Comentarios de los empleados: nuestro mayor activo en la guerra contra el talento

La guerra contra el talento nunca ha sido más frecuente ni más confusa.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

La guerra contra el talento nunca ha sido más frecuente ni más confusa. Entre mediados de marzo y mediados de abril de 2020, los turnos realizados en los EE. UU. Se redujeron en más de un tercio cuando Covid-19 ingresó a las fronteras del país. Mientras la pandemia mundial de la salud continuaba, los niveles de licencia y desempleo se dispararon a medida que las empresas luchaban por mantener las luces encendidas.

Sin embargo, la rotación que hemos visto en los últimos meses no es la que pensamos que sería: los empleados han visto de primera mano el valor inmenso y tangible que aportan a su organización, y quieren más por su lealtad. Las vacantes son altas y la participación de la fuerza laboral es baja, lo que crea una brecha más profunda entre la capacidad operativa y las expectativas de los consumidores, donde el péndulo del poder corporativo se ha inclinado a favor de los posibles empleados.

Como resultado, el enfoque organizacional en la atracción y retención de talento nunca ha sido tan grande. Desde mayores salarios y bonificaciones por firmar hasta nuevos beneficios y ventajas en el trabajo, los empleadores están trabajando arduamente para atraer a los posibles empleados, impulsar el compromiso y satisfacer la demanda empresarial. Está creando un desafío para todas las organizaciones, dejando que aquellos que tenían una gran cultura en el lugar de trabajo se pregunten por qué ya no funciona, y aquellos que ya estaban luchando con el compromiso sufran aún más.

Desde nuevas empresas hasta líderes globales establecidos, el arma más grande que cualquier organización tiene en su cinturón de herramientas es la que los líderes empresariales suelen pasar por alto y subestimar: las ideas y las aportaciones de su gente. El crecimiento de la empresa, ya sea a nivel operativo, global, profesional o de desarrollo, es más valioso cuando las personas están en el centro de ese crecimiento y contribuyen a la toma de decisiones.

Con esto en mente, aquí hay tres acciones clave que los líderes pueden tomar hoy para utilizar los comentarios de los empleados y construir una cultura corporativa por y para su gente:

1. Los empleados son nuestro mejor recurso. Escuchémoslos.

Una de las razones por las que los empleados se van es más simple de lo que parece: no se sienten escuchados.

Una encuesta realizada a principios de este año por The Workforce Institute en UKG encontró que dos tercios de los empleados sienten que su gerente o empleador ha ignorado su voz de alguna manera. Esto puede tener un impacto devastador en la retención: la misma encuesta reveló que un tercio de los empleados preferiría cambiar de equipo o renunciar por completo antes que expresar sus verdaderas preocupaciones a la gerencia. ¿A dónde se ha ido la confianza? ¿Estuvo alguna vez allí en primer lugar? Todo durante un tiempo en el que las organizaciones están luchando por contratar y contar con el personal adecuado, el costo de no escuchar está en su punto más alto.

¿Las buenas noticias? Tenemos innumerables oportunidades para conocer a los empleados dónde y cuándo prefieren ser escuchados para captar el sentimiento y la retroalimentación antes de que sea demasiado tarde. Estos incluyen prácticas más intencionales, como reuniones regulares entre gerentes y empleados o encuestas bianuales de participación de los empleados, así como plataformas más exclusivas, como reuniones y colaboración con la alta gerencia, ayuntamientos con líderes funcionales o reuniones de la empresa.

Al comprender dónde, cuándo y cómo los empleados prefieren ser escuchados y brindar retroalimentación, las organizaciones pueden construir una cultura de compromiso que sea personalizada y en respuesta directa a su gente. Tómese el tiempo para comprender a todo el empleado.

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2. Asegúrese de que todas las voces sean escuchadas y respetadas.

Cuando se les pregunta si se sienten escuchados, la mayoría de los empleados responde que sí, pero parece haber una discrepancia entre quién es escuchado y quién no.

Aproximadamente 9 de cada 10 empleados sienten que las personas en su organización no son escuchadas de manera justa o equitativa y casi la mitad dice que las voces subrepresentadas siguen siendo infravaloradas por los empleadores. Esto es particularmente evidente para los empleados esenciales, los empleados jóvenes de la generación del milenio y la generación Z, los empleados que no brindan cuidados o no tienen niños, así como los empleados que se identifican con razas y etnias desatendidas.

Los líderes no deben rehuir los elementos difíciles y deben ser más abiertos y transparentes en áreas clave como los compromisos e inversiones organizacionales, el desarrollo personal y profesional, el establecimiento de objetivos, la cultura y el entorno en el lugar de trabajo. Como parte de esto, los empleadores deben ampliar su alcance de apoyo a los empleados, como adoptar un programa de tutoría y empoderar a los empleados para crear grupos de recursos internos.

En resumen, la identidad corporativa de una organización debe servir y apoyar al empleado individual.

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3. Transforme las ideas en cambios procesables.

En última instancia, simplemente recopilar los comentarios de los empleados no es suficiente, debe ser parte de un ciclo más amplio de escuchar, actuar y comunicarse.

¿Cuándo se volvió tan difícil comunicarse? Si los líderes quieren que los empleados se sientan realmente incluidos en su propia trayectoria profesional y en el éxito de la empresa en general, deben reconocer las áreas en las que su organización puede evolucionar y mejorar en función de las aportaciones pertinentes de los empleados.

Los datos también sugieren que invertir en la voz del empleado no solo es bueno para atraer y retener talentos, también es bueno para mejorar otros resultados comerciales. Los empleados con un sentido de pertenencia y compromiso muy alto tienen muchas más probabilidades de sentirse escuchados que aquellos con un nivel de pertenencia o compromiso muy bajo. Y esto impacta directamente en el resultado final: es mucho más probable que las organizaciones tengan un buen desempeño financiero cuando sus empleados se sienten escuchados, comprometidos y tienen un sentido de pertenencia.

Para sostener el crecimiento a largo plazo, las empresas deben centrar su estrategia de crecimiento en la transparencia, la comunicación y la acción. Y a medida que comenzamos a desarrollar nuestras prácticas de la era de la pandemia para competir en un mercado laboral ajustado, no solo recordemos a las personas que nos ayudaron a llegar aquí, asegurémonos de que estos empleados, su energía y su lealtad están aquí para quedarse.

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