4 formas en las que el fantasma de los solicitantes de empleo perpetúa la opresión

La práctica de ignorar a alguien que busca empleo en su empresa puede ser muy perjudicial para su empresa y para el solicitante. Este es el por qué. Además, qué hacer en su lugar.

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Hacer fantasmas a los solicitantes de empleo puede ser uno de los aspectos más dañinos del proceso de contratación de una empresa. "Ghosting" en el contexto de la contratación significa que alguien se postuló para trabajar con su empresa y, después de días y semanas, nunca recibió respuesta.

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Lo crea o no, esta es una práctica común. La mayoría de los solicitantes de empleo no reciben respuesta, pero también se cree que solo el 2 por ciento de los solicitantes de empleo consiguen una entrevista. Eso significa que su empresa puede estar ocultando al 98 por ciento de los solicitantes.

Lo entiendo. Es posible que su gerente de recursos humanos se engañe a un buscador de empleo porque se siente incómodo diciéndole que no es el mejor candidato. O están ocupados abordando la otra logística del proceso de contratación o las operaciones comerciales.

Pero sepa que hacer fantasmas a un solicitante es terrible. Hace que su empresa parezca desconsiderada y deja un mal sabor de boca a los posibles empleados. Y lo que es más importante, hacer desaparecer a los solicitantes de empleo puede perpetuar la opresión de formas que quizás no conozca.

Aquí hay cuatro formas principales en las que el fantasma y la opresión están vinculados.

1. La imagen fantasma hace que los solicitantes de empleo marginados se sientan aún más invisibles

Ya sea que el solicitante haya estado desempleado durante algún tiempo, tenga bajos ingresos o sea una minoría racial, es posible que el solicitante ya se sienta mal y no lo vea. Cuando una persona se siente invisible en su vida personal y profesional, se necesita coraje y confianza para completar una solicitud de empleo y ponerse a trabajar.

Para muchas personas de color, conseguir un trabajo bien remunerado es una forma de sentirse importantes, valorados y no invisibles. Al ocultar el 98 por ciento de su grupo de solicitantes, su empresa está perpetuando la idea de que estos solicitantes no importan. Que no están en el radar y que, de hecho, son invisibles.

Incluso si el solicitante no tiene las calificaciones adecuadas, es un paso importante en DEI (diversidad, equidad e inclusión) reconocer al menos la participación de la persona en el proceso de contratación e informarle que su empresa todavía está buscando a otros solicitantes. Un rechazo consciente aún puede mantener la confianza y la dignidad del solicitante y confirmar que, de hecho, fue visto y escuchado por el gerente de contratación. En última instancia, esto conduce a un respeto saludable por su organización y el proceso de contratación a largo plazo.

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2. La imitación se suma a las disparidades e inequidades raciales en el proceso de contratación.

Hacer fantasmas a los solicitantes que forman parte de grupos marginados puede reafirmar su posición de desventaja en la sociedad. No es ningún secreto que los solicitantes con nombres que suenan “étnicos” históricamente han sido pasados por alto en el proceso de contratación. Según la Escuela de Negocios de Harvard, los solicitantes que "blanquearon" sus nombres tenían más probabilidades de obtener entrevistas de trabajo .

Para algunos solicitantes pertenecientes a minorías, no recibir respuesta de un empleador puede llevarlos a creer que no fueron contactados debido a su raza o identidad, incluso si no es cierto. Los postulantes fantasma pueden perpetuar el diálogo interno de que el postulante no es lo suficientemente bueno o que su nombre, raza o identidad jugaron un papel importante en no recibir respuesta.

Responder al solicitante, agradecerle por la solicitud e informarle que su empresa continuará la búsqueda puede ayudar a algunas personas a sentirse seguras de que su nombre, raza, género o identidad no fueron factores que se interpusieron en su camino de empleo. Es una muestra de respeto y reconocimiento que trabaja para eliminar las desigualdades raciales como parte potencial del proceso de contratación.

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3. El efecto fantasma demuestra una falta de empatía

En el espacio DEI, la empatía y la comprensión marcan una gran diferencia. Imagínese cómo se sentiría si una empresa en la que realmente quisiera trabajar lo engañara. Si no se sentiría bien para usted, imagine cómo se sentiría para los solicitantes de empleo de su empresa.

Como se mencionó anteriormente, conseguir un trabajo es un proceso que requiere valentía, intención y diligencia. Las personas compran trajes caros que no pueden pagar, se cortan el pelo que de otro modo no se habrían hecho y pasan horas arreglando sus currículums para impresionar a los gerentes de contratación de su empresa.

Por la cantidad de esfuerzo y diligencia que implica prepararse para un empleo significativo, la persona que busca trabajo al menos merece empatía y comprensión durante el proceso de contratación.

Hacer una imagen fantasma de un solicitante de empleo demuestra una falta de empatía y envía una señal a otros solicitantes de que esta empresa puede no tomar en serio la DEI. Si su empresa desea atraer y contratar personas culturalmente competentes, es una buena idea comenzar haciendo que su proceso de contratación sea empático, consciente y respetuoso.

4. La imagen fantasma es una falta de respeto para el solicitante.

Tanto si el candidato es un buen candidato como si no, es importante enviar un mensaje de respeto en el proceso de contratación. Muchas empresas ocultan a los solicitantes de empleo y, a su vez, esto afecta la reputación de la empresa.

¿Quién no quiere ser visto como un líder inclusivo y reflexivo en su industria? El liderazgo inclusivo y equitativo requiere respeto mutuo y los solicitantes pueden sentir inmediatamente su ausencia en el proceso de contratación.

Si un solicitante está oculto, ¿por qué recomendaría su empresa a un colega u otra persona de su red? Mostrar respeto mutuo informando y reconociendo claramente al solicitante es una forma de mantener la reputación y la relación de la empresa en buen estado.

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Que hacer en su lugar

En lugar de imitar a los solicitantes, intente establecer expectativas realistas sobre cuándo un solicitante recibirá noticias de los gerentes de contratación. Si parte del proceso es que el solicitante no recibirá respuesta durante dos semanas, sea claro y sincero al respecto. Escriba un correo electrónico automatizado que describa el cronograma y las expectativas para el proceso de contratación y cuándo los solicitantes pueden esperar recibir una respuesta.

Su empresa también puede alentar a los solicitantes a que regresen si no tienen noticias suyas primero. Este componente se puede incluir en el correo electrónico automatizado con la información de contacto del gerente de contratación para seguimiento.

Y si después de recibir la información del solicitante y decidir que no es la persona adecuada para el puesto, siempre puede ser útil y recomendarle a otra persona. El hecho de que un solicitante no sea adecuado para su negocio no significa que no sea el candidato adecuado para otro negocio. Si tiene otras empresas en su red para las que este candidato podría ser más adecuado, recomiéndelas a sus redes.

La idea de hacer un seguimiento de los solicitantes de empleo, incluso si no son el candidato adecuado, no es nueva. Pero, por alguna razón, muchas empresas continúan perpetuando la opresión al dejar a los buscadores de empleo en las alturas. Configurar un correo electrónico automatizado es una forma sencilla de infundir más respeto, claridad y humanidad al proceso de contratación. De eso se tratan la diversidad, la equidad y la inclusión. Cuanto más transparente e informativa pueda su empresa mantener la comunicación con los solicitantes de empleo, más cerca estará su empresa de apoyar a DEI en el lugar de trabajo.