Regrese más fuerte: 3 formas en que los líderes pueden reconstruir la conexión y la confianza

El regreso a la oficina es una oportunidad para reducir el agotamiento y fortalecer los equipos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Con el aumento de las vacunas, el regreso a la vida normal está floreciendo en el horizonte. Los líderes de todo el mundo están planificando los próximos pasos sobre cómo y cuándo sus empleados regresan al trabajo. Si bien muchos anhelan volver a la “normalidad”, la realidad es que este último año nos ha cambiado, tanto personal como profesionalmente. Hemos experimentado un miedo y una pérdida sin precedentes, hemos atravesado múltiples ciclos de cambio y hemos innovado como nunca antes. Los líderes inteligentes se basarán intencionalmente en el punto en el que nos encontramos para crear una nueva y mejor forma de trabajar.

Aquí hay tres estrategias que pueden ayudar a reconstruir la conexión y la confianza en su organización.

1. Aborde activamente la tensión del agotamiento

Este último año ha pasado factura a las personas, tanto física como emocionalmente. Además de lidiar con el dolor ( uno de cada tres estadounidenses ha perdido a un ser querido a causa de la enfermedad ), las personas están experimentando niveles récord de agotamiento. Un estudio reciente encontró que casi el 70 por ciento de los empleados están experimentando agotamiento . Según los Dres. Amelia y Emily Nagoski, coautoras de Burnout: The Secret to Unlocking the Stress Cycle , las personas con agotamiento experimentan una disminución en su sentido de logro incluso cuando les va bien, lo que eventualmente crea una disminución en la productividad y el compromiso. Las personas que sufren de agotamiento también experimentan un agotamiento en su capacidad de empatía y compasión.

Antes de que sus empleados puedan inclinarse hacia la reunificación, necesitan tiempo libre para descansar y recargar energías. Durante el año pasado, el miedo a los despidos hizo que la gente trabajara más que nunca. Las personas no solo renunciaron a sus vacaciones habituales, sino que también trabajaron más horas todos los días y durante los fines de semana. Una encuesta reciente encontró que el 40 por ciento de los profesionales administrativos han considerado dejar sus trabajos desde que comenzó la crisis de salud mundial. Sin un viaje diario para demarcar el límite entre el trabajo y la vida personal, el equilibrio se volvió muy sesgado. Los padres que trabajan se han enfrentado especialmente a desafíos y siguen sintiendo la tensión de los cierres de escuelas.

La psicóloga organizacional Dra. Tasha Eurich afirma : “Para las organizaciones, no es solo un imperativo moral combatir el agotamiento, también hay uno financiero. Los costos de atención médica asociados con el agotamiento en los EE. UU. Se acercaron a los $ 200 mil millones, y eso fue antes de la pandemia ".

En los próximos meses, la gente necesitará energía y concentración. Pero, lamentablemente, muchos están experimentando una especie de niebla mental. La Dra. Margaret Wehrenberg afirma : "Cuando las personas están bajo un período prolongado de estrés crónico e impredecible, desarrollan anhedonia conductual", es decir, la pérdida de la capacidad de disfrutar de sus actividades. “Entonces se vuelven letárgicos y muestran falta de interés, y obviamente eso juega un papel muy importante en la productividad”.

Los líderes exitosos están abordando esto dando a los empleados tiempo adicional de vacaciones e incluso pagando a las personas un bono para que lo tomen. Otros líderes están anunciando días libres inesperados en toda la empresa o cierres por fines de semana prolongados o durante las vacaciones. Otros están invirtiendo en programas de bienestar y servicios de salud mental. Lo que más importa es que reconozca que el agotamiento es un problema crítico y comience a abordarlo de manera activa de manera productiva.

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2. Potenciar la ciencia de la conexión y la pertenencia

Los humanos somos una especie tribal y el sentido de pertenencia es crucial para nuestro bienestar. Esto también se ha visto afectado por la crisis de salud mundial, lo que ha provocado un aumento de la depresión, la ansiedad y el suicidio. Hay muchas formas en las que formamos y mantenemos vínculos con los demás, todas ellas enraizadas en nuestra biología. Varias estructuras cerebrales están dedicadas a leer diferentes zonas del rostro para ayudarnos a leer con precisión las emociones. Nuestro cerebro también busca el lenguaje corporal, e incluso detectamos información sobre los demás y nuestras relaciones a través de feromonas invisibles y ondas cerebrales.

Estos métodos son forzados o están ausentes en las videollamadas. Nuestras funciones están comprimidas de 3-D a una imagen plana de una pulgada en la cabeza. Nuestros ojos ven más allá de la pantalla, lo que confirma que estamos en nuestros propios hogares y no realmente sentados con nuestros colegas. Como resultado, tenemos que trabajar más duro desde el punto de vista neurológico para comunicarnos en línea, lo que genera una "fatiga del zoom" y una sensación de desconexión. Según el Informe sobre el lugar de trabajo híbrido , el 77 por ciento de los trabajadores dice que sufre una disminución de la productividad debido a las videoconferencias, y el 27 por ciento afirma que ocurre “a menudo o siempre” durante una semana promedio. Además, el 40 por ciento afirmó que la falta de conexión humana / interacción entre compañeros de trabajo era "muy o extremadamente desafiante".

Si bien estamos conectados biológicamente para trabajar en grupos, hay condiciones que deben cumplirse . Necesitamos tener una sensación de seguridad entre nosotros, algo que es un desafío cuando una crisis de salud nos hace ver a todas las personas como una fuente potencial de enfermedades mortales. También necesitamos un sentido claro de propósito para trabajar juntos y un sentido de verdadera pertenencia al grupo. Si bien ese sentido podría haber sido fuerte al principio, se ha visto afectado por la gran distancia que tenemos entre nosotros y nuestros lugares de trabajo.

Las interacciones interpersonales son el tejido conectivo que ayuda a las personas a establecer una relación y confianza entre sí. Atrás quedaron esos 10 minutos de charla mientras preparas un café o esperas el ascensor. Esas interacciones casuales tienen dos propósitos fundamentales: la oportunidad de conectarse sobre cosas más personales ("¿Qué hiciste este fin de semana?"), Así como la apertura para hablar sobre cuestiones laborales ("Oye, quiero que te pasen una idea". ) que no encajan en las agendas de las reuniones regulares.

Los líderes deben ayudar a las personas a reconstruir ese sentido de conexión auténtica y confianza en sus colegas. Algunos líderes ya han lanzado estos esfuerzos, utilizando canales de Slack con nombres como " el enfriador de agua ". Otros líderes están incorporando el tiempo de conexión en las reuniones regulares del equipo, enviando a las personas a salas virtuales para grupos de trabajo para que se conecten antes de que se inicie la agenda oficial o organizando pausas para el café virtuales y happy hours. Los líderes innovadores están utilizando herramientas de video corto asincrónicas como Voodle para brindar a los equipos ese impulso de conexión y creatividad de una manera que funcione para la fuerza de trabajo distribuida de hoy.

Considere cómo puede crear algo similar que coincida con la cultura y el contexto de su organización. Solo tenga en cuenta el tiempo. Si lanza programas antes de haber abordado el agotamiento, las personas pueden sentirse presionadas a participar cuando no tienen el ancho de banda físico o emocional para hacerlo de manera efectiva.

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3. Planifique volver a incorporar a sus nuevos empleados (y posiblemente a todos) para reconstruir la conexión, la confianza y la cultura organizacional

La incorporación a una nueva organización o equipo es estresante, pero es especialmente desafiante cuando todos trabajan desde casa. A los nuevos empleados se les niega el acceso a las interacciones diarias que crean la cultura de un lugar de trabajo: las pequeñas cosas como el diseño de la oficina, el arte de la pared que representa la misión y los valores, y las normas tácitas que se manifiestan de maneras inesperadas. En cambio, están inmersos en las normas y la cultura de su propio hogar, ensombrecidos por los recuerdos de la última organización para la que trabajaron.

Según el Informe sobre el lugar de trabajo híbrido de 2021, el 54 por ciento sintió que la cultura de la empresa se había resentido el año pasado y que es difícil crear y mantener relaciones auténticas cuando se trabaja de forma remota.

Sus nuevos empleados también han sido despojados de muchas de las señales biológicas que les ayudan a leer con precisión la intención de sus compañeros y supervisores. Las investigaciones muestran que la seguridad y la confianza psicológicas son las características distintivas de los equipos de alto rendimiento. Ambos se construyen a través de pequeñas interacciones entre sí a lo largo del tiempo, a medida que nos sintonizamos con la alineación entre las palabras, las acciones y las señales de las personas que envía su cuerpo. Ciertamente obtenemos esta información durante las reuniones de trabajo, pero obtenemos aún más durante esas conversaciones espontáneas a medida que aprendemos sobre nuestros valores, familias, gustos y disgustos, todos los cuales son datos cruciales para generar y mantener la confianza.

En este momento, los nuevos empleados necesitan atención especial. La asignación de un mentor de pares a un nuevo empleado genera constantemente buenos resultados , lo que genera mayores niveles de participación y retención. Hoy en día, un mentor también puede desempeñar un papel fundamental para cerrar las brechas que experimentan los nuevos empleados en estos tiempos inusuales. Los gerentes también pueden marcar la diferencia al reunirse con más frecuencia con las nuevas contrataciones, así como al invertir en las oportunidades informales de conexión enumeradas anteriormente.

Además, los líderes deben planificar un segundo evento de incorporación cuando sea seguro volver a estar juntos. De lo contrario, la cohorte de empleados de este último año creará una fuerza invisible en la organización, transmitiendo inconscientemente normas y expectativas ligeramente sesgadas a medida que ascienden en roles y responsabilidades.

Al organizar un evento de reincorporación, puede crear un compromiso significativo a medida que construyen juntos la próxima nueva normalidad. De hecho, podría ser una excelente manera de involucrar a toda la organización en la celebración de todo lo que hemos sobrevivido y marcar un nuevo comienzo a medida que reconstruimos mejor.

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Si bien todos sentimos la tensión del año pasado, la buena noticia es que somos una especie resistente. Encontraremos nuestro camino y saldremos del otro lado más fuertes que antes. Los esfuerzos que haga en este momento determinarán si su gente emergerá desconectada y desconectada o más fuerte y más conectada que nunca.