Hacer que el vecindario vuelva a funcionar: lecciones del Sr. Rogers

¿Qué potencial podría desbloquear una empresa si el mensaje que le dio a cada empleado fuera: "Nunca tienes que hacer nada sensacional para pertenecer aquí"?

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Fred Rogers no es el típico ícono de la cultura pop. Si su programa se estrena hoy, probablemente se dejaría de lado en favor de una serie de gran dramatismo, trepidante y digna de atracones. Sin embargo, su programa impactó a una generación de niños que ahora constituyen la mayor proporción de la fuerza laboral de EE . UU., Incluida la suya.

Bettmann | Getty Images

El documental de HBO de 2018 ¿No serás mi vecino?   Corrió el telón de la vida y los momentos íntimos de Fred Rogers, descubriendo al hombre detrás del icónico suéter. Fue un recordatorio oportuno de un hombre cuyas metas e intenciones eran ayudar a hacer del mundo un lugar más amoroso y amable. Para la generación de millennials mayores que está experimentando una segunda recesión en medio de una pandemia global, se siente casi necesario hacer una pausa y aplicar las lecciones de Rogers al lugar de trabajo.

¿Qué tan diferente sería el trabajo si la gente funcionara con el espíritu del Sr. Rogers? ¿Si los colegas usaran las enseñanzas del Sr. Rogers en sus equipos? ¿Qué potencial podría desbloquear una empresa si el mensaje que le dio a todos los empleados fuera: "Nunca tienes que hacer nada sensacional para pertenecer aquí"?

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Aquí hay tres cosas que las empresas pueden aprender hoy del Sr. Rogers.

1. Redefinir el alto potencial

No todo el mundo es fanático del querido Sr. Rogers. Ha sido acusado falsamente de crear una generación de niños con derecho al decirles que eran notables simplemente por ser quienes eran. En un artículo mordaz del Wall Street Journal , un crítico incluso argumentó que "lo que a menudo se perdía en el patrón de construcción de su autoestima era la idea de que ser especial proviene de trabajar duro y tener altas expectativas para uno mismo".

Esas críticas muestran una visión exclusivamente estadounidense. El éxito no ocurre en el vacío. La comunidad, las redes y las conexiones juegan un papel importante en la movilidad ascendente. La idea de que cada individuo es responsable de trabajar duro para conseguir las cosas que quiere en la vida está plagada de falacias lógicas, descuidos y, a menudo, culpa de las generaciones más privilegiadas que vinieron antes. Y mientras que el 90% de las personas nacidas en la década de 1940 lograron salarios y estándares de vida más altos que sus padres, solo el 50% de los millennials nacidos en la década de 1980 experimentaron lo mismo. Así que hoy, para muchas personas en los Estados Unidos, “no hay suficiente riqueza” para todos, sin importar cuánto trabajen. ¿Realmente creemos que las personas tienen que ser extremadamente especiales para proporcionar una vida digna a sus familias? Parece que sí, ya que un enorme 62% de los trabajos en los EE. UU. Hoy en día no proporcionan un salario de clase media .

Las organizaciones perpetúan la misma creencia de que no hay suficiente para todos pagando solo a las personas que "brindan el mayor valor". La vista desde el exterior es que solo estos pocos elegidos, especiales y de alto rendimiento merecen una vida mejor y una oportunidad para construir riqueza generacional. Para ver un ejemplo claro de cuán extrema se ha vuelto esta práctica, solo necesita ver cómo compensamos a los ejecutivos cuyos salarios aumentaron 1.322% entre 1978 y 2020. A modo de comparación, el 0.1% superior de los asalariados solo ha visto un crecimiento salarial del 341%, y el empleado promedio sólo un 18% de crecimiento salarial en el mismo período.

Rogers proporciona una narrativa contraria a la priorización de alto rendimiento (HiPo) que vemos en la mayoría de las organizaciones. Al tomar una página de su libro, podemos redefinir el valor en el trabajo a partir de un conjunto artificial de métricas que recompensan de manera desproporcionada a unos pocos hombres blancos ricos de clase media alta (y algunas mujeres) .

La realidad es que todos los empleados pueden y juegan un papel en el éxito de una organización; simplemente debemos redefinir el alto potencial. En el documento "Todos somos iguales, pero algunos son más iguales que otros" , Yost y Chang canalizan al Sr. Rogers y crean una guía para las organizaciones que buscan una forma más amable de categorizar el potencial:

  • Potencial para qué:   Al centrarse en los pocos empleados de alto potencial, las empresas descuidan la importancia de cada empleado para el éxito de una empresa. Una HiPo en estrategia de marketing y ventas nunca tendría éxito sin el equipo operativo que ejecuta su plan. ¿Cuánta más capacidad humana podríamos desatar si, en cambio, preguntáramos: "¿Cómo pueden las organizaciones ayudar a todos a aumentar su potencial?" Porque no existe nada parecido a un artista de alto rendimiento aislado.  
  • Potencial como lugar: imagina organizaciones más planas y dinámicas. En lugar de pensar en el potencial como "ascender", el potencial se puede realizar mediante el movimiento horizontal. Encontrar una coincidencia para las capacidades individuales con las necesidades de la empresa (dentro o fuera del alcance de una función) puede aumentar el potencial para todos.
  • Potencial como proceso: se necesita tiempo para que el proceso saque a relucir el potencial, que, por definición, aún no se ha realizado. Pensar en el potencial como un proceso da a las personas de las organizaciones la libertad de aprender a desarrollarse a sí mismas y a los demás. Esto se puede hacer mediante una distribución equitativa del acceso a los recursos que históricamente han estado disponibles para algunas personas privilegiadas, como asignaciones extensas, tutoría y patrocinio, redes formales e informales, planes de desarrollo sólidos y con recursos, comentarios y reflexión sobre oportunidades.

Al ver un lugar de trabajo como un colectivo de potencial en lugar de como actores individuales, podemos ayudar a los empleados a ser lo mejor de sí mismos más allá de las métricas de desempeño.

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2. Cambie el guión al conflicto

Fred Rogers normalizó las emociones. Mostró y tuvo un diálogo sobre una amplia gama de sentimientos y reacciones saludables a todo el espectro de emociones, incluso la ira o la decepción. Con frecuencia, en las organizaciones, las personas de alto potencial son las únicas que reciben apoyo para experimentar y expresar estas emociones negativas. Sin embargo, el conflicto en el trabajo a menudo es interpersonal y afecta a los equipos y a las personas de manera más negativa que positiva , lo que genera un mayor estrés y una disminución del bienestar. Pero como nos enseñó el Sr. Rogers, el conflicto tiene potencial para bien.

El conflicto puede impulsar la creatividad, dar como resultado mejores soluciones y aumentar el aprendizaje en tareas complejas. Puede llevar a los equipos a resultados inesperados y relaciones más sólidas. Entonces, ¿cómo puede la gente convertir la tensión en una herramienta productiva? Respondiendo con curiosidad, franqueza y calidez.

Mostrar comportamientos cálidos y acogedores frente a un conflicto se denomina comportamiento no complementario, algo que es extraordinariamente difícil de hacer. Pero cuando las personas actúan de manera no complementaria, actúa como un impulso extraordinario para el cambio.

Si en lugar de defenderse o responder con agresión al conflicto (es decir, preguntar "¿Qué te pasa?"), Siente curiosidad (es decir, "¿Qué te pasó?" "Parece que has tenido una experiencia única aquí"), y probablemente cambiará una situación hostil en una cálida.

Al canalizar al Sr. Rogers, podemos cultivar conflictos saludables e impulsar culturas de curiosidad, permitiendo que las personas sean más plenamente ellas mismas en el trabajo. Las emociones no son algo contra lo que defenderse si las replanteamos en su pedagogía: “Todo lo humano es mencionable, y todo lo que es mencionable puede ser más manejable. Cuando hablamos de nuestros sentimientos, se vuelven menos abrumadores, menos perturbadores y menos atemorizantes ".

3. Construir comunidad

La infancia de Fred Rogers no siempre fue fácil . Tenía sobrepeso, era tímido, tenía baja autoestima y sufría de asma en una ciudad de industria pesada. A menudo atrapado en el interior durante los veranos debido a la congestión del aire, se sentía aislado tanto física como emocionalmente. Si bien aprendió a tener confianza en sí mismo más adelante en la vida, esas experiencias de la infancia se quedaron con él. Influyeron en gran medida en el adulto en el que se convirtió y lo llevaron a construir una comunidad con y para niños (y adultos) que habían experimentado adversidades al crecer.

Ahora imagine que el director ejecutivo de su empresa sostuvo ese punto de vista: que nuestro trabajo como comunidad es ayudar a otros seres humanos a navegar y crecer a través de los reflujos y flujos de sus vidas. Que su director ejecutivo creyera tan firmemente en esta idea, le asignó un director de barrio y un equipo de personas cuya única función era construir una comunidad, cuidar a los humanos que interactúan con la organización y elevar a las personas dentro y fuera de las organizaciones.

Tener relaciones positivas con los demás es fundamental para la salud, la felicidad e incluso tiene resultados positivos para la organización. Tener un mejor amigo en el trabajo está relacionado con un aumento de siete veces en el compromiso, mayores niveles de bienestar, mejores interacciones con los clientes y un trabajo de mayor calidad. Para muchos de nosotros, el trabajo es nuestro vecindario moderno, y si no nos apoyan para superar nuestros propios desafíos, ¿cómo podemos modelar ese comportamiento y transmitirlo a otros?

Quizás algunos de ustedes ya tienen personas o equipos comunitarios que realizan un trabajo similar y han sentido el impacto del cuidado, la compasión y el crecimiento colectivo como un valor central de su lugar de trabajo.

Si damos prioridad a la construcción y el cultivo de la comunidad como lo hizo el Sr. Rogers, podemos crear sistemas que eleven a las personas y las empoderen para que hagan lo mismo por los demás.

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Llevando el vecindario a tu negocio

Independientemente de dónde se encuentre su organización hoy, le animo a que dé un paso atrás y piense en dónde encuentra amabilidad y comunidad en su lugar de trabajo. Y, donde podamos, tome una página del Sr. Rogers y cree aún más. En lo que respecta al lugar de trabajo, su sabiduría sigue siendo cierta: "Descubrir la verdad sobre nosotros mismos es el trabajo de toda una vida, pero vale la pena el esfuerzo".

Fred Rogers ha sido un modelo a seguir de cómo vivir y trabajar para mí y para otros durante muchos años, pero compartir sus lecciones ahora se siente más pertinente que nunca. Durante los últimos dos años, hemos experimentado una transición sin precedentes en la forma en que nos reunimos, nos relacionamos entre nosotros y cómo ocurre el trabajo. Esta es una oportunidad única en la vida para atravesar el portal e imaginar una nueva forma de ser, guiados por héroes de nuestra infancia que imaginaron un lugar donde nadie tenía que ser extraordinario para ser valorado.