¿El fundador sale del negocio? Aquí hay 5 consejos para una transición suave.

Estos cinco pasos ayudarán a garantizar que el cambio de liderazgo sea lo más directo y fácil posible para todos los miembros del equipo.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

Casi todos los fundadores creen que podrán seguir haciendo crecer su negocio en el futuro. Pero la realidad es que llevar una startup a un crecimiento estable requiere un cierto conjunto de habilidades, mientras que pasar a una mayor expansión y desarrollo requiere otro. La mayoría de los fundadores llegan a un punto en el que se estancan y simplemente no pueden hacer crecer más el negocio. Esto no es porque sean malos líderes. Es solo porque, como dice el dicho, "Lo que te trajo aquí no te llevará allí".

No solo es tomar la decisión de dejar ir y traer a alguien nuevo para liderar una de las decisiones más importantes que puede tomar un fundador , pero la transición en sí también puede ser difícil por dos razones principales.

En primer lugar, los fundadores suelen poner una cantidad increíble de riesgo y sacrificio personal en sus empresas durante muchos años. No quieren perder lo que han construido. En segundo lugar, un cambio de guardia puede alterar la cultura de la empresa. La mayoría de los fundadores tienen una personalidad fuerte, y la forma en que controlan el flujo de datos y quién hace qué es un importante impulsor del negocio. Cuando se desconectan, el negocio pierde su estrella polar, lo que genera riesgo e incertidumbre. Los inversores pueden volverse cautelosos y percibir el negocio como menos estable y más riesgoso de mantener. Se necesita tiempo para que la nueva administración reemplace ese sentido de dirección y seguridad.

A pesar de estos obstáculos, las empresas pueden utilizar estas cinco prácticas recomendadas para avanzar sin demasiadas interrupciones.

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1. Sea muy claro sobre el objetivo y el momento

Asegúrese de que todos sepan las respuestas a un par de preguntas importantes. ¿Cuáles son los beneficios que obtendrá la empresa con la nueva administración? ¿Qué podrá hacer la empresa con alguien diferente al mando?

Una vez que los líderes dentro de la empresa puedan identificar una visión con todas las ventajas positivas y exponerla claramente a su equipo, deberían poder identificar exactamente cuándo ocurrirá el traspaso. Busque un período que proporcione la menor cantidad de interrupciones. Una fecha concreta en el calendario permitirá tanto a individuos como a equipos prepararse mental y logísticamente antes de que ocurra el cambio.

2. Establezca expectativas claras para el rol del fundador

Los fundadores pueden optar por no involucrarse en absoluto con su negocio después de la transición, o pueden optar por mantener las conexiones poniéndose un sombrero diferente. Por ejemplo, pueden tener un asiento en la junta, permanecer en una capacidad específica como encabezar el departamento de productos o continuar consultando.

Si eligen participar, entonces ellos y los equipos a los que apoyan deberán comprender el rol específico que desempeñan y la autoridad que tienen o no. Con esos límites establecidos, puede ser más fácil para el fundador comenzar a practicar nuevas responsabilidades y que los trabajadores comiencen a esperar un tipo diferente de apoyo de ellos.

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3. Obtener el acuerdo y compromiso del fundador sobre el plan

A la mayoría de los fundadores les gusta tener el control. Se acostumbran a estar a cargo y no ser desafiados. Como tal, pueden casarse con la forma en que se dirige la empresa y resistir la transición. Solidificar la aceptación y un frente unificado entre la antigua facción y la nueva hace que la transición sea más fluida y brinda tranquilidad a los trabajadores e inversores.

No hace falta decir que el directorio de la empresa debe lograr que el fundador y el nuevo liderazgo estén en sintonía lo más rápido posible para que no haya mensajes contradictorios ni conflictos. Debe haber controles constantes para garantizar que el fundador y el nuevo director general entiendan que trabajar juntos contra cualquier negatividad, socavamiento o interrupción es el mejor camino a seguir. A medida que el fundador y el nuevo director ejecutivo resuelven los desacuerdos, asegúrese de que la empresa o el mercado no conozcan ningún problema, ya que esto puede socavar los planes y objetivos del nuevo director ejecutivo.

4. Comunicar el plan tanto interna como externamente

Muchos clientes y equipos aman a sus fundadores. Esto puede causar cierta resistencia y sentimiento negativo, independientemente de cómo sea la nueva gerencia o cuáles sean sus calificaciones.

Una buena comunicación interna y externa puede acabar con cualquier mala voluntad al establecer expectativas claras y mostrar que el plan de transición ha sido bien pensado. También reduce las probabilidades de que aquellos que supervisan la transición socaven al director general al ser inconsistentes o no ser transparentes.

5. Apunta a no superponerse

Las superposiciones prolongadas entre el fundador y el nuevo líder pueden crear confusión sobre quién está realmente a cargo. Para mitigar esto, el fundador, el nuevo director ejecutivo y el directorio de la empresa deben colaborar para que el traspaso de responsabilidades sea lo más eficiente posible. Idealmente, no debería haber ninguna superposición.

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Lleva tu negocio al nivel más alto que se merece

Estas mejores prácticas funcionan. En una adquisición reciente, un fundador y su esposa financiaron su negocio con tarjetas de crédito cuando sus hijos eran pequeños. Puedes imaginar el miedo y el sacrificio personal que conlleva poner a tu familia en esa situación. Varios de sus hijos también trabajaron en el negocio, lo que creó lazos muy fuertes con la empresa. Por lo tanto, el fundador y su esposa fueron muy selectivos sobre a quién vendían y se aseguraron de que la venta de la empresa no resultara en la extinción de su producto.

Implementaron mecanismos para garantizar que los empleados fueran apreciados y que el ambiente de trabajo que habían creado continuara, pero la clave aquí es que resistieron la tentación de volver a comprometerse. Debido a que tomaron esas precauciones y se fueron de inmediato, pudimos entablar relaciones con su equipo y avanzar de manera positiva. En última instancia, la transición se realizó sin problemas.

Aunque traer nuevos líderes no es fácil, definitivamente puede ser el movimiento correcto. Con estas pautas para mantenerte encaminado, el cambio de uno a otro puede ser una de las cosas más poderosas que hagas para energizar a tu empresa e impulsar su próximo capítulo de éxito.