El valor de la gestión flexible en la era del trabajo remoto

Mucho ha cambiado en este mundo cada vez más remoto. Así es como también debería cambiar su estilo de gestión.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Por lo general, cuando la gente habla de flexibilidad, lo discute en términos de toda la organización. Sin embargo, lograr flexibilidad para el grupo depende de ser flexible como gerente. De lo contrario, su equipo simplemente no tiene la libertad de explorar, ser creativo o encontrar soluciones personalizadas que funcionen para ellos en sus roles específicos. Esto nunca ha sido más importante que en la era moderna del trabajo remoto.

Un momento personal "ajá"

En el pasado, trabajaba como lo hacen muchos gerentes, donde me registraba con un proyecto en diferentes puntos, brindaba información y hacía cambios. Pero hace unos años, me convertí en un gran admirador del uso de un enfoque ágil, especialmente en el desarrollo de tecnología. En lugar de ingresar y hacer ajustes que significaron sobrecostos y retrasos, el equipo de tecnología pudo ver cómo veía el proyecto a lo largo de la ruta de desarrollo. Luego, podrían iterar y ajustar conmigo en tiempo real para mantener el proyecto en curso, dentro del presupuesto y a tiempo.

Tenía un ejemplo de la vida real frente a mí para demostrar que la agilidad funciona para la eficiencia. También me hizo darme cuenta de que existe una conexión entre ser ágil y conocer a los empleados donde están. El equipo tenía el potencial de ser flexible todo el tiempo. Simplemente no se les había dado una oportunidad por mi estilo como entrenador.

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Haciendo cambios simples

Como resultado de mi experiencia, comencé a hacer un esfuerzo más consciente para adaptar mi estilo y apoyar la flexibilidad dentro de mi equipo. Una cosa que siempre he hecho es tener reuniones mensuales de logros. En esas reuniones, hablo con los empleados sobre lo que hemos hecho bien, lo que han logrado y lo que han disfrutado. La atención no se centra en lo que va a suceder, sino en lo que ya sucedió. Eso nos da una base para conversar sobre qué hacer en el futuro. También ayuda a las personas a comprender que lograron cosas y que yo me di cuenta, lo que genera confianza y moral.

A medida que el trabajo virtual se ha vuelto más necesario y familiar, hemos mantenido estas reuniones. Solo los hacemos en línea. Me envían una lista de sus logros con anticipación y la revisamos cuando nos conectamos digitalmente. Es posible que no realice reuniones de logros per se. Aún así, es un ejemplo de lo que muchos gerentes descubrieron durante la pandemia: muchas discusiones no requieren una sala de conferencias u oficina. A medida que el trabajo se vuelve más global con las opciones de trabajo remoto, es posible que tenga un empleado que, de todos modos, no estaría disponible en persona. Por lo tanto, puede brindar a las personas la opción de conectarse a través de Zoom (u otra herramienta) y permitir que las reuniones se vean diferentes según las circunstancias o las preferencias del empleado.

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Relacionado con esto, piense en su tiempo y horario. Por ejemplo, mi empresa solía realizar reuniones de equipo de una hora una vez a la semana. Pero ahora que somos virtuales, estamos experimentando. Incluso hemos probado reuniones de 15 minutos una vez al día y reuniones de 30 minutos dos veces por semana. Ahora, volvemos a las reuniones de una hora cada semana el lunes, y el jueves, pueden programar tiempo conmigo durante lo que llamamos "horas de oficina".

Otra cosa simple que dejo que la gente haga es controlar su propio sistema de archivo de proyectos. Tenemos una gran carpeta virtual donde todos ponen su trabajo. Pueden organizar su trabajo en esa carpeta principal como quieran en función de su flujo de trabajo, las herramientas que necesitan o quién está involucrado. Con este enfoque, no se trata de cómo las personas completan las tareas. Se trata de lo que están logrando, su nivel de calidad y si están cumpliendo los plazos. Esta es la mentalidad más amplia que apoya el trabajo remoto: debido a que no estás en el espacio físico del empleado para microgestionar precisamente cómo se hacen las cosas, el énfasis tiene que pasar del proceso al resultado.

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A medida que crece el trabajo remoto, la necesidad de flexibilidad también

Si ha estado haciendo algo de cierta manera durante mucho tiempo, puede que no sea fácil dejar de lado esa forma de operar. Pero la flexibilidad puede crear una mayor cohesión, estabilidad y poder para los equipos. Gracias a la pandemia, ahora tenemos una amplia evidencia y estudios de casos de eso. Como gerente, el grado de flexibilidad y agilidad de los trabajadores está en sus manos.

El trabajo remoto exige que los líderes otorguen a los empleados más control, lo que se está volviendo cada vez más común. Si no ha pensado en dar a las personas más opciones en sus operaciones, hágalo ahora. Por supuesto, las áreas de independencia pueden variar según los roles, su modelo de negocio o su industria, pero un buen liderazgo siempre busca formas de ayudar a las personas a sobresalir.

David Partain

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Contributor

David Partain is SVP of Northern Trust and CMO of their subsidiary, FlexShares Exchange Traded Funds. He has over 15 years of marketing, sales, and finance expertise and was named one of the "20 Rising Stars in Finance" by the Gramercy Institute.