Atraer a los desempleados que se sienten cómodos: una guía contraria a las compensaciones para contratar a personas post-Covid

Ofrecer simplemente sueldos y salarios más altos será ineficaz y una pérdida de recursos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

El crecimiento del empleo el mes pasado creció en unos escasos 194.000 nuevos empleados, aproximadamente la mitad de los puestos de trabajo ganados en agosto. Los economistas estaban confundidos. "El empleo se está desacelerando cuando debería estar repuntando", dijo uno al New York Times . De hecho, todavía hay unos cinco millones menos de estadounidenses trabajando ahora que antes de los cierres de Covid.

Pocos predijeron esto, ciertamente no los economistas de la Reserva Federal o de Wall Street . Más bien, casi todos predijeron un regreso gradual, aunque quizás lento, a la normalidad. Sí, puede haber algunos contratiempos en el camino, como una nueva variante que comienza a matar estadounidenses al mismo ritmo que el verano pasado. Pero finalmente, la mayoría estuvo de acuerdo, los estadounidenses volverían a comprar, vender y trabajar.

La evidencia muestra que millones de estadounidenses simplemente no están dispuestos a regresar al empleo, no que no puedan conseguir un trabajo. Los expertos brindan una serie de explicaciones . Ninguno de ellos es particularmente bueno para aquellos de nosotros que buscamos contratar. Algunos de los desempleados están reconsiderando la necesidad de trabajar. Otros viven cómodamente de sus ahorros. Otros aún esperan mejores ofertas.

Uno de los peores indicadores muestra que muchos de los empleados están dejando de fumar por cualquiera de estas razones.

Dejemos de lado el juicio sobre quienes eligen el desempleo como una especie de estilo de vida o elección filosófica. El hecho más importante es que su decisión colectiva les da a los trabajadores un apalancamiento extraordinario, quizás más de lo que hemos visto en la era post-sindical. Y esto no es solo un fenómeno de la clase trabajadora: los profesionales en algunos de los puestos más deseados también están rechazando el empleo o dejando sus trabajos.

La ley de la elasticidad de la oferta laboral predice un aumento inevitable de los sueldos y salarios para recuperar a estos reclutas reacios. Pero, ¿hay algo más que una compensación que pueda atraerlos de regreso? De hecho, yo diría que los mismos factores que impiden que las personas regresen al empleo indican algunos edulcorantes no compensatorios que podemos ofrecer para alentar su regreso.

Cumplir con el equilibrio entre el trabajo y la vida

Los datos preliminares sugieren que muchos de los desempleados que se sienten cómodos simplemente están reconsiderando sus prioridades de vida. Una encuesta realizada por la Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos esta primavera encontró que menos de un tercio de las madres que dejaron la fuerza laboral debido a la pandemia planeaban regresar a trabajar el próximo año. Las madres obviamente fueron las principales cuidadoras de sus hijos durante el cierre de las escuelas, pero un número sorprendente se niega a regresar a la fuerza laboral incluso ahora que sus hijos están regresando a la escuela. La encuesta sugiere por qué: Nuevas prioridades que valoran menos el trabajo y más el tiempo con la familia.

Sí, estamos hablando de la conciliación de la vida personal y laboral. Las madres encuestadas dijeron que si regresan al trabajo, solo lo harán si sus empleadores cumplen con el equilibrio entre el trabajo y la vida. Debemos comenzar a lograr el equilibrio entre la vida personal y laboral en los términos establecidos por quienes exigen el equilibrio. Es posible que ya existan algunas opciones generales disponibles en el conjunto de beneficios de recursos humanos, pero también debemos adaptar el equilibrio a las necesidades específicas de las personas. Esta discusión debe ocurrir durante el reclutamiento en colaboración con el recluta, no se ofrece como parte de un paquete de beneficios generalizados.

Planificación de la carrera

Pasemos ahora a lo que parece ser un factor generacional que impulsa la negativa a regresar a la fuerza laboral. Otra encuesta encontró que el 90 por ciento de los trabajadores de la generación del milenio y la Generación Z no tienen interés en regresar al empleo de tiempo completo sin ciertas garantías. Tienen poco interés en trabajar en un trabajo sin oportunidades profesionales o seguridad a largo plazo. Si regresan al trabajo, también quieren que se garantice el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Ah, sí, y si eres un jefe, no confían en que les proporciones ninguna de estas cosas.

Di lo que quieras sobre sus preferencias, pero estas generaciones son el futuro (y gran parte del presente) de la fuerza laboral. Puede burlarse de su escepticismo generacional, pero estas actitudes están inhibiendo claramente el repunte económico. Los ignoramos bajo nuestro propio riesgo, y quizás el de la economía nacional.

¿Y realmente puedes culparlos? ¿Es tanto pedir que nuestros trabajos se traduzcan realmente en una carrera, que nuestros empleadores nos valoren a largo plazo y que podamos gestionar cómodamente nuestras obligaciones personales, familiares y laborales?

Cumplir con todos estos también requiere la colaboración individual con el recluta. Debemos averiguar qué les interesa en una futura carrera o ayudarles a desarrollar ese interés. Debemos comprometernos con la seguridad laboral a largo plazo y encontrar formas de cumplir con ese compromiso. Debemos ofrecer beneficios que garanticen su equilibrio preferido entre trabajo, ocio y familia.

Ofrecer simplemente sueldos y salarios más altos será ineficaz y una pérdida de recursos. Los desempleados cómodamente están considerando cuestiones que van más allá de lo que predice la teoría económica tradicional o los modelos de pronóstico. Están considerando la necesidad misma del trabajo. Quizás estos divagaciones filosóficas se disipen con sus ahorros. O tal vez pensarán de manera diferente cuando se den cuenta de que su calidad de vida depende del doble ingreso.

Sin embargo, no tenemos nada que perder endulzando el bote con estos incentivos. La mayoría de ellos no requieren compensación directa y abordan preocupaciones más profundas (y legítimas) sobre el significado de la vida y el trabajo. Si podemos proporcionar una experiencia más enriquecedora con el trabajo, podemos atraer a los reticentes al redil. Los desempleados cómodamente pueden convertirse en empleados satisfactorios y productivos, pero solo si nos tomamos en serio sus quejas y sus demandas.