Cómo emplear una sinceridad radical en el lugar de trabajo con 5 sencillos pasos

Un simple cambio puede crear un espacio seguro en el trabajo, aumentar la retención y convertir su lugar de trabajo en un imán para grandes talentos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Construir una cultura próspera en el trabajo es uno de los esfuerzos más desafiantes para los líderes modernos.

A pesar de los esfuerzos de la alta dirección y los gerentes de recursos humanos en las nuevas empresas y empresas en América del Norte, el 40% de la fuerza laboral ha informado de agresión psicológica en el lugar de trabajo (comúnmente conocida como un "ambiente tóxico") durante un período de 12 meses con 15 millones de trabajadores que divulgan abusos semanalmente.

Durante la última década consultando a pequeñas y medianas empresas, he reducido las razones del aumento de la tensión en el trabajo a un pequeño subconjunto de principios de comunicación o, más específicamente, la incapacidad de dar y recibir retroalimentación.

En su libro Radical Candor: How to Get What You Want by Say What You Mean , Kim Scott revela los principios esenciales para construir un ecosistema empresarial saludable basado en la honestidad, la confianza y las deducciones basadas en hechos. Habiendo empleado muchos de sus principios en sesiones de consultoría de gestión con líderes sénior, aquí están las cinco direcciones principales que debe seguir para empoderar a su equipo para que hable y deje de lado cualquier rencor por el bien común.

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1. Incorpora una franqueza radical en tu declaración de misión.

La retroalimentación sincera, o el arte de decir lo que piensa en un entorno seguro, debe ser un pilar fundamental en los principios de su organización. Para que sea lo más destacado posible, busque los lugares más impactantes para establecer esta estrategia en toda la empresa.

Para la mayoría de las organizaciones, esta es la declaración de misión. Si bien las revisiones (y actualizaciones) periódicas se aplican comúnmente cada tres años, dar forma a la cultura es lo suficientemente estratégico como para justificar algunas reflexiones al respecto.

Si su empresa tiene un manual del empleado o un manual de inicio para los nuevos empleados, asegúrese de crear un capítulo separado sobre comunicación y comentarios. Sus gerentes deben recibir capacitación por separado para llevar adelante la misión , y las desviaciones deben reflejarse durante las sesiones individuales en consecuencia.

Una vez que cada persona esté al día, estará en camino de construir la cultura próspera que está buscando.

2. Recuerde continuamente a los empleados (incluidos los nuevos) que la honestidad es la mejor política.

La práctica hace la perfección.

En 2012, impartí cursos de seguridad para una de las empresas petroleras más grandes del mundo. Como contratista de una autoridad de certificación en el espacio de la seguridad, estábamos a cargo de capacitar a los empleados clave sobre los principios básicos de la seguridad en la tecnología, junto con los vectores de ataque comunes que pueden terminar con la penetración.

Una vez finalizado el contrato (y no renovado), era solo cuestión de tiempo antes de que ocurriera la primera violación importante de seguridad, lo que hundió las existencias durante dos meses hasta que se evitó la crisis.

La principal conclusión de este ejercicio fue clara: aunque todos comprendemos los paradigmas básicos de mantener la seguridad de los datos, restablecer las contraseñas de forma regular o evitar las redes inalámbricas abiertas al acceder a paneles de control seguros, los recordatorios frecuentes tienen un efecto notable en mantener la seguridad en la cima de mente y evitar que la mayoría de los ataques se acerquen más.

Implementar una nueva política , especialmente una en torno a cambiar el comportamiento comunicacional , exige el mismo enfoque. Incluya breves recordatorios durante las reuniones de gestión periódicas. Inculque la política para las nuevas contrataciones desde el ciclo de entrevistas. Recuerde a las personas los principios durante el proceso de incorporación.

La repetición es clave, y una política autodirigida se nutrirá en unos meses.

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3. Muestre la recepción de comentarios durante las dos primeras semanas

La franqueza radical puede parecer un cliché para los nuevos empleados. La abrumadora cantidad de descripciones de puestos de trabajo en línea reitera "entorno dinámico", "equilibrio entre la vida laboral y personal" y otros eslóganes que a menudo no cumplen con las expectativas después de que termina el período de luna de miel en el trabajo.

Una estrategia que empleamos para los nuevos empleados es mostrar el proceso de retroalimentación lo antes posible.

Para ilustrar eso, elija algunos de los miembros de su equipo más ejemplares que se sientan cómodos con la política y no dudarán en hablar cuando sea necesario. Configure un escenario con un nuevo empleado , como una parte del proceso de incorporación o una reunión inicial semanal , y desafíe a su colega a que diga lo que piensa.

No tiene que ser un acto organizado, pero una vez que sepa qué botón presionar, debería ser algo natural cuando la retroalimentación que reciba sea lo más sincera posible.

Las organizaciones saludables tienen diferentes formas de lidiar con los comentarios difíciles. Algunos emplean la burla, otros se sumergen en bromas serias o se ríen juntos cuando un resultado inesperado cobra vida. Muestre la forma en que se supone que debe reaccionar su equipo y deje que sus nuevos empleados memoricen la experiencia.

4. Solicite comentarios con métricas cuantificables

Warren Buffet dijo: “La honestidad es un regalo muy caro; simplemente no lo esperes de gente barata ". Dar retroalimentación es intimidante , especialmente para los introvertidos establecidos, los recién graduados o los nuevos reclutas.

Hemos establecido sesiones de retroalimentación formales regulares después de los primeros dos, cuatro, cinco y seis meses en que un empleado se une a nuestra agencia. En el transcurso de las sesiones de 20 minutos, les preguntamos a todos cómo se sienten hasta ahora, qué desafíos han enfrentado y, lo más importante, si hay expectativas no cumplidas hasta la fecha.

Dado que las preguntas vagas son más fáciles de esquivar, abordamos el proceso con varias preguntas directas. Siguiendo el ejemplo de Jack Canfield de " The Success Principles (TM) ", pedimos a los miembros del equipo que clasifiquen el proceso o un caso específico del uno al diez , con el objetivo de recibir una métrica honesta de cómo lo hemos hecho. Y dado que la respuesta habitual es seis o siete, la siguiente pregunta es: "¿Qué podríamos hacer todos para que sea un diez juntos?"

Pedir explícitamente comentarios y permitir que los miembros de su equipo intervengan y compartan pasos específicos que ayudarían a la empresa es un instrumento poderoso para desarrollar una cultura próspera.

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5. Premie el comportamiento correcto

Lograr remodelar su cultura hasta el punto de recibir comentarios críticos de manera regular es excelente. Para mantener el proceso, debe recompensar el comportamiento correcto siempre que sea posible.

Primero, asegúrese de estar explícitamente agradecido después de recibir comentarios duros. Este tipo de conversación nunca es fácil y tu compañero de equipo se sentirá vulnerable una vez que decida abrirse. Es su deber asegurarle a esa persona que la retroalimentación está bien recibida y que trabajará para lograr una posible resolución lo antes posible.

Si la sugerencia es completamente inválida, no la descarte de inmediato. Explique las posibles soluciones que ha estado tratando de implementar y las posibles consecuencias que debe evitar (ya que tiene acceso al panorama general). La sinceridad a través de la divulgación de información interna lo acercará más a su equipo a largo plazo.

Siempre que pueda seguir adelante y aplicar el tipo de comentarios que recibe, reúnase con su colega personalmente y agradézcale nuevamente. Explique cómo la organización se ha beneficiado después de la conversación. Durante las reuniones del equipo, intente nombrar a alguien que se acercó y cambió el rumbo gracias a que dijo lo que pensaba.

Cada bit cuenta. Dar prioridad a una cultura saludable aumentará la tasa de permanencia de su personal, disminuirá el agotamiento, mejorará la satisfacción personal y creará vínculos más fuertes dentro de la organización. Inculcar una franqueza radical en cada unidad y asegurarse de que cada miembro se sienta lo suficientemente seguro para participar le permitirá desarrollar un equipo sólido que impulse a la organización hacia adelante.

Mario Peshev

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Contributor

CEO of DevriX and Growth Shuttle, Mario Peshev helps SMEs scale digitally to 500,000,000 monthly views. He advises executives and senior managers on operations, martech, management, recruitment and business strategy.