5 formas de aprovechar al máximo los talleres de desarrollo profesional

Las necesidades, los desafíos y el desempeño de los empleados varían con el tiempo, por lo que la capacitación continua es vital, pero ¿cómo puede estar seguro de que los talleres que seleccione valdrán la pena... para usted y para ellos?

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Si es un gerente corporativo, sabe que el talento necesita una actualización constante de sus conjuntos de habilidades, quizás lo más importante, las habilidades de las personas, incluido el liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo. En los días de antaño, esto involucraba grandes y polvorientos auditorios, hojas, folletos y muerte por PowerPoint. Con el tiempo, los empleadores ilustrados se dieron cuenta de que es más fructífero tener entornos más pequeños e íntimos para la discusión de ideas, y esto funcionó bien por un tiempo. Sin embargo, desde la pandemia, todo se ha replegado a plataformas de videoconferencia como Zoom o Microsoft Teams. El contenido no cambió, pero la forma en que lo recibimos pareció cambiar para siempre.

Las preguntas persistentes ahora son: ¿El talento realmente se beneficia de estos talleres (ya sean virtuales o en persona), producen un cambio notable en el desempeño o la actitud y cómo se mide eso?

Con el tiempo, descubrí formas en que los gerentes pueden seleccionar mejor los talleres para obtener el máximo potencial de aprendizaje, una mayor participación y mejores resultados.

1. Evaluación de necesidades

Esto debería ser una obviedad, pero averiguar la necesidad real de capacitación es esencial antes de sumergirse. Con frecuencia, me encuentro con clientes potenciales que saben que a su equipo le vendría bien un impulso de aprendizaje, pero que luchan por articular las necesidades en términos concretos. , y tienen dificultades para definirlo en grados (se necesita alguna mejora, se necesita una mejora significativa, etc.) y, lo que es más importante, el nivel de urgencia. Entonces, sugiero que se hagan las siguientes preguntas: ¿Qué problemas no se están resolviendo o no se están resolviendo lo suficientemente bien?

¿Se trata de una situación de déficit de conocimiento, actitud o ambas?

¿Cuál es el estatus del empleado(s) en cuestión? Una excelente manera de evaluar esto es conectar las necesidades de aprendizaje con el método de evaluación del desempeño que emplea la empresa.

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2. Desarrolle un plan de aprendizaje y conéctelo con la evaluación de desempeño real

La forma más beneficiosa de proceder con la selección de talleres, ahora que la situación de necesidad general está más o menos trazada, es formar un plan de aprendizaje y conectarlo con un propósito superior. Puede comenzar con un objetivo simple, como "Me gustaría que el equipo sea mejor para hacer presentaciones en las reuniones", pero también podría haber una oportunidad para aumentar la capacidad general del equipo. Mire cómo su empresa mide el desempeño: ¿Quiere que los empleados jueguen bien con los demás? Si es así, agregue una sesión sobre el trabajo en equipo. ¿Quiere que ciertos miembros del equipo estén preparados para una mayor responsabilidad? Luego agregue a esas personas a una sesión especial sobre liderazgo. Un plan de aprendizaje de tres a cinco módulos puede cubrir una variedad de resultados medibles que mueven a un empleado hacia el avance en la organización.

3. Crear cohortes

Para grupos más grandes de equipos, puede ser beneficioso dividir cada grupo en subgrupos; cada uno recibe capacitación pero en diferentes momentos, lo que permite un ambiente más íntimo para que cada persona pueda participar activamente y hacer preguntas. Esta también puede ser una oportunidad para dar opciones a diferentes grupos de talentos, ya sea que quieran adoptar la vía de liderazgo, la vía de contribuyente individual, la vía de proyectos especiales y otras. Cada pista podría completar una línea de base de contenido para reforzar los fundamentos y luego abordar cualquier necesidad especializada.

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4. Construya relaciones con los instructores

Un error común que cometen los empleadores es seleccionar un instructor de capacitación, pero luego tienen poco o ningún diálogo con esta persona fuera de la fase de burocracia (contratación). Esta es una gran oportunidad perdida, porque un buen instructor está motivado para ayudar a un equipo a tener éxito y a desarrollar habilidades que mejoren el rendimiento de su trabajo, y sus inquietudes sobre las deficiencias de ese equipo deben comunicarse de manera exhaustiva y continua; esencialmente, el instructor y usted deben volverse suyos. equipo en el proceso.

5. Enfatiza las conversaciones tanto como el contenido

Dada la cantidad de libros de autoayuda que existen hoy en día, además de las charlas TED y otros medios en línea, queda poco valor en la entrega de contenido pasivo unidireccional. El único tipo de desarrollo profesional en el que debe inscribir a su equipo es uno altamente interactivo, personalizado y orientado a los resultados, uno que estimule al equipo a reflexionar sobre preguntas, resolver problemas y aprender haciendo.

Se trata de resultados

Todo el entrenamiento en el mundo es una pérdida si no mueve la aguja en el desempeño de los empleados, pero ¿cómo se mide eso? Sí, puede realizar encuestas previas y posteriores y/o análisis estadísticos... posiblemente incluso un 360 para gerentes selectos. Sin embargo, lo que cuenta la historia de un bateador es poner a prueba sus habilidades en la naturaleza. Si el empleado tomó un seminario sobre habilidades de presentación, póngalo a cargo de brindar la próxima actualización del equipo al vicepresidente. Si el seminario es sobre manejo de conflictos, pídales que realicen una sesión supervisada de resolución de problemas con una contraparte, tome notas y solicite retroalimentación. La mejor manera de saber si el entrenamiento funcionó es ver los resultados por ti mismo, incluida (con suerte) la alegría, la confianza y la sensación de logro cuando lo sacan del parque.

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El talento y la capacitación son cíclicos: las necesidades, los desafíos y los resultados de los empleados varían con el tiempo, por lo que la capacitación también debe cambiar con el tiempo. La mejor manera de saber si estás en el camino correcto es preguntarte si estás cometiendo los mismos errores que el último trimestre. ¿Eres más rápido? ¿Estamos todos en la misma página? ¿Tengo (como líder) que administrar más o menos? Cuantas más respuestas positivas obtenga, más estará en la dirección correcta. Solo sigue avanzando: así es como se hace.