Cuatro formas en que la pandemia cambió nuestro enfoque del capital humano

La pandemia fue el catalizador de una serie de cambios rápidos que alteraron fundamentalmente la forma de hacer negocios.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

El capital humano es un término amplio que incluye todo, desde la experiencia, las habilidades y el bienestar emocional hasta otras características que aclaran cómo los trabajadores aportan valor económico. Antes de la pandemia, mi empresa, Domino Data Lab, operaba bien en el contexto del capital humano. Como muchas empresas, tenía un enfoque que se inclinaba hacia la gestión en silos, la experiencia analógica o en el sitio y los procedimientos de contratación y la marca específicos de la ubicación.

Sin embargo, al prestar atención a las realidades que creó la pandemia, la organización pudo mejorar la experiencia de los empleados, implementar nuevas opciones para el bienestar emocional, llevar a los gerentes y equipos a un mejor sentido de comunidad y cambiar el reclutamiento para estar más distribuido geográficamente con mayor marca multidimensional.

Experiencia del empleado

Antes de Covid-19, los empleados pasaban una semana asistiendo a la academia de la compañía en persona para la incorporación. Una vez que la pandemia estuvo en su apogeo, la mayoría de los trabajadores tuvieron que ir a distancia, lo que significó mudarse a Zoom como medio principal de comunicación. Si bien ya estábamos haciendo un uso intensivo de la tecnología de colaboración remota antes de la pandemia, tuvimos que cambiar para usar estas herramientas casi exclusivamente.

Como no queríamos que la gente estuviera frente a una pantalla durante una semana consecutiva, redujimos la academia a tres días. Las sesiones también se extendieron a lo largo de un mes. Cuidamos más los detalles de esta experiencia corta fuera del sitio para asegurarnos de que las personas se sintieran vistas y bienvenidas, hasta lo que incluimos en los paquetes de bienvenida que enviamos a sus hogares.

Debido a que ya habíamos adoptado la colaboración remota antes de la pandemia, la transición al trabajo completamente remoto fue quizás un poco más suave de lo que podría haber sido si no hubiéramos tenido experiencia previa con las herramientas. Sin embargo, nuestra respuesta mesurada a la pandemia nos permitió afinar nuestros métodos y enfoque hasta tal punto que ahora prevemos continuar empleando tecnología de colaboración remota siempre que tenga más sentido hacerlo.

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El bienestar emocional

Antes de la pandemia, el término "trabajo remoto" en realidad se refería a la capacidad, por elección, de realizar tareas laborales en cualquier momento y en cualquier lugar, normalmente a través de configuraciones digitales. Aunque la gente ha utilizado este mismo término para referirse a la forma en que las personas están trabajando durante la pandemia, existe, de hecho, una distinción en el sentido de que muchos trabajadores tienen que lidiar con situaciones de emergencia que no son ni las preferidas ni las ideales. Es la primera vez que muchas empresas modernas han tenido la experiencia de tener a toda su fuerza laboral fuera del sitio, y es la primera vez que han tenido que lidiar con el bienestar emocional de toda la organización de frente.

Una de las cosas que Domino seguía escuchando de los trabajadores en relación con su bienestar durante la pandemia era que estaban trabajando demasiadas horas y necesitaban tiempo libre. En respuesta, presentamos un beneficio de la era de la pandemia llamado Domino Day, un día al mes en el que todos tenían el día libre. También creamos los jueves sin reuniones, cuando no se programaron reuniones internas.

También introdujimos un estipendio de bienestar de $ 500. Lo principal con el estipendio fue ofrecer un número máximo de opciones para las que podría usarse y que fueran más inclusivas para toda la persona porque entendimos que las personas necesitan cosas muy diferentes para estar bien.

Cuadro de gestión

Antes de la pandemia, Domino tenía alrededor de 30 gerentes. Todos estos managers eran increíblemente hábiles, pero todos bailaban a su propio ritmo. Al mismo tiempo, a diferencia de muchas empresas, nuestra organización continuó contratando agresivamente durante la crisis y contrató aproximadamente a 20 gerentes adicionales. Por lo tanto, los desafíos eran cómo eliminar el aislamiento previo para que los gerentes nuevos y existentes hicieran las cosas de manera coherente con los mismos KPI en toda la organización.

Para empezar, creamos un marco de gestión que ayudó a los gerentes a comprender de qué los iba a responsabilizar la empresa y cómo se medirían. Luego, implementamos una serie de capacitación que aclaraba exactamente lo que significaba ser gerente en nuestra empresa y cuáles eran las expectativas de comportamiento / procedimientos. Esto incluyó orientación sobre cómo promover a los trabajadores y cómo crear seguridad psicológica en entornos remotos. Creamos la serie a medida para asegurarnos de que se centrara en los valores específicos de nuestro equipo y fuera escalable para nuestra organización incluso frente a nuevas crisis. Debido a que los gerentes no podían estar juntos en persona, la serie de capacitación también sirvió como un foro vital para construir una comunidad.

Enfoque de la contratación

Cuando Covid-19 obligó a los empleados a volverse digitales, nos abrimos más a la idea de que podíamos contratar bajo una huella geográfica más amplia y comenzamos a incorporar herramientas que nos permitirían llegar a más candidatos de diferentes ubicaciones. Sin embargo, nuestros esfuerzos de contratación extendidos siguieron siendo intencionales y específicos, confiando en datos para informarnos sobre dónde tenía más sentido enfocar la contratación. Esto nos permitió expandir nuestro potencial grupo de talentos de una manera altamente enfocada.

Debido a que la contratación no se limitaba a las ubicaciones de nuestras oficinas principales, queríamos asegurarnos de que cualquier persona, en cualquier lugar, pudiera tener una idea de nuestro trabajo y cultura. Una estrategia que implementamos fue un sitio web de carreras diseñado para mostrar cómo es la vida en la organización y presentar oportunidades. Dentro de eso, creamos un blog que destaca las historias individuales de los empleados. Luego, un puñado de empleados clave habló sobre sus roles en un podcast. Conectamos ese audio a los puestos en el sitio web de carreras para que las personas puedan escuchar mientras completan sus solicitudes.

Mover todo el proceso en línea de este tipo es un desafío porque requiere una estrategia de marca de talento más clara y una interconexión sofisticada de una variedad de herramientas y procesos. Abordar estas cosas significa que una organización puede obtener el capital humano personalizado necesario para cumplir los objetivos de manera escalable.

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Avanzando

El capital humano siempre ha impulsado a las organizaciones y seguirá haciéndolo. La crisis ha obligado a las empresas a identificar fortalezas y debilidades, y a actuar con más inmediatez de la que hubieran hecho si la crisis no hubiera golpeado.

Esto incluyó la comprensión de que el equipo de liderazgo necesitaba construir su cuadro de liderazgo y liderar de forma remota, juntos y todos en la misma página. Pensamos detenidamente en la experiencia de los empleados, lo que estábamos haciendo para apoyar a los trabajadores, cómo capacitamos a nuestros líderes principales y ajustamos la forma en que reclutamos para el entorno digital.

Aunque no existe una solución única para todos sobre cómo avanzar en el entorno posterior a Covid, nuestra historia demuestra que la voluntad de observar y responder puede tener un valor increíble. Si bien reconocemos que todavía tenemos trabajo por hacer porque siempre hay espacio para mejorar, obtener comentarios que puedan guiar los cambios en su propia organización garantiza que pueda encontrar y aprovechar al mejor talento para el éxito a largo plazo.

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