3 componentes críticos que mejoran drásticamente la cultura de la empresa Cómo construir una cultura que fomente el crecimiento y la confianza dentro de su equipo.
Por Donna Peeples •
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Algunas empresas cabalgan o mueren solo en la estrategia: si la cultura se interpone en el camino de la estrategia, entonces la estrategia se pierde. Sin embargo, en realidad, las dos son funciones interdependientes del mismo mecanismo. La estrategia marca la dirección, pero la implementación eficiente de los proyectos depende de una cultura empresarial sólida y saludable.
La cultura debe integrarse en todos los aspectos de la estrategia empresarial, y en el corazón de la cultura se encuentran los empleados. La primera línea entre una empresa y sus clientes debe ser gente que ame su trabajo, se preocupe por la satisfacción del cliente y promueva el éxito general de la empresa. Los empleados son los primeros clientes y los mejores defensores de una marca, y la cultura de la empresa es la clave para mantenerlos comprometidos.
Aquí hay tres formas de realizar mejoras dramáticas.
1. Genere altos niveles de confianza
Las marcas necesitan generar y mantener una cultura de creyentes y defensores, que proviene de la construcción de confianza. Los comportamientos de liderazgo pueden iniciar este proceso, pero la misión de una cultura sólida es establecer la confianza entre todos los niveles. Los empleados quieren que la misión de su empresa se alinee con sus valores personales. Si creen en sus metas, apoyarán su éxito. Las personas trabajan y se comportan mejor como equipo cuando confían en que todos están en la misma página.
Generar confianza es la clave para un mayor compromiso de los empleados, lo que tiene un impacto directo en la satisfacción del cliente. Un estudio de Harvard de datos recopilados por Sears en 1998 encontró un vínculo definitivo entre la actitud de los empleados y las puntuaciones de satisfacción del cliente. El sistema resultante de la cadena empleado-cliente-beneficio dependía en gran medida de la formación adecuada y el establecimiento de confianza.
La investigación ha demostrado un vínculo científico entre la confianza y el desempeño económico. Las personas en empresas de alta confianza informan un 74% menos de estrés, un 50% más de productividad, un 13% menos de días de enfermedad, un 76% más de compromiso, un 29% más de satisfacción con sus vidas y un 40% menos de agotamiento. Un estudio de 2015 encontró una causalidad significativa entre la satisfacción de los empleados y el desempeño financiero de una empresa, y otra revisión encontró que las percepciones positivas de los empleados dieron como resultado un mayor margen de operación, ingresos por empleado y retorno de los activos de la empresa.
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2. Desarrollar un compromiso emocional
Los empleados comprometidos deben sentirse seguros de que pertenecen y son importantes para la empresa, así que haga un esfuerzo adicional y demuéstreles que usted se preocupa. Tómese el tiempo para conocer a cada empleado individualmente a un nivel más personal y muestre un interés genuino en su éxito. Un estudio encontró que las interacciones positivas entre los empleados y sus líderes los alientan a hacer mayores contribuciones al equipo.
Fomente un compromiso emocional con sus empleados con recompensas y reconocimiento más allá de aumentos salariales y promociones. Los empleados quieren tener un sentido de propiedad y que sus aportes puedan tener un impacto genuino, así que reafirme sus áreas de fortaleza y fomente su innovación. Cuando confían en que tienen un hogar para crecer dentro de una empresa, hacen un esfuerzo adicional para sobresalir por sí mismos, sus compañeros de trabajo y la empresa en general.
Inspirar el compromiso de los empleados genera tanto compromiso como conexión, intelectual y emocionalmente. Los empleados altamente comprometidos están motivados para tener éxito, pero también quieren ayudar a los demás e inspirarlos para que hagan lo mejor que puedan. Cuando los empleados se enorgullecen de la organización y están comprometidos con su éxito, se convierten en defensores altamente persuasivos de la marca que ayudan a alcanzar los objetivos de la empresa más rápidamente.
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3. Abordar a los empleados que no se comprometen
Así como un alto compromiso de los empleados puede ayudar a una empresa, los empleados que no se comprometen pueden dañarla, por lo tanto, tenga un plan listo para abordar la falta de compromiso de los empleados. Los empleados no renuncian a sus trabajos, renuncian a los gerentes, así que comience por entrenar y capacitar a una gran gerencia. Primero asegúrese de proporcionarles todos los recursos, herramientas y datos necesarios para implementar las mejores prácticas, y luego haga del compromiso un indicador clave de desempeño para responsabilizar a los gerentes.
El compromiso es una vía de doble sentido, y lograr que los empleados se involucren requiere involucrarlos. Un estudio de 2017 encontró que la mayoría de los empleados asumen que el liderazgo es responsable de mantenerlos comprometidos . Fomente la retroalimentación a través de reuniones individuales, encuestas, entrevistas de salida y revisiones de desempeño, incluida su evaluación de la gestión. Si bien descartar a los empleados poco comprometidos genera sentimientos negativos hacia una marca, realizar mejoras institucionales que conduzcan a la satisfacción de los empleados se ha relacionado con un mejor desempeño de las acciones.
Los empleados desvinculados pueden costarle a las empresas hasta 550.000 millones de dólares al año y dañar la cultura empresarial positiva. Es posible que los empleados inseguros o infelices ya estén relajándose en sus responsabilidades, leyendo anuncios de trabajo o, peor aún, expresando su actitud de "odio trabajar aquí" a sus compañeros de trabajo. Sin embargo, al instituir de manera proactiva mecanismos de retroalimentación que mantengan a los empleados comprometidos, puede estar más involucrado para asegurarse de que nunca lleguen a ese punto.
La investigación es clara: cuando posiciona una cultura de equipo saludable como la base estratégica de una empresa, impulsa los resultados de desempeño. Siempre digo: "Si la cultura come estrategia para el desayuno, ¿qué diablos es para el almuerzo?" La estrategia por sí sola puede dejarlo hambriento, pero con la cultura como una parte constante e integral de la dieta general de su empresa, terminará con abundancia en cada comida.
