Si desea evitar que su mejor talento renuncie, no cometa uno de estos errores. Cinco errores de liderazgo que deben evitarse.

En el mercado de la vivienda, hay momentos en que es bueno para el vendedor y momentos en que es bueno para el comprador. Y, cuando es bueno, es realmente bueno y cuando es malo, es realmente malo. De manera similar, en este momento de nuestra historia, estimulado por la crisis de COVID que envió a los empleados al trabajo desde el modo doméstico, los empleados ahora están tomando las decisiones: es su mercado y lo saben. Si una empresa descarta las necesidades de sus empleados o realiza sus negocios como de costumbre, serán los perdedores. Garantizado. La realidad es que, a pesar de que muchas personas están solicitando puestos de trabajo, las empresas están teniendo dificultades para conseguir empleados porque la persona que busca trabajo puede elegir la mejor de las mejores oportunidades, y eso incluye salario, descripción del puesto, cargo, reseñas de la empresa en línea, beneficios y liderazgo. Los candidatos al puesto están en el asiento del conductor, no al revés. Hoy en día, no es la empresa que recopila información en una entrevista, el empleado realmente está entrevistando a la empresa. Las cosas han cambiado.

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Muchos empleados están dejando su trabajo seguro y optan por emprender sus propios esfuerzos. Muchos simplemente dicen que el típico horario de 9 a 5 en la oficina ya no vale la pena. Y muchos están optando ahora por abandonar el barco porque saben que pueden obtener el aumento de sueldo que han estado esperando, simplemente porque el empleador está en un aprieto. Saben que pueden elegir su rol, pueden negociar fuertemente sus beneficios y, si son de los que trabajaron desde casa durante el año pasado, también saben que deberían poder continuar si así lo desean. Este mercado impulsado por los empleados no discrimina en función de la industria. Está sucediendo y los empleadores deben revisar no solo los beneficios de sus empleados, sino también su capacidad para liderar de manera efectiva.

Aquí hay cinco errores de liderazgo que deben mitigarse para retener al mejor talento:

1. Falta de comunicación

Rara vez existe una forma más rápida de perder la atención de los empleados de primer nivel y su respeto que no comunicarse de manera eficaz. No es trabajo del empleado leer la mente. Por ejemplo, si contrata a un nuevo miembro del equipo, el trabajo del liderazgo es informar a todos los empleados que se espera que colaboren. Dígales cómo trabajarán juntos. Elaborar un plan de tareas que se compartirán. Habla de las expectativas. Esta es una responsabilidad de liderazgo, y cualquier otra cosa puede ser una bomba de relojería. Es el negocio 101 y la comunicación, desde el liderazgo, es fundamental. Si un empleado comienza a perder de vista sus responsabilidades, porque falta liderazgo o porque se realizan cambios y no se comunica a los empleados, esto es simplemente un mal liderazgo y rápidamente llevará a la empresa a perder empleados de calidad, arriesgar su reputación organizacional y generar incertidumbre entre los miembros restantes del equipo, como debería. Si el liderazgo no puede o no desea comunicarse de manera efectiva, puede ser el momento de que sus empleados se dirijan a una empresa que sí pueda hacerlo.

2. Falta de neutralidad

De vez en cuando, pueden surgir momentos en los que a un empleado le preocupa su función, un miembro del equipo o incluso la falta de liderazgo. ¿Qué sucede cuando RR.HH. y su jefe están relacionados? ¿Suena descabellado? Quizás. Pero la idea es relevante. ¿Quién se quejará alguna vez de los recursos humanos? ¿Quién se quejará alguna vez del liderazgo, a RR.HH., si existe una relación más allá de la oficina? ¿La respuesta? Nadie. Por supuesto, le dirán que se están "poniendo el sombrero de RR.HH.", pero la realidad es que se trata de un conflicto de intereses masivo que nunca debería permitirse en los negocios. Crea desconfianza y carece de responsabilidad. Debe haber un no partidismo extremo más allá de las palabras. Las palabras son baratas. Un empleado debe saber que su trabajo es seguro, que puede confiar en los problemas, que su opinión es importante y que no existe un trato preferencial. Este nunca será el caso, debido a una brecha en la neutralidad, si un jefe y RR.HH. están relacionados más allá de la oficina. Una gran bandera roja. Si el liderazgo no tiene una estructura en la que los empleados puedan compartir fácilmente y confiar en oídos imparciales, puede ser el momento de que sus empleados se dirijan a una empresa que pueda hacerlo.

3. Aumento de los agujeros negros

La mayoría de los puestos tienen tareas que deben completarse. A veces, estos se determinan trimestralmente y, a veces, son simplemente un apretón de manos y un acuerdo. En cualquier caso, todos los proyectos, ya sean estratégicos o tácticos, llevan tiempo. Cuando completa sus tareas, según lo acordado, y las envía para su aprobación, y escucha grillos, ¿cómo se siente? Como si tu contribución no importara. ¿Como si la tarea no fuera realmente necesaria, sino un trabajo intenso? Si y si. La verdadera pregunta, lo que llamaré la zona de peligro, es ¿por qué hacerlo si a nadie le importa? Esa es una perspectiva muy válida y justificada. Todos sabemos que en los negocios las cosas cambian. Debe haber ocasiones en las que pivoteamos, cambiemos de dirección e incluso descartemos ideas que antes pensábamos que eran buenas; Sin embargo, dejar que el esfuerzo se vaya a un agujero negro sin ninguna comunicación con el empleado es un problema de liderazgo importante, no un problema de los empleados, y si el equipo de gestión no cree que sea necesario dar retroalimentación a los empleados o dar seguimiento a su tareas asignadas, puede ser el momento de que los empleados se dirijan a una empresa que pueda hacerlo.

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4. Microgestión desenfrenada

Cuando se entrevista a un candidato, se evalúa en función de su capacidad para realizar el trabajo, su adecuación a la cultura y su voluntad de ser parte del equipo. Entonces, ¿qué sucede cuando, en algún punto del camino, cada paso es monitoreado por la gerencia? La realidad es que el hecho de que sean los jefes no significa que sean superiores al área de especialización de los empleados. ¿El resultado? Frustración total y absoluta de los empleados. Si contrata a alguien para que sea el experto, déle las riendas para que sea el experto. Todo lo que no sea esto es un mal liderazgo. Si un empleado se siente restringido, observado o como si no tuviera voz en lo que fue contratado para hacer, eso es la microgestión en su máxima expresión y debe evitarse a toda costa. Si el equipo de liderazgo contrata a un empleado por su experiencia y luego lo anula en cada curva, puede ser el momento de que el empleado corra hacia una empresa que no participe en este escollo.

5. Demasiadas manos en la olla

Este error de gestión, que permite demasiadas manos en el bote, es común y todos los miembros de la fuerza laboral han experimentado en algún momento de su carrera. Es culpa del liderazgo y de su único papel tomar nota y ponerle fin. Si no lo hacen, simplemente no son un líder eficaz. Período. No hay nada de malo en la colaboración, que no es de lo que se trata. Se trata de frenar el proceso de avance porque cada uno está haciendo su propia versión. Eso no es trabajo en equipo, eso es caos. Para la persona que posee la tarea, que es experta en el esfuerzo real, le hará sentir que su valor se minimiza, ya que casi cualquier persona puede hacerlo. Además, hace que la firma tome un período de tiempo prolongado porque hay charlas y comentarios desde cada esquina. Muchos llamarán a esto conseguir la aceptación. Eso está mal. Está creando una distracción y dificultando la gestión del tiempo. Minimice las manos en la olla y permita la propiedad de la tarea. Y, por ejemplo, si el marketing se completa, sin que el líder de marketing lo sepa, eso no es trabajo en equipo, es mala gestión, mala comunicación, demasiadas manos en la olla y una receta para el desastre, lo que lleva a una salida de empleados muy justificada. . Si el equipo de liderazgo permite que todos pongan sus manos en el trabajo de un empleado, el empleado perderá el control por culpa de su equipo de gestión, y eso no está bien. Si esto sucede, puede ser el momento de que el empleado se dirija a una empresa que no formará parte de este sistema roto.

Esta vez en nuestra historia tiene el potencial de romper todas las ideas preconcebidas de empleados / empleadores anteriores. El empleado tiene la mano y las organizaciones deben dar un paso al frente. Ya sea aumentando la comunicación, asegurando la neutralidad, validando el trabajo de manera oportuna, disminuyendo la microgestión o limpiando las muchas manos en el bote, es hora de que las empresas revisen lo que están haciendo mal y elaboren una estrategia para remediarlo. Si el liderazgo culpa al empleado por cualquiera de sus propios errores enumerados anteriormente, su talento disminuirá. Estamos en un punto de inflexión. Podemos tomar estos desafíos que se nos han presentado y volvernos mejores, más conscientes y más centrados en los empleados. Sin embargo, echa un vistazo al nivel superior. El viejo dicho, una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil debe ser una consideración fuerte. No permita que el eslabón más débil sea la incapacidad de la organización para liderar.