Por qué fracasan demasiadas iniciativas de liderazgo de mujeres

Aquí hay tres consejos prácticos para evitar que las mujeres con alto potencial se filtren a través de la tubería de liderazgo en su organización.

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Desde programas de tutoría para mujeres con alto potencial hasta conferencias de desarrollo de liderazgo femenino que reúnen a mujeres de diferentes equipos y ubicaciones para conectarse y crecer, muchas empresas han convertido en una prioridad abordar la escasez de liderazgo de mujeres corporativas.

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Las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. Y 2020 ha establecido un récord para las mujeres directoras ejecutivas de las empresas Fortune 500 , pero la mayoría de las empresas de EE. UU. Están luchando cuando se trata de sus iniciativas de desarrollo de liderazgo femenino. Además, muchas organizaciones que se han visto afectadas por la actual crisis de salud y económica aún tienen que usar sus iniciativas para abordar cómo apoyar a las empleadas que tienen la tarea de trabajar desde casa mientras cuidan a niños que ya no están en la escuela o en la guardería.

Según un informe de 2020 de ONU Mujeres , mientras que las mujeres "están al frente de las instituciones que llevan a cabo respuestas COVID-19 eficaces e inclusivas, desde los niveles más altos de toma de decisiones hasta la prestación de servicios de primera línea", las mujeres todavía están subrepresentadas en demasiadas decisiones -hacer foros.

Para que las organizaciones defiendan verdaderamente a sus mujeres desde el reclutamiento hasta el liderazgo sénior, y en cada paso intermedio, es fundamental abordar los siguientes puntos ciegos para garantizar que las iniciativas de liderazgo de mujeres nuevas o existentes satisfagan las necesidades reales de las empleadas y las establezcan por mucho tiempo. éxito del término.

1. Comience con un plan de responsabilidad de género empresarial

La Responsabilidad Corporativa de Género (CGR) es la capacidad de una empresa para crear y mantener una cultura y una marca que proteja y empodere   empleadas, miembros de la junta, clientes y miembros de la comunidad. Una de las consecuencias no deseadas del movimiento Me Too es que muchas organizaciones han priorizado la parte de protección de la CGR sobre la parte de empoderamiento. Como resultado, las organizaciones a menudo tienen una mejor prevención del acoso sexual que hace varios años, pero no se han centrado en cómo cultivar más mujeres líderes y evitar que las mujeres durante sus años fértiles se escapen de sus líneas de liderazgo. Al comenzar con CGR, las organizaciones analizan las experiencias de las mujeres y cómo mejorarlas desde el reclutamiento, la contratación y la incorporación hasta la gestión, el desarrollo continuo y el avance.

En el lado del cliente, las empresas con un plan de CGR claro también garantizan que las mujeres desempeñen un papel activo en el diseño y la innovación de productos. Dado que las mujeres toman entre el 70 y el 80 por ciento de todas las decisiones de compra de los consumidores , incluir las voces de las mujeres en estos procesos no solo es una buena CGR, sino que es fiscalmente responsable garantizar que las necesidades de las clientas sean representadas y atendidas.

2. Alinear las iniciativas de liderazgo de las mujeres con los objetivos comerciales existentes

Con demasiada frecuencia, las iniciativas de liderazgo de las mujeres operan independientemente de la visión, misión y objetivos comerciales de una empresa. Como resultado, las organizaciones crean programas y experiencias agradables, pero debido a que no están configuradas para lograr sus principales prioridades, a menudo carecen de fondos suficientes y se eliminan cuando hay recortes presupuestarios.

Cuando las organizaciones tienen claro que sus iniciativas de liderazgo de mujeres las están ayudando a lograr sus prioridades, como era de esperar, las iniciativas reciben un mejor apoyo en toda la organización.

Ya sea que tenga una iniciativa de liderazgo de mujeres existente o esté en las etapas iniciales de desarrollar una, tenga claro qué debe incluir la iniciativa para avanzar en los objetivos existentes. Por ejemplo, si uno de los objetivos de su empresa es aumentar la diversidad en la gestión y el liderazgo, diseñe políticas y programas que aumenten la representación de las mujeres en la gestión y el liderazgo superior en un cierto porcentaje dentro de un período de tiempo específico. Eso le da una métrica clara para trabajar.

De manera similar, si uno de sus objetivos es disminuir la rotación de empleados de alto potencial, diseñe un programa que aborde las verdaderas razones por las que las mujeres se están yendo y brinde el apoyo que necesitan si eligen formar una familia o necesitan cuidar a familiares enfermos, sin remuneración. trabajo que con demasiada frecuencia recae en las mujeres.

Según McKinsey & Co. de 2020, "Mujeres en el lugar de trabajo"   Según el informe, las mujeres comienzan a escaparse de los conductos de liderazgo en la transición de empleada a gerente, y el estrés y el agotamiento que las mujeres enfrentan de manera desproporcionada como resultado de la pandemia podría hacer que las mujeres retrocedan media década.

3. Adoptar un enfoque holístico, continuo y práctico

Al diseñar el componente de desarrollo del liderazgo femenino de su iniciativa, cree una programación que aborde las competencias y comportamientos exactos que se requieren para ser un gerente y líder exitoso en su organización. Por lo general, los programas de desarrollo del liderazgo de las mujeres les muestran a las mujeres cómo encontrar su estilo auténtico de comunicación y liderazgo, navegar a través del malestar y el síndrome del impostor, dar y recibir retroalimentación procesable, establecer y reafirmar límites, negociar en su nombre y en el de los demás, desarrollar equipos y campeones, navegar a través de conflictos reales y potenciales, cultivar la presencia ejecutiva, pulir sus habilidades de presentación, llamar a la gente a actuar, fomentar la integración trabajo-vida y crear prácticas sostenibles de autocuidado.

Si bien la capacitación y el desarrollo basados en eventos son problemáticos en todas las áreas de contenido, es particularmente desafiante para el desarrollo del liderazgo de las mujeres porque el desarrollo del liderazgo de las mujeres rara vez se trata de aprender qué hacer. Más bien, se trata de desarrollar la mentalidad, el conjunto de habilidades, el apoyo y la red para poder dirigirse a sí mismo y a los demás, y eso requiere tiempo y práctica. Por lo tanto, en lugar de tener una capacitación individual, asegúrese de que la capacitación sea continua y de que los gerentes apoyen y hagan un seguimiento de la capacitación que han recibido sus subordinados directos.

Considere incorporar estudios de casos y juegos de roles en el desarrollo del liderazgo de sus mujeres para que los participantes puedan probar las estrategias que están aprendiendo y recibir comentarios en tiempo real de los líderes del programa. Además, brinde a las mujeres una amplia oportunidad para hablar en voz alta sobre los verdaderos desafíos que enfrentan profesional y personalmente, y para idear y probar soluciones para ellos. Los mejores programas de liderazgo de mujeres centran la capacitación en torno a los puntos débiles y los motivadores personales de las participantes y brindan un espacio seguro para resolver problemas.

Debido a la actual crisis de salud, una de cada tres madres ha contemplado abandonar su carrera, tomar una excedencia o reducir su horario. Las empresas deben comenzar o apuntalar sus iniciativas de liderazgo de mujeres para garantizar que los logros recientes en el liderazgo organizacional de las mujeres no se pierdan.

Las recomendaciones anteriores le ayudarán a usted y a su organización a crear una iniciativa de liderazgo de mujeres que tenga el impacto que su empresa y sus empleadas merecen.