Cómo implementar con éxito iniciativas de diversidad

Lo que aprendí sobre el desafío organizacional de encabezar los esfuerzos de diversidad en mi organización y lograr un cambio significativo como resultado.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

La diversidad ha surgido como un componente cada vez más vital para la cultura corporativa, y con razón, después de décadas de pasar desapercibido. Ahora, las empresas que eligen evitar enfrentar el problema corren el riesgo de alienar tanto a los empleados como a los clientes; Evitar el tema no solo atrae el escrutinio público inmediato, sino que también puede tener consecuencias devastadoras a largo plazo incluso para la empresa más benévola.

A medida que las empresas anuncian cada vez más compromisos para mejorar los esfuerzos de diversidad, se observa una gran diferencia entre declarar públicamente un compromiso y tomar medidas reales y sustanciales. Este último presenta grandes desafíos, sin duda, que pueden ser un freno para el cumplimiento de los objetivos proclamados, pero es vital.

Por lo general, la falta de acción ocurre por una de dos razones: la diversidad puede no ser lo suficientemente importante para el equipo de liderazgo de la empresa, por lo que ponen poco o ningún esfuerzo para lograr los objetivos establecidos, o el liderazgo enfrenta desafíos que se perciben como demasiado onerosos. El primer obstáculo es de mentalidad y puede reflejar un problema fundamental dentro de una cultura corporativa. El segundo, sin embargo, es táctico y se puede resolver con un enfoque definido.

Hace cinco años, mi empresa, PubMatic, presentó un Informe anual de diversidad e inclusión que detalla nuestro progreso en priorizar la diversidad y responsabilizarnos. Publicado este verano, el último informe analiza abiertamente nuestras iniciativas y logros, así como las áreas que necesitan mejoras.

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En 2020, delineamos un plan de acción concreto para abordar áreas en las que, como empresa, queríamos mejorar. Este año, hicimos un seguimiento del progreso en relación con esos pilares y me complace informar que hemos logrado avances cuantificables. Sin embargo, estos no han estado exentos de desafíos, y todavía tenemos mucho trabajo por hacer, pero aquí hay algunos ingredientes necesarios que descubrí en el camino que son fundamentales para un verdadero cambio:

Compromiso ejecutivo

Como director ejecutivo, es imperativo obtener un compromiso sincero (llámelo "aceptación") de los líderes de equipo. El cambio sostenible requiere trabajo en equipo más allá de los resultados diarios; Para impulsar un cambio significativo dentro de la organización, los objetivos del equipo deben estar alineados, de palabra y de hecho, con los objetivos ejecutivos individuales. La diversidad no es una iniciativa que yo, como director ejecutivo (incluso en conjunto con el departamento de recursos humanos) pueda encabezar solo. Pero los líderes deben liderar , especialmente a través de los cambios más evolutivos en la cultura corporativa. Entonces, una vez que nos aseguramos de la aceptación de la alta gerencia y los jefes de departamento, tuvimos la confianza y el impulso para tener éxito.

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Defender a las partes interesadas internas

Aparte de los ejecutivos, identificar y defender a los equipos internos responsables de lograr los objetivos deseados, en este caso la diversidad, es de vital importancia. En el Informe de diversidad e inclusión de 2020, por ejemplo, hicimos un compromiso financiero con esos esfuerzos, que requirieron la coordinación con los equipos que tomaban decisiones de compra para garantizar que hubiera fondos asignados y que se implementaran de manera adecuada.

La contratación es otra área en la que las partes interesadas internas juegan un papel crucial. La contratación de talentos diversos es una habilidad que comienza con las prácticas fundamentales de recursos humanos y requiere tanto el uso de un lenguaje inclusivo como la comprensión de la propuesta de valor agregado de un equipo diverso. Entonces, introdujimos la capacitación de gerentes para abordar el impacto potencial del sesgo inconsciente en el proceso de entrevista. Si bien los equipos de recursos humanos y reclutamiento eran responsables de lograr los objetivos de diversidad en la contratación, lograr este objetivo requería el apoyo activo y la aceptación de cada gerente de contratación en toda la organización.

Establecer métricas de progreso

Las métricas deben integrarse en cualquier intento de cambio significativo para rastrear el progreso y hacer que todos rindan cuentas. A veces esas métricas muestran falta   del progreso, y eso es igualmente importante, ya que el éxito se basa invariablemente en reconocer el fracaso.

El año pasado, promovimos a las mujeres a tasas más altas, con una participación femenina en las promociones que excedió la representación general en un 5%, lo que ayudó a impulsar una mayor diversidad de género en los niveles superiores, con un aumento de la representación femenina en la alta dirección en un 3,5% año tras año. Sin embargo, notamos que la representación fue disminuyendo año tras año dentro de nuestros equipos técnicos, por lo que sabíamos que mejorar la representación femenina en ellos era un aspecto importante en el que trabajar. Sin estas métricas, no podríamos rastrear el progreso o los resultados lentos y, por lo tanto, no sabríamos cómo planificar y asignar los recursos en consecuencia.

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Estar dispuesto a pivotar

El liderazgo sin adaptabilidad y la voluntad de aceptar iniciativas fallidas como oportunidades no es un verdadero liderazgo. El movimiento Black Lives Matter, por ejemplo, destacó la necesidad de que PubMatic se centre más en la diversidad racial. Esto influyó en nuestros objetivos inicialmente establecidos, por lo que giramos para hacer un esfuerzo más concertado para aumentar la representación y la inclusión. Sin flexibilidad, ajustar los objetivos a mitad de año sería difícil, si no imposible, pero pudimos lograr avances en la contratación de más empleados negros. También, y abiertamente, reconocimos las deficiencias en estas áreas a pesar de estos esfuerzos concertados. La responsabilidad de esta naturaleza, interna y públicamente, nos obliga a adaptarnos ampliando las oportunidades para las poblaciones subrepresentadas en funciones administrativas y técnicas dentro de la organización.

Impulsar el cambio dentro de una organización, sin importar el enfoque, es un desafío. La diversidad es de vital importancia para la función de una organización y, al final, es una iniciativa que debe plantarse y cultivarse orgánicamente; es el resultado del esfuerzo colectivo, y es trabajo de un líder estructurar iniciativas con eso en mente.