Mejorando la diversidad en la burbuja tecnológica

El futuro de la innovación valora la diversidad. Para estrategias tácticas, busque emprendedores globales.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

No es ningún secreto que la diversidad de la fuerza laboral en las empresas de tecnología es un gran problema. Entre 2013-2017, solo el 1% de los emprendedores respaldados por VC eran negros y el 9.2% eran mujeres. Esta subrepresentación se repite en todos los sectores de la industria. Menos del 6% de los empleados de Facebook, Google, Twitter y Microsoft se identifican como negros. En las empresas de capital de riesgo, solo el 6% de todos los empleados y el 3% de los socios eran negros, según un estudio de 2018 de Deloitte y NVCA. Solo el 14% de los socios de capital riesgo son mujeres.

El cambio todavía es necesario.

Mientras pensamos en el lugar correcto para comenzar este esfuerzo hacia una mayor diversidad, equidad e inclusión, algunas ideas valiosas provienen de lo que yo llamo la "Frontera": los fundadores de startups que operan fuera de los centros típicos como Silicon Valley. Ofrecen estrategias únicas que pueden ayudar a cambiar el monocultivo de tantos ecosistemas de startups maduros. Por supuesto, no existe una solución milagrosa, y estos empresarios de mercados emergentes no han resuelto el desafío de la diversidad, pero ofrecen algunos buenos puntos de partida.

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Contratación basada en capacidades

La diversidad comienza con la contratación. El problema de Silicon Valley es que las empresas y los fundadores tienen redes profundas preexistentes y sabiduría convencional para construir su equipo a partir de su red inicial, lo que, como era de esperar, perpetúa la falta de diversidad. Las empresas ubicadas fuera de los centros tecnológicos típicos a menudo tienen dificultades para contratar candidatos para puestos de trabajo abiertos y han desarrollado estrategias para expandir su búsqueda. A través de esto, identifican a los solicitantes con una mayor variedad de antecedentes y los juzgan en función de los resultados de su trabajo en lugar de nociones preconcebidas.

Hotels.ng es un ejemplo. A medida que la startup comenzó a ver agotados los mejores talentos en su ciudad natal de Lagos, Nigeria, amplió su radio de búsqueda. El fundador de Hotels.ng, Mark Essien, lanzó la pasantía HNG, una pasantía virtual para seleccionar candidatos potenciales. El proceso envía a los candidatos problemas de ingeniería cada vez más desafiantes que Slack. Con el tiempo, solo los pocos restantes pasan a la entrevista en Hotels.ng, y un subconjunto de ellos obtiene ofertas de trabajo. El programa es solo vespertino y no está destinado a consumirlo todo para los candidatos, quienes probablemente tengan otras responsabilidades de tiempo completo que administrar. Hotels.ng también quiere asegurarse de que nadie se retire por motivos económicos. Pagan a todos en el grupo un estipendio a medida que avanzan, con la esperanza de que el proceso de solicitud recompense las habilidades y no la raza, los antecedentes o la situación económica. En la segunda clase, Hotels.ng tuvo 4.000 solicitantes y terminó contratando a 25 personas, principalmente de fuera de Lagos y otros centros principales.

Muchas startups en mercados emergentes entienden que la contratación no se trata solo de encontrar el mejor talento individual, sino también de encontrar las personas adecuadas para la empresa. Construyen equipos A en lugar de simplemente recolectar jugadores A. Y debido a que reclutan en función de las capacidades y el comportamiento en lugar de los currículums, brindan un mayor acceso y, en última instancia, generan una mayor diversidad.

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Desarrollando el flujo de talento

Los emprendedores globales no solo miran más allá de los sospechosos habituales; a menudo, ellos mismos construyen el flujo de talentos. Shopify, la potencia tecnológica canadiense, se asoció con la Universidad de Carleton en Ottawa para desarrollar su programa "Dev Degree", un título académico de novo integrado en el trabajo. A lo largo de cuatro años, los estudiantes trabajan directamente en Shopify durante 25 horas a la semana mientras toman clases. Siempre que los estudiantes completen una evaluación práctica y terminen su título, Shopify paga los cuatro años de matrícula más las horas trabajadas para la empresa, y reservan una oferta de trabajo para los graduados.

Al desarrollar proactivamente el flujo de talento, Shopify impulsa la diversidad. En cohortes recientes, el 50% de los candidatos son mujeres, en comparación con menos del 20% en promedio en los títulos de ciencias de la computación.

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Trabajo remoto y sesgo decreciente

Si bien el mundo entero se ha visto obligado a trabajar de forma remota debido a COVID-19, en muchos ecosistemas de startups emergentes, un enfoque de equipos distribuidos ha sido una práctica estándar de buena fe desde el principio. Si se realiza bien, el trabajo remoto puede impulsar la diversidad. Un estudio de Remote.co encontró que el trabajo distribuido ofusca las nociones preconcebidas de cómo se ve un líder, lo que, entre otros factores, resultó en un mayor porcentaje de fundadoras, presidentas y directoras ejecutivas. Aunque el estudio se centró en las mujeres, esperamos que se realice un estudio similar sobre la raza.

También puede haber más oportunidades para cambiar la naturaleza de los "lanzamientos" en la comunidad de capital de riesgo para disminuir los sesgos que tradicionalmente han plagado este proceso. Algunos capitalistas de riesgo están comenzando a depender más de datos duros en lugar de métodos tradicionales que se basan más en intangibles. Social Capital, por ejemplo, fue pionero en un enfoque algorítmico para la inversión de capital de riesgo, al que llamó capital como servicio (CaaS). Entre las más de 75 inversiones de CaaS de Social Capital, el 80% de los fundadores no eran blancos y el 30% eran mujeres, repartidos en veinte países, estadísticas muy por encima de las cifras tradicionales de la industria.

Valorar la diversidad como estrategia

Los emprendedores en ecosistemas de startups emergentes conocen los beneficios de trabajar con un equipo diverso. Las empresas de países más pequeños a menudo crean productos más impactantes y tienen que nacer a nivel mundial, escalando en múltiples geografías desde el principio. Los equipos unidimensionales de productos, marketing y operaciones tendrán dificultades para abordar las necesidades e intereses de los consumidores más allá de un grupo selecto de personas con antecedentes e intereses similares.

Esto tiene sentido comercial. Un estudio de BCG encontró que la mejora de la diversidad en un equipo directivo condujo a un aumento del 19% en los ingresos debido a la innovación. Los empleados más jóvenes (el futuro de la fuerza laboral) también le dan mucha más importancia a trabajar en una empresa con empleados diversos, lo que afecta el lugar donde eligen trabajar y la satisfacción de sus empleados. Una combinación saludable de talentos de diferentes razas, géneros y orígenes solo tiene ventajas, cada vez más respaldada por los datos.

Para desbloquear verdaderamente el talento empresarial del mundo, necesitamos un entorno que permita que todos los géneros y personas de todos los orígenes tengan éxito. El impulso está de nuestro lado mientras la nación atraviesa oleadas de cambios significativos en términos de relaciones raciales y modelo de trabajo. Ahora es el momento de aprovechar esas oportunidades y crear estrategias para hacer avanzar el negocio. Los ejemplos que enumeré anteriormente no son una panacea. Pero, con suerte, ofrecen lecciones sobre dónde puede comenzar este viaje.