¿Quiere que sus empleados se queden? Sea responsable de sus metas de DEI

Los trabajadores quieren más que solo un cheque de pago, quieren propósito y pertenencia. Los empleadores pueden capear esta ola de renuncias creando un ambiente de pertenencia.

Por
Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

En el mercado laboral creado por la ola de renuncias, hay todo tipo de obstáculos para los trabajadores que han dejado a sus empleadores luchando por mejorar los salarios, los beneficios y la cultura del lugar de trabajo. Mientras están en eso, serían negligentes si no mejoraran también sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

En los últimos meses, hemos visto empresas haciendo todo lo posible, desde mantener la flexibilidad de la era de la pandemia hasta ser creativos con las ventajas. Microsoft, por ejemplo, se comprometió con la sostenibilidad para apelar a los valores de los empleados. TD Bank regaló acciones de la empresa a los empleados que resistieron la pandemia.

Pero nadie está en los titulares por duplicar la DEI. Aunque, para que conste, deberían serlo. El contrato social entre el empleado y el empleador ha cambiado: los trabajadores no solo quieren un cheque de pago, quieren un propósito y pertenencia. Pero la diversidad e inclusión real en el lugar de trabajo requiere trabajo arduo y responsabilidad que, francamente, a menudo se siente incómodo. Ahí es donde esta ola de renuncias ofrece la oportunidad de reiniciar. Es una oportunidad para crear un entorno de pertenencia que beneficie a todos en su empresa y les haga querer quedarse.

Mente abierta

Después de la trágica muerte de George Floyd, un ajuste de cuentas de la justicia social se extendió por todo el mundo. Las empresas se pronunciaron contra el racismo y se comprometieron. Pero me preguntaba, ¿quién los hará responsables? De esa pregunta nació un enfoque triple de DEI que ha ganado el reconocimiento de nuestra empresa de análisis de personas.

La primera pieza del rompecabezas es cultivar una mente abierta. El objetivo es apagar el piloto automático, desafiar los prejuicios inconscientes y hacer preguntas más profundas sobre cómo y por qué estamos haciendo las cosas.

Muchas normas laborales se basan en la tradición más que en la ciencia. La forma en que se redactan y distribuyen las descripciones de puestos, los procesos de contratación que favorecen el status quo y los patrones de sesgo incorporados en las revisiones de desempeño se combinan para reforzar los resultados del pasado.

En la práctica, un enfoque de mente abierta significa pensar realmente en esas prácticas organizacionales. Para cada vacante, debemos preguntarnos "¿qué oportunidad tenemos de marcar la diferencia con esta contratación?" Al examinar si las acciones realmente cumplen con las intenciones, podemos interrumpir la inercia de nuestras formas imperfectas, familiares y apresuradas.

A medida que las empresas luchan por cubrir las vacantes y más empleados consideran renunciar que nunca, ahora es el momento óptimo para darse cuenta de que la forma en que hemos estado haciendo las cosas, desde entrevistas hasta programación y promociones, no es la mejor manera. De hecho, a menudo, es la peor forma.

Libro abierto

Básicamente, el departamento de recursos humanos se creó para proteger la información. Las organizaciones a menudo creen que pueden evitar ser demandadas manteniendo bajo llave los datos confidenciales de la empresa, como las brechas de representación de la fuerza laboral. Pero esa falta de transparencia imposibilita la rendición de cuentas. Contrariamente a la antigua forma de pensar, la divulgación de información puede ser una ventaja comercial.

De hecho, los inversores lo están exigiendo. La SEC aumentó sus requisitos de divulgación de datos a principios de este año, pero los inversores quieren que las empresas vayan aún más lejos. El apoyo a las propuestas de los accionistas para abordar la DEI en la fuerza laboralcasi se duplicó , y muchos accionistas también presionaron a las empresas para que publicaran datos demográficos y la composición de la junta.

Los trabajadores también están prestando atención a si las acciones de la empresa están a la altura de las declaraciones de la empresa. Casi el 80% de las personas encuestadas dijeron que quieren trabajar para una empresa que valora la diversidad, la equidad y la inclusión.

Sin una divulgación transparente de datos, la estrategia DEI es un resultado único con una responsabilidad difusa. En cambio, debemos seguir el ejemplo de otros departamentos.

Los directores financieros ayudan a las personas a tomar decisiones basadas en ingresos y gastos. Mensualmente, publican números, y todos deben reflexionar y corregir. Ese ritmo constante de informar, reflexionar, corregir y repetir ayuda a las personas a conectar sus decisiones individuales con los resultados colectivos. Tratar los datos de recursos humanos de la misma manera facilitaría la detección de inequidades en el ciclo de promoción, sesgos en el reclutamiento y el establecimiento de objetivos que mejoren la DEI organizacional.

Solo abriendo los libros y reportando los datos de la compañía, las organizaciones pueden determinar si necesitan abordar problemas estructurales o de comportamiento, o ambos, para cumplir con sus objetivos de DEI. Un enfoque transparente y consciente de sí mismo puede ser un factor importante para la contratación y la retención en este momento.

Corazón abierto

Vivimos en una época de división. Particularmente en los EE. UU., La polarización es profunda , e incluso el objetivo común de combatir el coronavirus no ha podido salvar la brecha . Para los empleadores, es fundamental crear entornos laborales en los que las personas se sientan seguras para dialogar. Este conjunto de principios es lo que yo llamo Corazón Abierto.

Aquí es donde las personas que integran una organización encuentran conexión con la visión, los valores y el propósito de la empresa.

Los líderes deben dar ejemplo con el comportamiento que quieren ver. Parte de esto es denunciar prácticas y comportamientos nocivos. Las acciones que no se alinean con la visión de DEI de la compañía deben abordarse con un conflicto constructivo y amabilidad. Por ejemplo, hacer una observación y ofrecer la perspectiva de cómo podría hacer que alguien se sienta puede ser esclarecedor.

Si se hace bien, con humildad y empatía, las empresas pueden avanzar juntas. El diálogo con la empresa como comunidad es esencial para hacer realidad el compromiso DEI de la organización. La estrategia para construir una empresa más inclusiva no se puede aislar solo en RR.HH. Debe ser una responsabilidad cultural. Como dice el refrán, se necesita un pueblo.

Especialmente en tiempos difíciles, algunos líderes han tratado de separar los negocios de lo que sucede en el mundo. Pero la pandemia ha demostrado que es una tarea imposible.

En cambio, es hora de reconocer a las empresas como impulsoras del cambio. Podemos construir lugares de trabajo más justos y justos que el resto del mundo si iluminamos nuestro camino con datos, responsabilidad y liderazgo cultural. A medida que nuestros empleados buscan un trabajo que no sea solo un trabajo, sino que les brinde un sentido más profundo de conexión, depende de nosotros construir las comunidades de pertenencia diversas, inclusivas y equitativas que queremos ver reflejadas en el mundo en general. De hecho, si lo hacemos, crearemos lugares de trabajo donde la gente querrá quedarse.

Paul Rubenstein

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network VIP

Paul Rubenstein is the chief people officer at Visier.