"ამვლელსაც აჭამე, ჩამომვლელსაც... ...შენცა ჭამე და შინაც მოიტანეო"
By თათია მამნიაშვილი •
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
დღევანდელი ზოგიერთი კომპანიის მენეჯმენტი ძალიან ჰგავს კონკიას ზღაპარს უარყოფით კონტექსტში. როცა შენს საქმეშიც ძლიერი პროფესიონალი უნდა იყო, მოსაზღვრე, დაკავშირებულ სფეროებშიც ერკვეოდე, ფორსმაჟორს და სტრესულ სიტუაციებს 24/7-ზე მედეგი დახვდე, კომპანიის იმიჯსა და ბრენდის რეპუტაციაზეც იზრუნო და ამავდროულად, იყო ბედნიერი, ჯანმრთელი, მუდამ მოწესრიგებული, სწავლასა და განვითარებაზე ორიენტირებული, ბრწყინვალე მეუღლე, მშობელი, შვილი, მეგობარი, დირექტორი, დაქვემდებარებული და უბრალოდ, ადამიანი, ამისათვის კი დრო უბრალოდ, არ გრჩება...
მენეჯმენტის თეორიები გლობალურ ჭრილში ისწავლება, მაგრამ ყოველთვის ლოკალურ ჭრილში ინერგება. მსოფლიოს სხვადასხვა წერტილში თითოეულ კულტურულ ჯგუფს აქვს თავისი ისტორია, წარსული და აწმყო პოლიტიკური პროცესების კვალი და რეალური მდგომარეობა, რომელშიც სხვადასხვა ბოლოდროინდელი ფაქტორის გავლენა საკვლევია. სწორი მენეჯერული მიდგომების შესარჩევად, ჩვენ ვიღებთ დაგროვილი მეცნიერული ცოდნისა და კულტურული ჯგუფის ინდივიდუალური მახასიათებლების სინთეზს.
რეგიონის მაგალითზე თუ ვიმსჯელებთ, დავინახავთ ზოგად სურათს: სხვადასხვა თაობის წარმომადგენლები ერთ სივრცეში (საერთო ფაქტორი − ზოგადად მართვის სირთულისთვის), მსგავსი მენტალობით, განსხვავებული პოლიტიკური და ეკონომიკური ყოფის გამოცდილებით და ტექნოლოგიურ განვითარებასთან ადაპტაციის განსხვავებული უნარით. პრობლემა, რომელიც მწვავეა, როგორც გლობალურ, ისე ადგილობრივ დონეზე განსაკუთრებით იქცევს მკვლევრების ყურადღებას, ხოლო გადაჭრას აჩქარებს და აადვილებს იმით, რომ გადაწყვეტილებასთან ცალ-ცალკე მართვის პარამეტრების მორგებას არ საჭიროებს ყველა ფაქტორის გათვალისწინებით. ჩემი აზრით, როდესაც უმასშტაბურეს პრობლემას ხსნი, აღარ არის ბიზნესის მიზნების შესრულების ეფექტიანობასთან შეუთავსებლობის საშიშროება ამგვარ გადაწყვეტილებაში, პირიქით...
ერთ-ერთი აქტუალური საკითხი, რომელიც მსოფლიოს ერთდროულად ანალიტიკური და რევოლუციონერული სულისკვეთების მატარებელი, პროფესიონალთა ყურადღების ცენტრში მოექცა, არის ახალი კვლევები „4-დღიანი სამუშაო კვირის" ნაყოფიერების, საჭიროებისა და განხორციელების შედეგების შესახებ.
რა ცვლილებებია მოსალოდნელი? − მაინც ვინ იქნება უფრო მომგებიან მდგომარეობაში − დამსაქმებელი თუ დასაქმებული? რამდენად არის შესაძლებელი ამ სისტემის საჭიროების მიზეზები გასწვდეს ორმხრივ სარგებელს? რამდენ ხანში შევძლებთ გავიღვიძოთ მართვისა და სამსახურის გაწევის ახალ ერაში?
თავის დროზე, ყველა თეორია კვლევებით არის გამყარებული, მაგრამ გარკვეულწილად, დროის გასვლასთან ერთად, სხვადასხვა ფაქტორის ზეგავლენით, ცვლილებების მიზეზით, ამ თეორიებს ძალა ეცლება. დღევანდელი დაკვირვებით, მიღებული ჰიპოთეზა გაცილებით მნიშვნელოვანი და ყურადსაღები შეიძლება იყოს, ვიდრე წარსულში ჩატარებული კვლევა. მსგავსად ფულის მსყიდველობითი უნარის კლებისა, წლების გასვლასთან ერთად. ადამიანების მართვის პოლიტიკა და პრაქტიკა უნდა ემყარებოდეს იმ ფაქტორების გააზრებას, რომლებიც ზეგავლენას ახდენენ დღეს იმაზე, თუ როგორ იქცევიან ადამიანები ორგანიზაციაში.
4-დღიან სამუშაო კვირაზე ფიქრის დროს ვხვდები, რომ საჭიროება იკვეთება სასარგებლოსთან. ცხოვრების ტემპი სულ უფრო ჩქარდება, გამოიკვეთა მუდმივი სწავლისა და განვითარების აუცილებლობა, ამასთან, ჯანმრთელობის შენარჩუნება და ბალანსის დაცვა სამსახურსა და პირად ცხოვრებას შორის შრომის ნაყოფიერების ქალღმერთად ვაღიარეთ. აქედან გამომდინარე, რეჟიმის ცვლილება და უფრო ორგანიზებული, ღირებული სისტემის აწყობა საჭიროც არის და სასარგებლოც.
შეუიარაღებელი თვალითაც ჩანს ზრდასრული ადამიანების „მკაცრი სასჯელივით" რეჟიმი, სადაც უმეტესწილად აღარ არის ადგილი თვითგამოხატვისა და ტკბობისთვის. თუ გავითვალისწინებთ, რომ ჩვენი ცხოვრების მესამედს ძილში, მესამედს უმწეობაში, და კიდევ რაღაც ნაწილებს საყოფაცხოვრებო აქტივობებში ვატარებთ, წარმოუდგენლად მიმაჩნია ჩვენი დარჩენილი შეზღუდული დრო გაიხარჯოს ფუჭად, ინერციით, ტკივილსა და სხვისი ცხოვრებით ცხოვრებაში, ნამდვილი ცხოვრების, შემოქმედებითობის, სიყვარულის გაცემისა და მიღების გვერდის ავლით. იმავეს განიცდიან და გრძნობენ დასაქმებულები...
საუკეთესო მართვის პრაქტიკის საფუძველი იმის ცოდნაა, თუ როგორ საქმიანობენ ორგანიზაციები მათი სტრუქტურიდან, პროცესებიდან და კულტურიდან გამომდინარე. როგორია ადამიანების მახასიათებლები და როგორ საქმიანობენ ისინი ორგანიზაციაში ინდივიდუალურად თუ ჯგუფებში. ორგანიზაციის შესაძლებლობათა სრულყოფა, მოტივაციის კონცეპტუალური ჩარჩო-სტრუქტურა, საქმის ერთგულებისა და ორგანიზაციის საქმიანობაში ადამიანების თანამონაწილეობის საკითხები, მნიშვნელოვნად არის დაკავშირებული სამუშაო განრიგთან.
ცხადია, სტარტაპისთვის ისევე მნიშვნელოვანია იმის ცოდნა, თუ როგორ ფუნქციონირებს ორგანიზაცია და როგორ იქცევიან მასში ადამიანები, როგორც შემდგარ ბიზნესში. სტარტაპის მენეჯერები საკუთარ საქმიანობას რთულ დროს კომპანიის შიგნით არსებული რთული სოციალური სისტემის ფარგლებში ახორციელებენ. მათი ფუნქცია საქმიანობის შედეგების მისაღწევად, სასურველი გეზით ქცევის წარმართვაზე ზემოქმედებაა. ორგანიზაციული ქცევის ნიმუშების შეფასების უნარს, როგორც მის შიგნით, ისე მის გარეთ, სასიცოცხლო მნიშვნელობა აქვს. მენეჯერმა უნდა გაიაზროს ქცევის ნიმუშები და გაიაზროს, რა მიმართულებით შეიძლება ისინი განვითარდეს, ხოლო ეს ცოდნა, გარკვეული დროის მონაკვეთში ქცევის გაკონტროლებისთვის აუცილებელი სიახლეების დანერგვას მოახმაროს.
ადამიანების ქცევის შემსწავლელი სფეროები მჭიდროდაა დაკავშირებული მართვაში სიახლეების დანერგვასთან. კომპანიები, ოფიციალურთან ერთად, გარკვეულწილად, არაოფიციალური რგოლებისა და ურთიერთობათა წყებასაც იყენებენ. დროდადრო აუცილებელია ქცევის მოდელირება, ბიზნესმოდელის განახლება. ორგანიზაციის განვითარების ისტორიაში აღნიშნულია 1960-იან წლებში წამოჭრილი ინიციატივა, რომელსაც საფუძვლად ედო ჰუმანისტური ღირებულებები, რომლებიც ქცევითი მეცნიერების ცოდნაზე დაყრდნობით, დასაქმებული ადამიანების ცხოვრების პირობების გაუმჯობესებისთვის იყო გამიზნული. კომპანიის განვითარების მათი ვარაუდები იმაზე იყო აგებული, რომ ადამიანთა უმეტესობას პირადი ზრდა-განვითარებისკენ სწრაფვა ამოძრავებს, როცა ამას გარემო პირობებიც და მის წინაშე დასახული ამოცანებიც უწყობს ხელს.
რაც შეეხება 4-დღიანი სამუშაო განრიგისა და ეფექტიანობის გადაკვეთის წერტილებს: ორგანიზაციული ტრანსფორმაცია − პროცესი, რომელიც რადიკალურად ცვლის ორგანიზაციის სტრატეგიულ გეზს, ფუნდამენტურად ცვლის სტრუქტურებს, პროცესებსა და ქცევებს, პრაქტიკულად არეგულირებს ეფექტიანობის მართვას. ეფექტიანობის მართვა − ურთიერთდაკავშირებული ღონისძიებებისა და პროცესების ჯაჭვი, ინდივიდუალური თუ ჯგუფური მიზნების დასახვა და კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებთან მათი შეჯერება, პროგრესის გაკონტროლება და ადამიანთა ცოდნის, უნარ-ჩვევებისა და შესაძლებლობათა გაძლიერებაა.
როდესაც დასაქმებული თავის სამუშაოს ვერ უმკლავდება, ორგანიზაციის გარკვეულ ნაწილშიც იგივე ხდება. ეფექტიანობის მართვის დანიშნულებაა, გამორიცხოს, ან მნიშვნელოვნად შეამციროს ამის შესაძლებლობა. ბანდურას სოციალურ-კოგნიტიური თეორიის თანახმად, რომლის უმთავრესი ცნება თვითეფექტიანობაა, ადამიანების ეფექტიანობაზე უდიდეს გავლენას ახდენს რწმენა, რომ ამა თუ იმ საქმესთან გამკლავება შეუძლიათ, ან არ შეუძლიათ. ამგვარად, თანამშრომლებში დადებითი თვითშეფასებისა და თავდაჯერებულობის განვითარება და გაძლიერება ეფექტიანობის მართვის მნიშვნელოვანი ამოცანაა. მაგრამ ქრონიკულ ქაოსში, რომელსაც დღევანდელ ტემპთან გამკლავების ძალის არქონა იწვევს, არც რწმენის ადგილი აღარ რჩება.
როგორც ადამიანურ პროცესს, ცვლილებებსა და ეფექტიანობის მართვასაც შეუძლია მეტს დაგვპირდეს და ნაკლები მოგვცეს, მაგრამ ბიზნესის ისტორიაში იშვიათად თუ შეგხვდებათ მსგავსი სისტემა, რომელიც ძალზე ბევრს გპირდებათ და ძალზე ცოტას გაძლევთ. სიახლეების დანერგვის პრობლემა მდგომარეობს არა ამბიციასა და განზრახვაში, არამედ პრაქტიკასა და მის უზრუნველყოფაში. ეფექტიანობის მართვის სამი ყველაზე დიდი პრობლემა, რომელიც WorldatWork-ისა და სიბსონის (2010) კვლევის რესპონდენტებმა დაასახელეს, ასეთია:
„მენეჯერები ნაკლებ ენთუზიაზმს იჩენენ ეფექტიანობის სიძნელეების შესაფასებლად საჭირო სჯა-ბაასის მიმართ (63%);
ეფექტიანობის მართვა აღიქმება, როგორც „საკადრო პროცესი" და არა როგორც „ბიზნესისთვის სასიცოცხლო პროცესი" (47%);
მენეჯერები ჯეროვანი მიზნების დასახვის უნარს ვერ იჩენენ (36%).
იგივე შეიძლება ითქვას ზოგიერთი მენეჯერის მიერ ახალი სამუშაო მოდელის მნიშვნელობის განხილვასა და აღქმასთან დაკავშირებით. ეფექტიანობის ტრადიციული მართვა დაიშალა. დღეს ყურადღება მუდმივ ქოუჩინგსა და განვითარებაზე, და არა ერთ ყოველწლიურ და დაძაბულ განხილვა-შეფასებაზე, რეიტინგების გაუქმებასა და ეფექტიანობის მართვისა და საქმიანობის მიხედვით შრომის ანაზღაურების ერთმანეთისგან გამიჯვნაზე მახვილდება. კომპანია Accenture-მა თავისი 300 000-ზე მეტი თანამშრომლის წლიურ შეფასებაზე უარი თქვა და მის სანაცვლოდ, „უწყვეტი უკუკავშირის" კულტურა შემოიღო. ღია უნდა დავხვდეთ შესაძლებლობებს. მედგრად მჯერა, რომ 4-დღიანი სამუშაო კვირა უამრავ ადამიანს ცოცხალ, მრავალმხრივ, უფრო ნაყოფიერ ნაკადში დააბრუნებს. „აქა ვდგავარ, და სხვაგვარად არ ძალმიძს!"
