8 formas de asegurarse de que su estilo de liderazgo no sea ofensivo

Estos enfoques pueden ayudarlo a asegurarse de que está dirigiendo hacia el éxito, fortaleciendo a su equipo y fomentando la innovación.

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Dar retroalimentación es una parte esencial del rol de un líder. No debe pasarse por alto, pero puede ser una tarea compleja, ya que no siempre es bien recibida. A veces, las personas quieren mejorar, pero no pueden manejar la retroalimentación constructiva requerida.

La retroalimentación puede mejorar el desempeño , aumentar la confianza y el respeto, y promover el logro de objetivos mutuos. Mal utilizado, puede ser tóxico para las relaciones, los equipos y la cultura. La crítica puede encarnar el miedo, crear entornos en los que las personas se sientan atacadas y afectar la confianza y la autoestima de las personas. Puede conllevar una intención de menosprecio, vergüenza y daño.

A veces, ofrecer comentarios constructivos puede ser difícil: existe una delgada línea entre los comentarios y las críticas. Sin embargo, un estudio de Harvard Business Review encontró que los empleados preferían la retroalimentación constructiva (57 por ciento) a los elogios o el reconocimiento (43 por ciento).

Como líder, a menudo es más fácil dar y recibir comentarios cuando las cosas van bien. Puede ser complicado cuando un empleado lo critica o tiene un desempeño deficiente. La retroalimentación requiere arte. Aquí hay ocho formas de ofrecer comentarios útiles y bien intencionados.

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Pedir permiso

Antes de ofrecer comentarios, pregúntele a su empleado si está bien que lo haga. Anteponer la interacción con cortesía, respeto y transparencia establece el tono correcto, lo que le permite entregar sus comentarios libremente. Cuando lideras la conversación con la intención de ser amable y compasivo, preparas el escenario para el crecimiento y la conversación.

Los comentarios no son indicativos del valor de nadie como persona

Cuando ha surgido un conflicto en el lugar de trabajo o los procesos se vuelven locos, los líderes considerados enfrentan el problema, no la persona. Centrarse de forma aislada en la persona crea una dinámica defensiva, en la que las personas perciben un ataque personal, que a menudo distrae del problema real.

La retroalimentación debe incluir sugerencias de mejora dentro del contexto del desafío. Por ejemplo, si un empleado presentó una presentación desmotivadora que no involucró al equipo, en lugar de proporcionar comentarios de que la producción fue "aburrida", concéntrese en cómo usar una imagen y una historia para resaltar el mensaje clave dentro de la presentación puede ser más atractivo. .

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Acércate con tacto y humildad

La investigación de HBR informó que el 69 por ciento de los gerentes no se sentían cómodos dando retroalimentación y el 37 por ciento no daría retroalimentación crítica en absoluto. Cuando le dé una noticia desafortunada a una persona, especialmente a alguien con quien se siente frustrado, imagine hablar con alguien a quien respeta. Cuando esté consciente de cómo se puede sentir otra persona al escuchar comentarios, se acercará a ella con honestidad, amabilidad y respeto. Si oye a uno de sus empleados dar un consejo terrible, no sale y dice: "Tu consejo fue una mierda". Los guias en la dirección correcta.

Coloque a su empleado en el asiento del conductor

Cuando quiera cambiar las tornas, déle a su empleado la oportunidad de ponerse en su lugar. Por ejemplo, si un líder de equipo le está dando retroalimentación a un miembro del personal sobre una queja de un cliente, pregunte a sus empleados cómo sugerirían que se manejara una situación si estuvieran liderando el grupo. Abrir una discusión y explorar cómo podrían reaccionar todas las partes crea un diálogo fructífero sin arrojar a nadie debajo del autobús.

Evite el enfoque de sándwich de retroalimentación

¿Recuerda alguna ocasión en la que recibió elogios al principio y al final de la conversación y, en el medio, una avalancha de críticas? El sándwich de retroalimentación es una técnica pésima que huele a falta de sinceridad y sienta un precedente para que las personas se preparen para las críticas cada vez que las elogias, diluyendo el mensaje real en medio de una conversación.

Los líderes deben separar la retroalimentación en diferentes conversaciones: entregar todos los elogios en un intercambio y en otro, centrarse en la retroalimentación correctiva y en cómo se pueden realizar mejoras. Los controles continuos e informales y las reuniones uno a uno consistentes combaten la tendencia a endulzar, brindan plataformas para comentarios frecuentes y previenen desacuerdos incómodos en el futuro.

Ayude a su equipo a crear una definición de interacciones de retroalimentación

Como equipo, desglosar los elementos críticos de una interacción de retroalimentación constructiva podría establecer un ambiente seguro y acogedor y generar confianza. Los líderes pueden explorar preguntas útiles: ¿Cuáles son los ejemplos de comportamientos que le gustaría ver al dar retroalimentación? ¿Puede compartir algunas de las formas en que puede aportar soluciones a las conversaciones de retroalimentación? ¿Qué no ha funcionado en el pasado al dar y recibir comentarios? ¿Cómo se verían, escucharían y sentirían las interacciones de retroalimentación ideales para ambas partes?

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Cada comentario ofrece la oportunidad de mejorar

Los líderes crean caminos y construyen culturas para aprender a reinventar, renovar y girar constantemente. La investigación de Officevibe revela que cuando los gerentes fomentan una cultura de retroalimentación , existe una mayor posibilidad de cultivar un entorno en el que las personas sientan que pueden expresar sus puntos de vista e innovar.

La forma en que entrega y recibe comentarios determina si sus empleados harán lo mismo. Como líder, demostrar compostura, paciencia y presencia ejecutiva marca el tono de la cultura, refleja su carácter y crea la expectativa de que los comentarios se puedan compartir sin temor a represalias. Cuando la retroalimentación no se considera ni buena ni mala, sirve como un puente que permite a los empleados llegar a donde les gustaría ir.

Crea una cultura de acción

Los conocimientos son una cosa, pero la mayoría de las personas exitosas dan el siguiente paso y traducen los comentarios en acciones y cambios tangibles. En un rol de liderazgo, sea específico para permitir que sus empleados se basen en lo que están haciendo bien y midan el progreso. Cuando sus comentarios no son específicos o se enfocan en ultimátums en lugar de comportamientos entrenables, la frustración aumenta y los comportamientos tóxicos infectan al equipo y la cultura.