი თანამშრომელი, კმაყოფილი მომხმარებლის მთავარი განმაპირობებელია, ეს კი ორი დიდი ამოცანაა, რომელიც ჩვენ − „ლიბერთის" მენეჯმენტმა განვისაზღვრეთ.
ჩვენს ტრანსფორმაციის პროექტს და აღმასრულებელ გუნდს „ფორმულა" დავარქვით და ალბათ ამით ყველაფერი ნათქვამია. „ფორმულა", ცნობილი „ფორმულა 1"-ის ალუზიაა, რაც სიმბოლურად სწრაფად, მოქნილად და მიზანზე ორიენტირებულად წინსვლას განასახიერებს. ამისათვის კი, უპირველეს ყოვლისა, შესაბამისი გარემო და ორგანიზაციული კულტურა უნდა შეიქმნას.
ტრანსფორმაცია დავიწყეთ ტოპ-მენეჯმენტიდან. ჩვენს თავს დავუსვით მთავარი შეკითხვები, თუ რა გვინდა, რომ გავაკეთოთ. ამ პროცესში ჩართულია ყველა რგოლი და რა თქმა უნდა, HR ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. ჩავატარეთ ორგანიზაციული კვლევები და დიაგნოსტიკა, შევჯერდით „ფორმულას" აღმასრულებელ გუნდზე, რომელიც საკმაოდ მრავალფეროვანია და აერთიანებს „ლიბერთის" სხვადასხვა მიმართულებისა და გარე ორგანიზაციების გამორჩეულ ტალანტებს. შეიძლება ითქვას, რომ ჩვენ − HR-ი ამ „ფორმულას" „ბოქსი" ვართ, სადაც „ბოლიდი" წამიერად ჩერდება საწვავისა თუ სხვა ტექნიკური მხარდაჭერის მისაღებად, და მიზანმიმართულ სვლას განაგრძობს.
როგორი დამსაქმებელია „ლიბერთი"? რას სთავაზობს განახლებული ბანკი დასაქმების მსურველებს და საკუთრივ, „ლიბერთი" რომელი კრიტერიუმებით ირჩევს თანამშრომლებს?
„ლიბერთი" ერთ-ერთი უმსხვილესი დამსაქმებელია საქართველოში. ჩვენ პრაქტიკულად ყველგან ვართ წარმოდგენილი და შესაბამისად, შესაძლებლობაც ყოვლისმომცველია. მარტივად რომ ვთქვათ, „ლიბერთი" ეძებს და ელოდება ისეთ ადამიანებს, რომლებიც იზიარებენ ჩვენს ღირებულებებს. შრომისმოყვარეა, არ ეშინია გამოწვევებისა და ექსპერიმენტების, და აქვს რაიმე ახლის შექმნის სურვილი.
„ლიბერთი" ერთ-ერთი პირველი იყო, რომელიც გადავიდა ჰიბრიდულ მოდელზე. დღეს, სათავო ოფისში თანამშრომლებს ეძლევათ არჩევანი, იმუშაონ შინიდან ან მოვიდნენ ოფისში. ვფიქრობთ, ამ გადაწყვეტილებას ძალაში დავტოვებთ პანდემიის შემდგომაც.
მუდმივად ვმუშაობთ იმაზე, რომ ჩვენს სასწავლო ცენტრში ახალი პროგრამები შევქმნათ − როგორც პროფესიული განვითარებისთვის, ასევე ე.წ. „რბილი" უნარების განსავითარებლად. მნიშვნელოვანია არა მარტო პროფესიული განვითარება, არამედ კომპეტენციების ამაღლებაც, რაც ადამიანებს პროფესიული ზრდის შესაძლებლობას მისცემს.
გარდა ამისა, წელიწადში რამდენიმეჯერ ვატარებთ შიდა ორგანიზაციულ კვლევებს, რათა პულსზე გვქონდეს ხელი, ზუსტად ვიცოდეთ, რა უხარიათ ან რა სურთ ჩვენს თანამშრომლებს. კვლევის შედეგებს სამოქმედო გეგმად ვაქცევთ და ვცდილობთ, არცერთი ხმა არ დარჩეს რეაგირების გარეშე.
დარწმუნებით შემიძლია ვთქვა, რომ „ლიბერთი" მოწინავეთა რიგებშია შიდა დაწინაურებების კუთხით და მიმდინარე წლის დასაწყისიდან, უკვე 484 თანამშრომელი გვყავს დაწინაურებული. წელს ასევე ტალანტების მართვის ფორმალური პროცესიც დავნერგეთ. ზოგადად, „ლიბერთიში" კარიერული წინსვლის შესაძლებლობებზე დაუსრულებლად შემიძლია ვისაუბრო და ეს საუბარი საქმითაც მყარდება.
როგორ მუშაობთ თანამშრომლების მოტივაციის ასამაღლებლად? რა სახის აქტივობებზე შეგვიძლია ვისაუბროთ?
ზოგადად, განსაკუთრებით კი პანდემიის პერიოდში, ადამიანების არამატერიალური ტიპის მოტივატორებით წახალისება დიდ გამოწვევად იქცა და ჩვენც არ ვართ გამონაკლისი. თუმცა არაერთი სამოტივაციო ინსტრუმენტი გვაქვს, რომელთაც სისტემატურად მივმართავთ. ასეთია მაგალითად პერფორმანსის სტიმულირება, როდესაც საუკეთესო თანამშრომლებს დასვენების დღეს ვაძლევთ, ორგანიზებას ვუწევთ არაფორმალურ შეხვედრებს ტოპ-მენეჯმენტთან, ვახორციელებთ მენტორინგის პროგრამებს. ასევე გუნდის სურვილებიდან გამომდინარე ვქმნით სხვადასხვა სასწავლო პროგრამას და აქტიურად ვაფინანსებთ თანამშრომლებისთვის საინტერესო ტრენინგებს.
აღსანიშნავია ჩვენი წარმატების გაზიარების ტრადიცია, რაც გულისხმობს ჩვენთან დაწინაურებული, გუნდში ახლად შემოერთებული თანამშრომლების წარმატების გაზიარებას შიდა და გარე საკომუნიკაციო პლატფორმებით.
გვაქვს, ჩემი აზრით, უზომოდ საინტერესო პროექტი − Humans of Liberty, სადაც ვყვებით ჩვენს თანამშრომლებზე, მათ გატაცებებზე, და ეს რუბრიკა ძალიან პოპულარულია. ასევე, წამოვიწყეთ ცოდნის გაზიარების კამპანია და გვინდა ტრადიციად ვაქციოთ. აქ ყველა ჩვენგანს ეძლევა პლატფორმა, გააზიაროს ის ცოდნა, რისი ექსპერტიცაა, ხოლო მსურველები იძენენ სრულიად ახალი დარგის ცოდნას და იფართოებენ თვალსაწიერს.
აქვე, მინდა მოგიყვეთ ჩვენი ფონდის შესახებ − „გულით ერთმანეთისთვის", რომელიც 2020 წელს დაარსდა და ეხმარება „ლიბერთის" თანამშრომლებსა და მათი ოჯახის წევრებს.
არც ჯანსაღი ცხოვრების წესი გვავიწყდება. მაგალითად, „ლიბერთის" უძლიერესი ფეხბურთის გუნდი ჰყავს და ჩვენმა ბიჭებმა არაერთ ჩემპიონატზე გვასახელეს. გარდა ამისა, გვყავს კომპიუტერული თამაშების სუპერვარსკვლავები და სუპერმოჭადრაკეები.
რთული იქნება, გვერდი ავუაროთ იმ პანდემიურ რეალობას, სადაც თითოეული ჩვენგანი ცხოვრობს და გვსურს ჩვენს მკითხველს გავუზიაროთ, რამდენად აქვს „ლიბერთის" გუნდს გაცნობიერებული ვაქცინაციის მნიშვნელობა და რამდენადაა ორგანიზაცია ჩართული ამ პროცესში?
„ლიბერთიში" პანდემიის მართვისა და ცნობიერების ამაღლების კუთხით, მისი გამოცხადების პირველივე დღეებიდან ძალიან აქტიურად ვმუშაობდით.
პირველ ეტაპზე, როდესაც პანდემიამ ფაქტობრივად შოკი გამოიწვია არა მარტო ჩვენს ქვეყანაში, არამედ მსოფლიოში, „ლიბერთიში" ავიყვანეთ კონსულტანტი, რომელიც დეტალური რეკომენდაციების გაწერასა და აღსრულების გეგმის შემუშავებაში გვეხმარებოდა.
თანამშრომლები გადავიყვანეთ ცვლებში მუშაობის რეჟიმზე. ვიწვევდით დარგის სპეციალისტებს და ვმართავდით Live-ჩართვებს, სადაც თანამშრომლებს შეეძლოთ მათთვის საჭირბოროტო შეკითხვების დასმა და კვალიფიციური პასუხების მიღება.
ვაქცინაციის მხარდასაჭერად, უამრავი წამახალისებელი აქტივობა გვქონდა. საინფორმაციო სახის ღონისძიებების გარდა, არაერთი გათამაშება ჩავატარეთ, სადაც ყველასთვის საყვარელი და სასურველი პრიზები გავათამაშეთ.
ვაქცინირებულ თანამშრომლებს ვაძლევთ 2-დღიან შვებულებას, ასევე ვთავაზობთ ვიზიტების ჯგუფურად დაჯავშნის სერვისს, ტრანსპორტირებას კლინიკამდე და მრავალ სხვა მომსახურებას.
რაც შეეხება ჩვენს კორპორაციულ და სოციალურ პასუხისმგებლობას პანდემიის მიმართულებით, „ლიბერთი" ჩვენს მომხმარებელს აცრის ვიზიტების დაჯავშნის სერვისს სთავაზობს, რათა მოქალაქეებს, რომელთაც არ აქვთ კომპიუტერი ან არ ფლობენ შესაბამის ცოდნას, იმუნიზაციის პროცესში დაბრკოლება არ შეექმნათ.
რა ქმნის „ლიბერთის" კორპორაციულ ღირებულებებს? რის გარშემო ერთიანდება გუნდი?
„ლიბერთის" ხედვა ჟღერს შემდეგნაირად: „გავაუმჯობესოთ ადამიანების, მათი ოჯახებისა და ბიზნესის ცხოვრება საქართველოში". შესაბამისად, ამ მიზნის მისაღწევად, ვიმუშავებთ ბევრს და ვიზრუნებთ თითოეულ ჩვენს მომხმარებელზე, მათ ოჯახებზე და ბიზნესზე. ვიქნებით ხელმისაწვდომი ყველგან, სადაც ჩვენი მომხმარებელი იქნება. მოვემსახურებით სწრაფად, ღირსეულად და ხარისხიანად.
ახალი „ლიბერთი" ისეთი ღირებულებების გარშემო იქმნება და შენდება, როგორებიცაა: პატიოსნება და გამჭვირვალობა, ურთიერთობები, ლოიალობა, გუნდურობა და პასუხისმგებლობა.
