4 criterios que utilizan diversos talentos para evaluar a sus posibles empleadores ¿Qué buscan en una empresa? ¿Cómo pueden los empleadores involucrar a estos posibles solicitantes?
Por Clair Kim •
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés.
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El número de empresas que buscan diversificarse y, a su vez, fortalecer sus talentos continúa creciendo a medida que el mundo continúa sus esfuerzos para adoptar la inclusión en el lugar de trabajo. Aunque en general se trata de una buena noticia, se puede decir que hay un margen sustancial para el crecimiento en lo que respecta a cómo se maneja esta diversidad en la actualidad.
Este espacio para el crecimiento, a su vez, deja un espacio sustancial para una evaluación minuciosa, que no es realizada por los empleadores, sino por los propios talentos de entornos subrepresentados. Entonces, la pregunta es: ¿qué buscan estos talentos en una empresa? ¿Cómo pueden los empleadores sorprender a estos posibles candidatos? Vamos a ver.
1. Postura y progresión
La postura de la empresa es lo primero que buscarán antes de decidir si quieren postularse o no. La organización o empresa en cuestión debería haber realizado una postura o declaración pública sobre cuestiones sociales, especialmente las recientes, relacionadas con determinados entornos infrarrepresentados o pertenecientes a una crisis relacionada. Esta declaración cubre cómo se siente la empresa sobre el tema social, qué va a hacer al respecto y cómo va a apoyar a la comunidad.
Declaraciones como esta, sin embargo, se han convertido en una cuestión de ganar publicidad para muchas organizaciones que se suben al carro, por lo que los posibles solicitantes de diversos orígenes querrán ir más allá de estas declaraciones y analizar el progreso de la compañía en términos de estos problemas. Realizar charlas y eventos continuos sobre el tema social en cuestión, y especialmente hacer un trabajo real y tangible para ayudar a la comunidad, se consideraría una gran ventaja para atraer la diversidad.
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2. Representación de líderes
Otro factor de evaluación es la representación de líderes dentro de la organización. Observarán cómo se ve la alta dirección, que suele ser una buena forma de determinar si una empresa practica lo que predica en términos de inclusión. Después de todo, si una empresa está tratando de contratar a más mujeres candidatas en puestos de liderazgo senior mientras que la alta dirección no tiene ninguna mujer programada, será problemático.
Los grandes talentos no quieren ser pioneros en términos de ser, en este ejemplo, la primera mujer VP. Este será un movimiento arriesgado de su parte. Cualquier empleado necesita una red de seguridad psicológica cuando asciende a esos roles, y es este tipo de plan claro de progresión lo que los subrepresentados buscarán en una empresa que dice buscar la diversidad.
3. Lenguaje inclusivo
Los empleadores también deberían estar atentos a otro criterio de evaluación: el lenguaje inclusivo. La forma en que las empresas conversan con sus candidatos y empleados ya debería ser intrínsecamente inclusiva.
Las declaraciones lanzadas en los puestos de trabajo pueden crear barreras involuntariamente, pero con un lenguaje inclusivo, el empleador siempre está dos pasos por delante de la conversación, siempre consciente de la situación del solicitante. No hay lugar para "qué pasaría si" y "no sé", solo claridad. Por ejemplo, hay puestos de trabajo que ahora solicitan los pronombres de sus solicitantes, algunos incluso mencionan que "si no se siente cien por ciento calificado, solicítelo".
Los empleadores deben adoptar un enfoque proactivo al abordar estos problemas, o los solicitantes formarán sus propias conclusiones, lo que podría hacer que sea poco probable que se postulen. Sin embargo, si se hace bien, el lenguaje inclusivo tiene el potencial de ser uno de los principales factores para un aumento de aplicaciones.
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4. Reputación del empleador
El último factor principal de esta evaluación en particular: la reputación del empleador, que también se aplica al público en general. Después de todo, elegir dónde trabajar es una gran decisión en la vida; no es de extrañar que la gente se tome muy, muy en serio la reputación de su posible empleador.
La información sobre la reputación es lo que hace que sitios como Glassdoor sean importantes. Las personas leen reseñas porque si hay suficientes, es más probable que afecten su proceso de toma de decisiones. Es similar a otras experiencias, como comer en un restaurante o descargar una aplicación. Las personas leen las reseñas antes de probarlas, porque a juzgar por la experiencia humana hasta ahora, saben que si una persona está lo suficientemente feliz o enojada, escribirá con toda honestidad.
Sin embargo, son las críticas negativas las que probablemente se quedarán en la mente de cualquier posible solicitante. No importa cuántas críticas excelentes haya, las malas corren el riesgo de dejar una impresión, lo que a veces hace que los solicitantes sopesen sus pros y sus contras, o incluso lleguen a decir: "No quiero experimentar eso durante unos años más o menos. . "
Es por eso que las empresas deben conocer su reputación en línea para saber qué aspectos de toda su operación se pueden mejorar. Un buen enfoque es simplemente ser proactivo. Los empleadores pueden pedir a sus empleados que dejen comentarios. Si hay demasiadas críticas negativas, quizás ese sea el próximo punto de mejora en el que centrarse.
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