Lo # 1 que buscamos en los solicitantes: Coachabilidad

Este rasgo clave define nuestro proceso de contratación.

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Construir un equipo increíble es cómo convertimos KnowBe4 en un unicornio. Sin el equipo , nunca lo hubiéramos logrado. Esta es la razón por la que la contratación es tan crucial para el éxito de toda organización, independientemente del tamaño de su empresa o industria.

Pero hay muchos factores diferentes a considerar al momento de contratar, como la experiencia, educación, etc. del candidato. ¿Cómo puede ir más allá del currículum y qué debe buscar exactamente?

Para nosotros, descubrimos que se reducía a un rasgo clave: capacidad de entrenamiento .

Por qué la capacidad de entrenamiento es un activo

Las organizaciones de hoy tienen que competir a nivel mundial. Agregue la rapidez con la que cambian la tecnología y las preferencias de los consumidores, y los equipos no tienen otra opción: deben poder adaptarse y cambiar lo que están haciendo. No es negociable.

En este tipo de entorno, los líderes necesitan personas que de forma rápida y elegante puedan recibir comentarios y ajustar su forma de pensar y comportarse. De lo contrario, las personas a las que dirigen tendrán más dificultades para seguir el ritmo del trabajo que tienen por delante. Posteriormente, esas personas podrían estar menos satisfechas en el trabajo y terminar en más conflictos intencionales o no intencionales. Es una cuestión de moral tanto como de productividad.

John Maxwell señala este vínculo entre liderazgo y capacidad de entrenamiento en su libro How Successful People Lead . Afirma que “el liderazgo se ocupa de las personas y sus dinámicas [que cambian continuamente]. El desafío del liderazgo es generar cambios y facilitar el crecimiento. Esas condiciones requieren movimiento. . . "

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Buscar capacidad de entrenamiento después de la contratación es demasiado tarde

Cada empresa tiene que disciplinar ocasionalmente a los trabajadores o incluso despedirlos. Pero hacerlo requiere tiempo de gestión y liderazgo que podría dedicar a otras cosas. También es costoso y perjudicial para el resto del equipo contratar a otra persona si su contratación inicial no funciona. Si descubre después de contratar que una persona no va a seguir su consejo y no está dispuesta a aprender, entonces corre el riesgo de agotar innecesariamente los recursos de la organización y debe lidiar con el estrés que recae sobre todos al intentarlo. para solucionar el problema del personal.

No espere hasta que alguien esté en su nómina para ver si lo escuchan. Evalúe la capacidad de entrenamiento desde el principio, como parte de su proceso de contratación.

Usar el juego de roles como una forma de ver si alguien puede ser entrenado

En KnowBe4, verificamos la capacidad de capacitación durante la contratación con algunos juegos de roles simples. El entrevistador le da al candidato un escenario y lo analizan juntos. Luego, el entrevistador repasa lo que hizo bien el candidato y al mismo tiempo ofrece algunas sugerencias o explica en qué trabajar. Luego, vuelven a recorrer el escenario. Si el candidato ajusta su comportamiento basándose en los consejos del entrevistador, entonces el entrevistador sabe que el candidato puede ser entrenado. Sin embargo, si no hacen nada diferente, el entrevistador pasa al siguiente solicitante.

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Esta técnica funciona mejor una vez que ya ha tenido alguna interacción con los candidatos porque tanto usted como los candidatos deben sentirse cómodos haciendo el juego de roles. Eso generalmente requiere al menos una pequeña cantidad de simpatía y familiaridad. Además, el juego de roles suele llevar más tiempo que, por ejemplo, leer un párrafo del currículum. Prácticamente, solo tienes unos cuantos minutos al día. Por lo tanto, intente verificar la capacidad de entrenamiento con esta estrategia en la segunda o tercera entrevista, después de haber reducido un poco su grupo de posibles contrataciones.

La gestión, la tutoría y el coaching no son lo mismo

A medida que prioriza y busca la capacidad de entrenamiento, asegúrese de distinguir entre el entrenamiento, la tutoría y la gestión.

La gestión se trata de hacer avanzar los objetivos y resultados clave (OKR) de la organización. Está orientado a tareas y se mide por estadísticas.

La tutoría consiste en brindar orientación experta que alguien pueda utilizar incluso fuera de la oficina. Por lo general, significa que invierte mucho tiempo y energía en el individuo de forma individual, a quien usted y otros podrían ver como su protegido.

El coaching, por el contrario, está destinado a hacer que una persona sea más consciente de dónde puede mejorar y agudizar esas habilidades en un entorno seguro. Puede ser difícil actuar como mentor o gerente porque tanto la gestión como la tutoría implican un tipo diferente de relación con una dinámica de poder más fuerte. El coaching es mucho más escalable, especialmente en un entorno empresarial, ya que se puede realizar con todos los miembros de la organización.

¿Por qué importa esto? Porque una vez que haya encontrado personas capacitadas, debe asegurarse de que puedan aprovechar las fuentes de asesoramiento o capacitación sin interferir con el flujo de trabajo o monopolizar. También es importante que las personas que contrate reciban mensajes que sean coherentes con la cultura de su empresa.

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El cumplimiento de estos requisitos puede significar que debe tener una o más personas especializadas cuya función completa sea la de asesorar. Estas personas deben tener una buena experiencia en su campo, pero también deben tener grandes habilidades sociales, porque deben hacer que los demás se sientan lo suficientemente cómodos como para ser honestos y estar dispuestos a mejorar. Si no puede permitirse el lujo de contratar entrenadores dedicados, pase tiempo con todos los miembros de su equipo, de modo que conozca sus fortalezas y debilidades y pueda señalar a las personas para que se ayuden entre sí cuando sea necesario.

Comience su búsqueda de personas capacitadas ahora mismo

El ritmo acelerado del entorno de trabajo global impulsado por la tecnología significa que las organizaciones necesitan empleados adaptables que puedan aprender, no personas que ya lo saben todo (o creen que lo saben). Busque la capacidad de entrenamiento de inmediato durante su proceso de contratación con estrategias como el juego de roles para asegurarse de que su equipo se mantenga flexible y cohesionado.

Stu Sjouwerman

Escrito por

Entrepreneur Leadership Network Contributor

Stu Sjouwerman (pronounced “shower-man”) is the founder and CEO of KnowBe4, Inc., which offers a platform for security awareness training and simulated phishing.