¿Va a ser el futuro de las empresas tan diverso como pensamos?

La consultora veterana en diversidad Dee C. Marshall ha trabajado con todos, desde miembros del Congreso hasta legisladores tecnológicos para asegurarse de que la respuesta sea "sí", y nos dice si nos estamos acercando.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso.

Como es el caso de tantos líderes empresariales de BIPOC (negros, indígenas y personas de color), los esfuerzos de Dee C. Marshall para cultivar una mayor diversidad en el lugar de trabajo no comienzan ni terminan en el Mes de la Historia Negra. Aunque ciertamente aprecia que cada febrero trae una audiencia cautiva única.

Dee C. Marshall

Durante una llamada reciente de Zoom desde su casa en Newark, Nueva Jersey, en una fría mañana de invierno, Marshall, cuya más de una década de buena fe incluye dirigir su empresa de capacitación en liderazgo Diverse & Engaged , forma parte de las juntas directivas de numerosas organizaciones comunitarias, en el equipo de transición de 2017 del gobernador de Nueva Jersey, Phil Murphy, y ayudando a Michelle Obama con su campaña Let's Move: evaluó con entusiasmo en qué dirección soplan los vientos para un futuro más equitativo entre todos los trabajadores, dueños de negocios y aspirantes a ejecutivos.

Como lo ve Mashall, el camino por delante no está exento de baches, pero las soluciones para pavimentarlos son tan accesibles como quitarnos las anteojeras.

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¿Ha estado preguntando a alguien en el Congreso sobre si una mayor diversidad en el lugar de trabajo y la asistencia para las empresas dirigidas por minorías podrían avanzar bajo la administración del presidente Biden?

Sí y no, porque no es oficial, pero he estado en contacto con al menos dos miembros del Congreso desde que entraron Biden y Kamala Harris, y ambos son miembros que abogan por las pequeñas empresas y las comunidades de color.

Solo anecdóticamente, ¿ven motivos para el optimismo en esos frentes?

La respuesta es sí. Recuerde, la primera ronda de financiación [PPP] no incluyó en absoluto la separación para las pequeñas empresas, las comunidades de color o las mujeres. Ni siquiera estaba permitido. Entonces, incluso los miembros del Congreso que querían apoyar a las pequeñas empresas, las empresas de Main Street, las empresas propiedad de mujeres, las comunidades de color, no pudieron en la última ronda. En esta ronda, están abogando específicamente por ese compromiso con las empresas propiedad de mujeres y minorías.

¿Ha estado particularmente asediado últimamente con solicitudes de ayuda de empresas que repentinamente se están dando cuenta de la crisis de diversidad e inequidad en los negocios?

Estamos en un período de crecimiento significativo en mayo o junio del año pasado, a partir del asesinato de George Floyd. Lo que sucedió es que el sector privado corporativo se pronunció, y luego comenzaron a dar seguimiento no solo a hablar y enviar mensajes, sino que hicieron donaciones y compromisos. Así que recibíamos todas las llamadas, porque ahora esas grandes empresas, en particular las empresas de Fortune 500, duplicaron la diversidad. Antes de que eso sucediera, al comienzo de Covid, estaban reduciendo [esfuerzos] en equidad, diversidad e inclusión. Antes de mayo de 2020, cuando hicieron sus declaraciones, ese fue el primero en ser golpeado.

¿Por qué, en su opinión, este tipo de revelación sigue llegando tan tarde para tantas personas influyentes en los negocios?

Algo de esto son solo prejuicios y anteojeras y personas que no saben lo que nosotros no sabemos: no tener educación en la historia de nuestro país. Incluso tengo amigos blancos que están francamente enojados con sus antepasados que contribuyeron a la opresión de diferentes grupos de personas, los negros en particular. Las personas de color sabían y entendían que importamos y que deberíamos importar en el lugar de trabajo.

Otro aspecto es el racismo flagrante. Y solo estoy diciendo lo que ahora es una conversación común. La tercera cosa son estas microagresiones diarias y las personas se sienten cómodas con su grupo. Esa es la gama de cosas que crean el espacio en el que estamos ahora, donde la diversidad tiene que ser una cosa , y no es automática y natural. Antes del pasado mes de mayo, sería difícil tener estas conversaciones en [entornos] corporativos. Amy Cooper es un caso de estudio, porque ¿dónde trabaja? Ella trabaja en las corporaciones súper conservadoras de Estados Unidos. Ella ha tomado decisiones en la sala en términos de promociones. Entonces, si ella me está entrevistando y no consigo el trabajo, ¿de qué se trata? Lo que Amy Cooper nos dio es una línea de puntos para decir: "Oh, el racismo existe en Estados Unidos, y vive en las empresas estadounidenses, porque aquí está". Son pasivos en este momento.

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Entonces, cuando estás contratando a un nuevo cliente, ¿cómo empiezas a analizar cómo ser más concienzudo?

Tres cosas: les comparto el "por qué", cómo se ve y dónde comenzó. Si hablamos con dueños de negocios, es: ¿Cuál es el argumento comercial a favor de la diversidad? Debe ser que no necesita un caso comercial, que es lo correcto. Pero si es una pequeña empresa y está tratando de hacer negocios con grandes empresas, le preguntarán qué tan diversa es su empresa. Entonces, el "por qué" es ayudar a las empresas a comprender que ahora usted será responsable de la diversificación, mientras que antes, si pensaba que era una empresa privada y no tenía que participar, estaba bien. La rendición de cuentas vendrá del escrutinio público. Tiene un alto riesgo de reputación. Te llamarán en las redes sociales en este momento y luego recibirás un golpe. Goldman Sachs dijo que ya no harán públicas las empresas si no hay diversidad en su directorio. Entonces, donde comienzo es ayudar a los clientes a comprender el "por qué". Como, "Oye amigo, aquí tienes el punto ciego de tu negocio".

En segundo lugar, les ayudo a entender que para permanecer, ser innovadores y escalar su negocio, necesita diversidad cognitiva, y vendrá con personas diversas. Y luego comenzamos el entrenamiento de prejuicios, solo la autoconciencia. Comparto mi propio sesgo y les digo a los líderes: "Quiero que hagan una auditoría de siete días, una auditoría de 21 días. Solo tenga en cuenta sus pensamientos y lo que está pensando cuando aparezca [sesgo], pero no no lo fuerces ".

¿Qué diferencia puede haber cuando las personas de todo el espectro BIPOC, LGBTQ y otros colaboran para ayudar a generar conciencia sobre este tipo de avances?

Mencionas un punto tan bueno, y es extremadamente importante que se una una coalición de todas las personas con dimensiones de diversidad: LGBTQ, personas discapacitadas, veteranos, mujeres, personas de color. Porque hay poder en los números, y si todavía nos mantenemos en nuestros silos, entonces no estamos siendo inclusivos, estamos siendo exclusivos, incluso dentro de nuestros espacios inclusivos. Es extremadamente importante cuando se trata de desmantelar el racismo sistémico y las barreras, y es importante que eso se convierta en un trabajo en Capitol Hill. De hecho, esa es la intención de la Asociación Nacional de Equidad, Diversidad e Inclusión , o NAEDI. Así es como se introducen las leyes, se aprueban los proyectos de ley. Y entonces iríamos todos juntos de manera colectiva para romper los silos entre industrias y sectores para abogar por entornos inclusivos donde todas las personas se sientan bienvenidas y respetadas.