La clave para lograr las estrategias de crecimiento de tu empresa es el talento

Todas las empresas, independientemente de su previsión de crecimiento, necesitan estar pensando en retener el talento que tienen y en atraer nuevo talento. Proporcionar trabajo significativo, desarrollo profesional y flexibilidad lo ayudará a retener su talento actual y atraer nuevos talentos.

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Este artículo fue traducido de nuestra edición en inglés utilizando tecnologías de IA. Pueden existir errores debido a este proceso. Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.

¿Sus objetivos para 2022 incluyen crecimiento?

La mayoría de las empresas tienen metas de crecimiento cada año. Esto podría incluir más clientes para los productos existentes o una expansión de las ofertas comerciales actuales. Para apoyar este crecimiento, se necesita más talento. Desafortunadamente, el mercado laboral es increíblemente competitivo en este momento.

Además, la Gran Renuncia está agravando la situación. Según la Oficina de Estadísticas Laborales , desde julio de 2021, más de cuatro millones de estadounidenses han renunciado voluntariamente a sus trabajos cada mes. La Gran Renuncia nos ha demostrado que los empleados no solo buscan un sólido paquete de compensación y beneficios. Exigen más de sus empleadores, incluido un trabajo significativo, oportunidades de crecimiento y flexibilidad.

Todas las empresas, independientemente de su previsión de crecimiento, necesitan estar pensando en retener el talento que tienen y en atraer nuevo talento.

Al diseñar una estrategia de talento para el crecimiento, comience con cómo retener el talento que tiene actualmente

Para mejorar la retención, querrá identificar qué fuentes de información tiene sobre cómo se siente su talento actual. ¿Tiene encuestas o comentarios anecdóticos? Un método eficaz y subutilizado es realizar entrevistas de estancia. Estos pueden ser realizados por recursos humanos, pero no tienen que serlo. Considere tener un nivel de omisión o incluso plantear estas preguntas en forma individual. Algunas preguntas que puede querer hacer incluyen:

  • ¿Qué le gusta al empleado de trabajar en la empresa?

  • ¿Hay algo que al empleado le gustaría ver cambiado?

  • ¿Cuáles son los objetivos de desarrollo y las aspiraciones profesionales del empleado? ¿Saben cómo la empresa podría ayudarlos a lograrlos?

  • Pídale al empleado que le informe si está buscando otras oportunidades. No siempre es fácil preguntar. Sin embargo, esto le da la oportunidad de ver si puede hacer algo internamente antes de que el empleado se vaya.

Muchos empleados han compartido que recientemente dejaron sus trabajos en busca de un trabajo significativo, oportunidades de crecimiento y flexibilidad.

Los empleados que buscan un trabajo significativo quieren sentir que sus valores personales se alinean con la misión de la empresa para la que trabajan. ¿Los miembros de su equipo entienden la misión de su empresa y cómo contribuyen a esta misión? Es importante comunicar esto regularmente. A nivel de empresa, asegura que todos los empleados estén alineados con los objetivos de la empresa. A nivel individual, enfatiza cómo el trabajo del empleado es significativo.

El desarrollo profesional es lo siguiente. Esta es un área en la que algunas pequeñas empresas o nuevas empresas luchan inicialmente. Puede que no haya muchas oportunidades de promoción interna. Esto no significa que no ofrezcas oportunidades de crecimiento. Al principio de mi carrera, trabajé para una organización sin fines de lucro y luego fui a trabajar para una empresa del tamaño de Fortune 100. Mientras estuve en la organización sin fines de lucro, tuve la oportunidad de usar muchos sombreros diferentes, trabajar en una variedad de proyectos y tuve acceso a liderazgo sénior. Me tomó años en la compañía Fortune 100 para ver algunas de las mismas oportunidades. Si no tiene muchas oportunidades de promoción que ofrecer, asegúrese de hablar sobre otras oportunidades de desarrollo significativas que pueda ofrecer a los miembros del equipo. Pregúnteles qué habilidades quieren desarrollar y, si es posible, ofrézcales oportunidades para trabajar en proyectos en estas áreas.

La búsqueda de flexibilidad es otra de las razones por las que vemos trabajadores abandonar las empresas. Esto no significa necesariamente que tengas que ser 100 % remoto, especialmente si estás en una industria que depende del trabajo en persona. En cambio, hable con cada individuo para comprender qué flexibilidad podrían estar buscando. Es posible que algunos necesiten trabajar de forma remota en un día en particular o cambiar sus horas de trabajo para recoger a sus hijos de la escuela. Tal vez quieran tomarse un descanso de dos horas para almorzar para poder ir al gimnasio todos los días. Recomiendo que los líderes sean lo más flexibles posible cuando la solicitud no interfiere con la capacidad del empleado para realizar su trabajo.

Si está creciendo, probablemente no pueda confiar únicamente en retener el talento que tiene.

Cuando se trata de mejorar los resultados con la atracción y adquisición de talento, hay tres áreas clave a considerar. Primero, ¿cómo empaqueta y presenta su propuesta de valor de talento? Esas son grandes palabras que significan esto: ¿Qué ofreces con tu talento? Aquí es donde puede pensar en salarios, bonificaciones, beneficios, tiempo libre, lugar de trabajo (por ejemplo, remoto), desarrollo profesional, estructura plana, etc. Pregunte a los miembros de su equipo qué es lo que más les gusta de trabajar para su empresa para obtener ideas. De hecho, es posible que ya tenga algo de esto de esas entrevistas de estadía que realizó.

¿Tiene una página de presentación externa que habla sobre los beneficios de trabajar en su empresa? Esto puede ser rápido de armar y bien vale la pena el tiempo invertido. Considere la posibilidad de publicar citas de los empleados o, mejor aún, breves videoclips.

A continuación, mientras observa su proceso de contratación, piense en la personalización y el tiempo de respuesta. Si se está comunicando de manera proactiva con alguien para pedirle que presente una solicitud, haga que el alcance sea más personal. ¿Por qué estás interesado en este individuo? Siempre se siente bien cuando alguien es reconocido individualmente por sus logros y habilidades. Incorporar esto al proceso de la entrevista hace que sea más probable que el candidato considere su oferta.

Por último, pero no menos importante, mire el tiempo de su ciclo. ¿A cuántas entrevistas somete a un candidato? ¿Qué tan rápido haces una oferta? En un mercado de talentos competitivo como el que estamos, vale la pena moverse rápidamente.

Confías en tu talento para lograr tus objetivos de crecimiento. Proporcionar trabajo significativo, desarrollo profesional y flexibilidad lo ayudará a retener su talento actual y atraer nuevos talentos.