Evitar el mar de la similitud: cómo la contratación para la cultura mejora la DEI Conozca la diferencia entre el ajuste cultural y el agregado cultural. Y por qué necesita ambos para tener éxito.

El ajuste cultural tiene un lugar en la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), pero también lo hace la adición de cultura o la adición de cultura. Contratar un complemento cultural es una dimensión de la contratación que puede complementar el ajuste cultural. Se extiende más allá de si alguien va a encajar y realizar las tareas que se le asignan, e intenta comprender si un nuevo empleado también puede aportar algo único a la cultura. Mantener la cultura en forma y la cultura agregada en mente puede desempeñar un papel clave en la mejora de DEI, así como en la promoción de una cultura laboral positiva a largo plazo. Así es cómo.

La diferencia entre el ajuste cultural y el agregado cultural

A menudo oímos hablar del ajuste cultural, pero no a menudo oímos del complemento cultural. Culture Fit busca identificar a los empleados que coinciden con los valores, creencias y comportamientos existentes de la organización. En otras palabras, qué tan bien encajarán y encajarán en la cultura existente de la organización.

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La cultura agregada es la idea de que las habilidades, las habilidades, los dones y la personalidad únicos de un nuevo empleado pueden agregar algo especial a la cultura de la empresa. Esto significa que la empresa no busca personas que sean simplemente iguales, sino personas que puedan complementar la cultura existente aportando una nueva perspectiva.

Hay situaciones en las que puede elegir una estrategia sobre la otra en diferentes puntos del proceso de contratación. Pase lo que pase, las empresas siempre deben centrarse en contratar a las personas adecuadas para los puestos adecuados. Pero también piense en contratar personas que contribuyan con algo único a la cultura de la organización. Reencuadrar nuestro lente para contratar personas que tengan en cuenta tanto la cultura como la cultura es una mejor manera de promover la DEI que simplemente usando una u otra.

Usar la cultura adecuada para promover la aceptación y la pertenencia

El ajuste cultural no siempre se usa de una manera que promueva la diversidad. A menudo, las organizaciones utilizan el "ajuste" como una forma de atraer nuevos empleados que piensen y actúen de la misma manera. Pero hay mejores formas de utilizar la cultura adaptada para apoyar a DEI.

Primero, use la cultura adecuada para contratar talentos diversos para el puesto correcto. ¿Puede el nuevo empleado hacer el trabajo? ¿Están equipados con las habilidades y el conocimiento para completar la tarea? ¿O la empresa está dispuesta a desarrollar las habilidades y competencias del empleado antes de que asuma el puesto? Las calificaciones del talento siempre deben liderar la conversación. Es una buena idea contratar a la mejor persona para el trabajo. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de hacer fracasar a un nuevo empleado. Es posible que el empleado no pueda cumplir con sus expectativas laborales, posiblemente sea degradado o despedido por un desempeño deficiente.

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En segundo lugar, utilice el ajuste cultural para ver qué tan bien encajaría el nuevo empleado con su gerente. ¿Puede la persona manejar el estilo de dirección o liderazgo de su supervisor? ¿Es el supervisor lo suficientemente competente culturalmente para trabajar con esta persona? Es importante tener en cuenta que las personalidades y las culturas pueden chocar, incluso dentro de una organización bien intencionada que acepta la diferencia. Golpear cabezas continuamente no hace que nadie se sienta seguro en el lugar de trabajo. Contratar talentos diversos y emparejarlos con un gerente con competencia cultural es algo a considerar al agregar nuevas personas al equipo.

Por último, utilice el ajuste cultural para determinar qué tan bien se integrarán los nuevos talentos con el equipo existente. ¿Qué dinámicas de equipo existen actualmente que obstaculizarían o ayudarían al nuevo empleado en su éxito? ¿El equipo tiene conversaciones saludables, límites y una cultura inclusiva? ¿Hay confusión o corrientes subyacentes de angustia actualmente en el equipo? ¿El equipo cuenta con el personal y los recursos necesarios para respaldar una contratación nueva y diversa? Estas preguntas pueden ayudar a evaluar si traer a alguien nuevo introduciría más beneficios o daños al empleado y al equipo existente.

El uso de la cultura agrega para incluir diversas perspectivas y experiencias vividas

Ahora que se han sentado las bases al encontrar una cultura que se ajuste, podemos pasar a la adición de cultura.

Una vez más, la idea de añadir cultura es invitar a nuevos dones, talentos, conjuntos de habilidades y personalidades que actualmente no están presentes en el equipo. Desde el lado del empleado, agregar cultura puede significar buscar la oportunidad de aprender algo nuevo en la organización que se sumará a su conjunto de habilidades. La inclusión, el crecimiento y la creación de equipos y empleados poderosamente competentes están en el corazón de la cultura agrega.

La confusión ocurre cuando la idea de agregar cultura se limita a la raza, el sexo o algún otro identificador. Muchos empleadores piensan que un complemento cultural se limita a la "diversificación" o la incorporación de grupos con identidades diferentes. Sin embargo, la adición de cultura no es superficial.

Sí, cada vez que una organización puede agregar a alguien de un grupo subrepresentado a su equipo, tiene el potencial de estar mejor. Pero, no es la identidad lo que hace que alguien agregue una gran cultura. Son sus experiencias vividas únicas, su conjunto de habilidades dinámicas y su visión del mundo.

Cuando agregamos nuevas personas de diversos orígenes, invitamos a quienes ven el mundo desde una perspectiva diferente debido a sus experiencias únicas. Esto puede parecer tener a alguien que resuelve problemas de manera diferente, tiene un nuevo marco que genera soluciones o es excepcionalmente ingenioso y creativo en situaciones estresantes.

Si la organización y el empleado encajan bien, agregarlos a la cultura introduce nuevas perspectivas a viejos problemas, metodologías únicas que no existen actualmente y rasgos de personalidad que pueden nivelar la competencia cultural de todos.

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Pensamientos finales

En última instancia, la conversación sobre el encaje cultural y la cultura agrega intentos de responsabilizar a las organizaciones para asegurarse de que no continúen contratando un mar de igualdad que a menudo excluye a los talentos marginados de la consideración. Las definiciones anticuadas de "encajar" pueden comunicar inconscientemente que un candidato no se ve, actúa ni piensa como nosotros y, por lo tanto, no pertenece aquí. Sin embargo, reformular nuestra perspectiva sobre la adecuación cultural puede brindar más seguridad y un mejor entorno para el talento marginado. La adición de cultura puede crear un espacio más seguro para aquellos que a menudo se ven desencadenados, traumatizados y experimentan microagresiones por definiciones más antiguas de adaptación cultural.

La contratación teniendo en cuenta tanto el ajuste cultural como el agregado cultural nos permite traer nuevas voces a la mesa y cambiar la dinámica de poder desde el punto de vista del empleador para incluir una asociación simbiótica con los empleados. El resultado es un espacio de trabajo más diverso e inclusivo que centra la cultura y la contribución pasando por alto o comportándose de la misma manera.