5 pasos para construir un lugar de trabajo inclusivo y de apoyo para los empleados neurodiversos

Los empleados neurodiversos pueden ser miembros valiosos y productivos de su fuerza laboral si crea una cultura que los respalde. Aquí hay algunas pautas para comenzar.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Los datos nacionales muestran que las personas neurodiversas (personas con autismo, TDAH, dislexia, trastorno de ansiedad y otras afecciones neurológicas) están sumamente desempleadas o subempleadas, con estimaciones que llegan hasta el 90%, particularmente para aquellas en el espectro del autismo. Además, hasta hace poco, los programas de D&I a menudo no lograban llegar ni incluir específicamente a las personas neurodiversas.

Pero en los últimos años, ha habido una mayor comprensión y apreciación de que el neurodiverso puede ser extremadamente talentoso y efectivo de formas muy singulares. Pero para reclutar y apoyar a los empleados neurodiversos para que sean miembros exitosos del equipo, las organizaciones deben implementar protocolos que fomenten una mayor inclusión de la neurodiversidad.

Aquí hay cinco pasos para construir una fuerza laboral más inclusiva para personas neurodiversas:

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Promocione en todos los niveles y obtenga la participación de la fuerza laboral

Haga que el liderazgo inicie la conversación sobre la neurodiversidad y cómo la neurodiversidad es otro elemento de diversidad e inclusión. Valora intencionalmente las diferencias aportadas por las personas neurodiversas y reconoce sus contribuciones únicas al equipo. Permita un espacio “seguro” para que las personas hagan preguntas y se informen más sobre las personas neurodiversas. Haga que los empleados neurodiversos identifiquen de forma anónima las mejores prácticas para respaldar su estilo de trabajo.

Más que cualquier otra cosa, esto se reduce a trabajar de manera proactiva para cambiar tanto su pensamiento como el del grupo sobre la neurodiversidad. Según Denise Brodey, experta en discapacidad, neurodiversidad y problemas laborales y fundadora de Rebel Talent, puede ser tan simple como decir literalmente en voz alta: "Ser o pensar diferente no es una deficiencia".

“Solo creer que no es suficiente”, dice Brodey, quien tiene TDAH y es disléxica. “También podría decir algo como: 'Pensar de manera diferente, en patrones, en ráfagas de ideas, ser un pensador visual, es crucial para la resolución creativa de problemas'. Decide decir eso a menudo al comienzo de las reuniones ".

Crear asociaciones con grupos comunitarios

Apoyar e incluir a personas neurodiversas incluye asociarse con grupos comunitarios para reclutar personas específicamente. Por ejemplo, el Centro para el Autismo y Trastornos Relacionados es un grupo entre muchos que pueden recomendar candidatos e informar a los empleadores sobre adaptaciones razonables y mejores prácticas para apoyar a las personas neurodiversas. CHADD (Niños y adultos con trastorno por déficit de atención / hiperactividad) es una organización sin fines de lucro que brinda educación, defensa y apoyo a las personas con TDAH. La Asociación de Trastornos por Déficit de Atención es otra organización sin fines de lucro que brinda recursos, información y oportunidades para establecer contactos a las personas con TDA. Dyslexic Advantage Organization es otra organización que educa, informa y promueve las ventajas únicas de las personas con dislexia. Hay grupos de apoyo comunitarios para brindar las mejores prácticas e información sobre cada condición y depende de los empleadores acercarse y formar esas asociaciones.

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Modificar las prácticas de contratación para apoyar la inclusión.

Además de buscar más talentos neurodiversos e incluirlos en el flujo de candidatos, los reclutadores y gerentes de contratación deben recibir capacitación sobre cómo entrevistar a candidatos neurodiversos, que pueden presentarse de manera muy diferente a los candidatos neurotípicos. Es posible que se necesiten adaptaciones simples, como permitir un perro de terapia o no esperar contacto visual, para respaldar el proceso de contratación.

Además, algunas preguntas clave para hacer a los candidatos neurodiversos incluyen “¿Cómo trabajas mejor? ¿Cómo eres más productivo? ¿Cómo le gustaría recibir comentarios? " Estas preguntas le indican a un empleado potencial que desea trabajar con él y que trabajar para él está lo suficientemente diseñado como para que todos puedan hacer su mejor trabajo.

Patrocine la capacitación para desarrollar la comunicación y otras habilidades de equipo necesarias para los empleados neurodiversos y neurotípicos.

Los empleados neurodiversos pueden beneficiarse de la capacitación específica que desarrolla el trabajo en equipo y las habilidades de comunicación para ayudarlos a tener éxito. Los empleados neurotípicos también necesitan capacitación y conversaciones sinceras sobre la mejor manera de trabajar y adaptarse a sus compañeros de trabajo neurodiversos.

Por ejemplo, los empleados que se encuentran en el espectro del autismo pueden beneficiarse de un curso de estrategias de comunicación para proporcionarles orientación sobre qué técnicas de comunicación utilizar en situaciones específicas y cómo proporcionar a los compañeros de trabajo un contexto sobre sus desafíos en la interpretación de la comunicación no verbal. Al mismo tiempo, los empleados neurotípicos pueden necesitar capacitación sobre las características sociales y de comunicación comunes de las personas que se encuentran en el espectro del autismo. Este tipo de entrenamiento especializado se aplica a todo tipo de condiciones neurodiversas.

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Identificar adaptaciones razonables para apoyar a los empleados neurodiversos.

Las personas neurodiversas pueden tener necesidades que no son muy comunes, como: horarios de trabajo flexibles, espacios de trabajo tranquilos y privados para que puedan ser más productivos, tolerancia y comprensión para los compañeros de trabajo a los que no les gusta hacer contacto visual o que tienen dificultad para comprender la comunicación no verbal, entre otras cosas. Por ejemplo, los empleados disléxicos pueden necesitar apoyo adicional con la gestión del tiempo y la programación de fechas límite. Los empleados con trastorno maníaco depresivo pueden necesitar horarios más flexibles, mientras que los empleados con TDAH pueden requerir un espacio de trabajo más silencioso para reducir las posibles distracciones. Hay varias formas de apoyar a los empleados neurodiversos, pero se necesitan conversaciones sinceras e identificar las acciones que ayudarán a las personas a tener éxito.

A medida que los empleadores renuevan sus esfuerzos para diversificar su fuerza laboral y asegurarse de que todos se sientan incluidos, es hora de priorizar a los empleados neurodiversos y darse cuenta de que con un poco de paciencia y apoyo, sus diferencias pueden ser fortalezas para cualquier organización.